選擇題
1:崗位橫向分類的依據(jù)是
a.業(yè)務(wù)工作性質(zhì)
b.工作責(zé)任的輕重程度
c.崗位任職者的資格條件
d.工作環(huán)境
2:在制定工資等級表時(shí)，先在( )的基礎(chǔ)上安排工資等級數(shù)目，再確定工資等級表幅度和劃分工資等級線，最后確定級差。
a.職稱評價(jià)
b.能力評價(jià)
c.崗位評價(jià)
d.貢獻(xiàn)評價(jià)
3:國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于
a.100%的勞動(dòng)報(bào)酬
b.200%的勞動(dòng)報(bào)酬
c.300%的勞動(dòng)報(bào)酬
d.400%的勞動(dòng)報(bào)酬
4:培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是
a.案例分析法
b.角色扮演法
c.研討法
d.講授法
5:潛能開發(fā)方法中的“拓展訓(xùn)練”起源于
a.第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校
b.日本軍營
c.中國黃埔軍校
d.法國國家行政學(xué)院
6:工資等級系數(shù)是指某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同( )的對比關(guān)系。
a.最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)
b.最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)
c.下一等級工資標(biāo)準(zhǔn)
d.上一等級工資標(biāo)準(zhǔn)
7:通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是
a.人力資源使用性開發(fā)
b.人力資源教育性開發(fā)
c.人力資源政策性開發(fā)
d.人力資源計(jì)劃性開發(fā)
8:日本的中松義郎提出的關(guān)于人員流動(dòng)的理論是( )。
a.場論
b.目標(biāo)一致理論
c.組織壽命學(xué)說
d.曲線理論
9:企業(yè)文化的核心是
a.企業(yè)形象
b.企業(yè)價(jià)值觀
c.企業(yè)目標(biāo)
d.企業(yè)制度
10:勞動(dòng)爭議仲裁委員會是一個(gè)
a.協(xié)商機(jī)構(gòu)
b.中介服務(wù)機(jī)構(gòu)
c.咨詢機(jī)構(gòu)
d.帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)
11:績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即
a.按“兩頭小，中間大”分布
b.按“兩頭大”，“中間小”分布
c.按“從小到大”分布
d.按“從大到小”分布
12:對勞動(dòng)者在特殊艱苦勞動(dòng)條件下的額外勞動(dòng)力消耗進(jìn)行補(bǔ)償，這種報(bào)酬形式是
a.獎(jiǎng)金
b.津貼
c.福利
d.工資
13:體價(jià)值觀的主要部分是( )。
a.組織目標(biāo)
b.組織哲學(xué)
c.組織精神
d.組織道德
14:計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制主要是針對
a.管理人員
b.技術(shù)人員
c.銷售人員
d.操作人員
15:有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說明人力資源具有
a.再生性
b.增值性
c.能動(dòng)性
d.時(shí)效性
16:依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的?( )?
a.經(jīng)濟(jì)人
b.社會人
c.自我實(shí)現(xiàn)人
d.復(fù)雜人?
17:在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指
a.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展
b.工作內(nèi)容的專業(yè)化
c.工作時(shí)間的延長
d.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展
案例分析：
****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000年初，為了進(jìn)一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了13個(gè)銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實(shí)現(xiàn)利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機(jī)制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計(jì)適應(yīng)市場競爭機(jī)制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵(lì)制度和考核措施。
1.你將從哪幾個(gè)方面開展工作?如何分步實(shí)施?
2.在國有產(chǎn)權(quán)的模式框架下，你將如何為公司設(shè)計(jì)具有激勵(lì)機(jī)制的薪資分配制度?(寫出思路)
3.如何實(shí)施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化(可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題)?
4.你認(rèn)為實(shí)施該公司員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)各是什么，如何在培訓(xùn)計(jì)劃中體現(xiàn)?
5.你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識?怎樣在工作中去體現(xiàn)?
參考答案： 答題一：我將從以下幾個(gè)方面開展工作：
1.崗位劃分
按照要求，科學(xué)的劃分崗位，并完全符合行業(yè)要求。盡量做到兩年之內(nèi)無須再做大的調(diào)整。
2.明確崗位職責(zé)
和各部門、各崗位協(xié)作，明確各崗位具體的職責(zé)范圍，避免在公司出現(xiàn)部門、崗位之間互相推委，出問題找不到責(zé)任人的現(xiàn)象發(fā)生。
3.確定崗位人數(shù)
根據(jù)工作量來確定每個(gè)崗位的人數(shù)，盡量做到每個(gè)崗位的每個(gè)員工都能滿負(fù)荷工作，避免人浮于事。
答題二：我認(rèn)為，在國有產(chǎn)權(quán)的模式下，薪資架構(gòu)應(yīng)主要分為以下三部分：
1.崗位工資
根據(jù)崗位的工作量以及當(dāng)?shù)氐拇蟾判禄I水平定出基本的崗位工資
2.考核工資
根據(jù)崗位的重要性和技術(shù)性定出相應(yīng)的考核工資，考核可分為6個(gè)等級，4級可拿100%的考核工資，依次遞增或遞減。當(dāng)連續(xù)幾個(gè)月達(dá)到6級時(shí)，可考慮升職。
3.效益工資
按照公司每月的計(jì)劃完成情況、效益情況來決定全額發(fā)放或者扣一定的百分比。
答題三：針對不同崗位的績效也可做到科學(xué)量化，例如：
1.銷售部門
可根據(jù)銷售額、完成計(jì)劃率、回款率和銷售成本控制情況等幾方面來綜合考核。
2.生產(chǎn)部門
可根據(jù)產(chǎn)量、完成計(jì)劃率、廢品率來綜合考核。
3.研發(fā)部門
可根據(jù)研發(fā)計(jì)劃的完成率，所研發(fā)新品的利潤情況和市場反映以及用戶滿意度來綜合考核。
4.行政部門
可制定出一些具體的服務(wù)細(xì)則，由其他相關(guān)的部門來打分�？煞譃椤昂芎谩薄拜^好”“一般”“較差”“很差”等幾個(gè)級別，再綜合考核。
答題四：因?yàn)楣究焖賶汛�，人員迅速增加，我認(rèn)為該公司員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和難
點(diǎn)應(yīng)該是公司員工的凝聚力、歸屬感幾方面，和各方面的業(yè)務(wù)水平。
針對員工的凝聚力、歸屬感我認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)入手：
1.由人力資源部負(fù)責(zé)給每位過生日的員工送生日賀卡。
2.經(jīng)常找員工談心，了解其在工作、生活中的困難，盡量幫助解決。
3.定期組織一些有針對性的拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。
針對業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)我認(rèn)為主要是研發(fā)和銷售兩個(gè)部門。
研發(fā)部
定期組織他們參加一些行業(yè)中的博覽會、交流會等，使其能
夠?qū)W人所長，開拓思路。
銷售部
銷售培訓(xùn)我認(rèn)為應(yīng)以內(nèi)部為主。根據(jù)“二八定律”，一個(gè)銷售
隊(duì)中80%的業(yè)務(wù)通常是由20%的精英創(chuàng)造的。應(yīng)該通過各種渠道，建立起這20%精英的“英雄楷�！毙蜗螅⒓哟髮@些精英的獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)其他人向著“精英”這個(gè)目標(biāo)努力。然后組織這些精英對其他人進(jìn)行言傳身教的培訓(xùn)，必要時(shí)還可以實(shí)行責(zé)任制。