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怎樣才能完善班組長(zhǎng)培訓(xùn)的需求分析
找準(zhǔn)問(wèn)題，一線(xiàn)藕絲牽大象;問(wèn)題失準(zhǔn)，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓(xùn)的效果首先取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和針對(duì)性。而目前大多數(shù)企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，不是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學(xué)什么，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微的關(guān)鍵之所在。
一、培訓(xùn)需求的來(lái)源
一看企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略
年初，企業(yè)都會(huì)規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)或者內(nèi)部管理建設(shè)的主題，例如“基礎(chǔ)建設(shè)年”、“精細(xì)化管理年”、“質(zhì)量改善年”;等等。培訓(xùn)的目的首先是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，班組長(zhǎng)培訓(xùn)主題要與企業(yè)年度規(guī)劃主題相符，此類(lèi)培訓(xùn)也便于獲得公司高層及直線(xiàn)經(jīng)理的支持。
二看企業(yè)績(jī)效問(wèn)題
培訓(xùn)是企業(yè)的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓(xùn)必須實(shí)實(shí)在在的解決企業(yè)面臨的問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析，必須從企業(yè)存在的實(shí)際績(jī)效問(wèn)題入手，可以通過(guò)數(shù)據(jù)收集的方法，了解班組的產(chǎn)品的合格率、事故發(fā)生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標(biāo)，若班組這些重要的指標(biāo)存在問(wèn)題，培訓(xùn)可從此入手。但是，需要注意的是，通過(guò)這些數(shù)據(jù)只可以看到班組存在的問(wèn)題，但是問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因是什么，是誰(shuí)的問(wèn)題，需要層層剖解，追本溯源，找到問(wèn)題的核心所在，才能從根本上解決問(wèn)題。
三看企業(yè)動(dòng)態(tài)因素
相對(duì)于去年，發(fā)生了哪些與班組管理相關(guān)的變化，這些變化往往是培訓(xùn)需求的來(lái)源。例如，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整升級(jí)，新班組長(zhǎng)晉升到崗，國(guó)家法規(guī)提高了對(duì)產(chǎn)品安全、質(zhì)量等的要求，引進(jìn)了一套新的系統(tǒng)或者技術(shù)等等，這都會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。
四看班組長(zhǎng)個(gè)人需求
卓越的企業(yè)總是將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，在進(jìn)行班組長(zhǎng)的培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)對(duì)班組長(zhǎng)的人才發(fā)展規(guī)劃以及班組長(zhǎng)的個(gè)人需求，合理安排培訓(xùn)，這樣既能保障企業(yè)的利益，也會(huì)獲得班組長(zhǎng)的積極支持。
培訓(xùn)需求分析，應(yīng)根據(jù)班組長(zhǎng)的現(xiàn)有崗位需要以及未來(lái)發(fā)展的需要，基于對(duì)班組長(zhǎng)現(xiàn)有勝任力素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)和考核，遵循“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長(zhǎng)培訓(xùn)的效果。
二、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法
需求調(diào)研切忌一家之言，如簡(jiǎn)單給班組長(zhǎng)發(fā)一份調(diào)研問(wèn)卷，上面羅列出一系列課程，班組長(zhǎng)選什么課就上什么課;或者簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)班組長(zhǎng)的上級(jí)車(chē)間主任，班組長(zhǎng)在能力方面存在哪些不足;這樣的需求分析無(wú)異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀(guān)性。系統(tǒng)而全面的了解班組長(zhǎng)的培訓(xùn)需求，需從組織戰(zhàn)略、任務(wù)、個(gè)人三個(gè)層次著手，進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，調(diào)研對(duì)象除了班組長(zhǎng)本人外，還需對(duì)車(chē)間主任、班組成員進(jìn)行調(diào)研和訪(fǎng)談，甚至還需向公司高層進(jìn)行調(diào)研，以保證需求分析的準(zhǔn)確性、客觀(guān)性、全面性。
班組長(zhǎng)培訓(xùn)需求調(diào)研的常用方法有四種：
現(xiàn)場(chǎng)走訪(fǎng)法：現(xiàn)場(chǎng)是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現(xiàn)場(chǎng)走訪(fǎng)便可知一二�，F(xiàn)場(chǎng)走訪(fǎng)調(diào)研，關(guān)鍵看工作現(xiàn)場(chǎng)的細(xì)節(jié)，如現(xiàn)場(chǎng)的物品擺放、衛(wèi)生狀況、人員工作狀態(tài)等。同時(shí)可以通過(guò)簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)測(cè)試，了解班組的制度執(zhí)行情況。
訪(fǎng)談法：訪(fǎng)談法的優(yōu)勢(shì)在于可以進(jìn)行深入的溝通，可以了解一些深層次的問(wèn)題，缺點(diǎn)是對(duì)于訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談技術(shù)要求較高。訪(fǎng)談前，訪(fǎng)談?wù)咝铚?zhǔn)備好問(wèn)題提綱，以確保訪(fǎng)談的可控性和效果。訪(fǎng)談中，首先，通過(guò)班組長(zhǎng)的上級(jí)車(chē)間主任重點(diǎn)了解班組管理的主要問(wèn)題以及班組管理中的案例、事跡、優(yōu)秀的班組長(zhǎng)等，然后據(jù)此，對(duì)個(gè)別優(yōu)秀或者有特殊經(jīng)歷的班組長(zhǎng)進(jìn)行深入訪(fǎng)談。
問(wèn)卷法：?jiǎn)柧碚{(diào)研法簡(jiǎn)單易操作，可大規(guī)模操作。這種方法可對(duì)班組一線(xiàn)成員應(yīng)用，通過(guò)問(wèn)卷的方式了解班組長(zhǎng)的角色定位、日常管理方式、方法等。
案例測(cè)評(píng)法：案例測(cè)評(píng)法是八九點(diǎn)的特色調(diào)研方法之一。案例調(diào)研法是通過(guò)學(xué)員對(duì)案例的看法、想法、做法的案例分析活動(dòng)來(lái)測(cè)評(píng)學(xué)員的價(jià)值觀(guān)、思維模式、工作方法、職業(yè)習(xí)慣等，從而確定培訓(xùn)需求的一種方法。
三、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數(shù)據(jù)，如何從這些紛繁復(fù)雜的資料、數(shù)據(jù)背后探究出真正的問(wèn)題癥結(jié)所在，才是培訓(xùn)需求分析的要旨。需要注意的是，導(dǎo)致班組績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因有很多，簡(jiǎn)單的可以歸結(jié)為管理機(jī)制問(wèn)題、流程工藝問(wèn)題以及人的問(wèn)題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過(guò)培訓(xùn)可以解決的。通過(guò)八九點(diǎn)多年班組長(zhǎng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，班組問(wèn)題產(chǎn)生的病因，并且可以通過(guò)咨詢(xún)式內(nèi)訓(xùn)來(lái)解決的主要有以下幾種：
基層人員職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題：職業(yè)化教育是中國(guó)教育缺失的一環(huán)，同時(shí)改革開(kāi)放以來(lái)，大批的農(nóng)民工涌向了城市，知識(shí)文化水平較低，盡責(zé)意識(shí)、客戶(hù)意識(shí)、積極心態(tài)、創(chuàng)新力、協(xié)同性、追求卓越等等這些職業(yè)人必備的基本素養(yǎng)也匱乏，而幾乎所有的中國(guó)企業(yè)在農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)化的這一過(guò)程中，大部分企業(yè)只僅僅是提供一些單純技能培訓(xùn)，而對(duì)于行為、角色、心智、素養(yǎng)等員工個(gè)人的職業(yè)化培訓(xùn)嚴(yán)重缺失。
班組長(zhǎng)角色認(rèn)知問(wèn)題：認(rèn)知決定行為。班組長(zhǎng)由于缺乏對(duì)自己管理者角色以及在班組中重要性的認(rèn)知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術(shù)、業(yè)務(wù)過(guò)硬，卻不懂得如何運(yùn)用管理方法，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)班組的力量。
班組長(zhǎng)管理技能問(wèn)題：從一個(gè)業(yè)務(wù)精英、技術(shù)能手轉(zhuǎn)變到一個(gè)基層管理者的角色，管理能力是多數(shù)班組長(zhǎng)極度匱乏的，多數(shù)班組長(zhǎng)管理理念錯(cuò)位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長(zhǎng)溝通、激勵(lì)，不會(huì)處理人際關(guān)系，導(dǎo)致班組氣氛失諧，績(jī)效不高。
班組組織人文建設(shè)缺失：多數(shù)企業(yè)未真正建立起以人為本的管理機(jī)制，簡(jiǎn)單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂(lè)和自我實(shí)現(xiàn)感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動(dòng)。如何改變這一現(xiàn)狀，要從班組管理機(jī)制建設(shè)和人文建設(shè)上入手，將班組建設(shè)成一線(xiàn)員工的精神家園和樂(lè)業(yè)福田。班組人文建設(shè)通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)不能解決，八九點(diǎn)的咨詢(xún)式內(nèi)訓(xùn)模式，是將培訓(xùn)與咨詢(xún)有效結(jié)合，通過(guò)培訓(xùn)將方法、工具教給班組長(zhǎng)，再通過(guò)咨詢(xún)式推進(jìn)導(dǎo)入，幫助企業(yè)建立起以人為本的班組管理模式。
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