培訓(xùn)效果評(píng)估總結(jié)
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培訓(xùn)效果評(píng)估總結(jié)【1】
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。
為什么這么說呢?因?yàn)�，培�?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。
如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)�，培�?xùn)是面對(duì)全體員工的培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。
入職培訓(xùn)效果評(píng)估【2】
入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評(píng)估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過，在實(shí)踐中，一些公司的.新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。
可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。
其四，評(píng)估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
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