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企業(yè)培訓(xùn)中的典型病癥
企業(yè)培訓(xùn)中的典型病癥
當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)的重要性越來越被企業(yè)管理者所認(rèn)識，人力資源部們開始通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力不遺余力時(shí)，企業(yè)絞盡腦汁推出的培訓(xùn)，因?yàn)榉N種原因，染上了流行性病毒。培訓(xùn)表現(xiàn)出來了典型性病癥，不得不引起重視，并及時(shí)調(diào)整策略，采取措施，避免病情加重。要不然，會竹籃打水一場空，辛苦的投入換來的是無限的惆悵。
下面的典型性病狀主要有：
A.六神無主，不知道培訓(xùn)呢什么，社會流行什么就培訓(xùn)什么；
一些企業(yè)的管理者喜歡趕時(shí)髦,對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰,受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大,市場上在推廣物流,就馬上辦一期"物流知識培訓(xùn)班";報(bào)紙上在宣傳知識經(jīng)濟(jì),就立即組織"知識經(jīng)濟(jì)研討會";有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、信息化,就一窩蜂的搞計(jì)算機(jī)、IT培訓(xùn);中國加入世界貿(mào)易組織了,又一窩蜂地參加各種有關(guān)世界貿(mào)易組織的研討會.于是,什么ISO9000研討會、英語班，外貿(mào)短訓(xùn)班、資本運(yùn)作培訓(xùn)班、項(xiàng)目管理培訓(xùn)班等等,辦了一期又一期,從表面上看,企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈,其實(shí)是無的放矢,效果并不理想.其原因是：組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點(diǎn)，這樣的人力資源部其實(shí)壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓(xùn)組織者的迷失，導(dǎo)致了培訓(xùn)的浮躁病。這種培訓(xùn)只重視表面的數(shù)量，不管培訓(xùn)的質(zhì)量；只管場面面子和自己的所謂業(yè)績，不管培訓(xùn)是否有針對性。
B.小肚雞腸，斤斤計(jì)較金錢，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，越經(jīng)濟(jì)省錢越好；
目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作方面,特別是在廣告投入上,不惜"一擲萬金",渴望收到立竿見影的效果,卻輕視了顯效期較長的"培訓(xùn)"投資.這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當(dāng)然應(yīng)該盡量降低,因此,能省則省,在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少.而且還患得患失，害怕折本。
殊不知,培訓(xùn)不是一種成本,而是一種投資、一種間接投資,要通過人的改變來產(chǎn)生效果,取得的效果是潛移默化的、無形的,通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是間接的.培訓(xùn)是對人的投資、是對知識的投資,這也許是世界上最昂貴的投資,但也是最有價(jià)值的投資,您將獲得的投資回報(bào)率也是最高的.據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明,對員工培訓(xùn)投資1美元,可以創(chuàng)造50美元的收益,投入產(chǎn)出比為1∶50.相信有了這樣的收益,經(jīng)營者會在培訓(xùn)上也一擲千金的.培訓(xùn)雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效益，但是，它的效益一定會發(fā)揮出來的。而且是持久的。
C.自負(fù)自滿，固步自封，認(rèn)為企業(yè)效益好，什么都好，不需培訓(xùn)；
目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計(jì)劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥。花無百日香，日新月異的時(shí)代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益好，據(jù)統(tǒng)計(jì),世界500強(qiáng)的企業(yè)平均壽命為30年左右,美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉.中國的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí),適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì).而且加強(qiáng)員工培訓(xùn),能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好;而由于缺乏員工培訓(xùn),可能會使員工的不適應(yīng)增多,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑.
D.悲觀自卑，得過且過，企業(yè)效益差時(shí)無錢就不安排培訓(xùn)
有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí),就說資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn).其實(shí)這種做法是對培訓(xùn)的短視.效益差恰恰是不培訓(xùn)的結(jié)果而不是原因！其因果鏈往往是:不培訓(xùn)--經(jīng)營不好--更不培訓(xùn)--經(jīng)營更不好,要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈,一定要從重視培訓(xùn)入手,因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段,如果不通過培訓(xùn),員工的態(tài)度、技能、知識不提高,企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的.惡性循環(huán)的后果是，越來越?jīng)]錢，越來越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。
E.舍本逐末，輕重不分，關(guān)鍵的高層管理人員不參加培訓(xùn)
一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工,而高層管理人員不需要培訓(xùn),其理由是:他們都很忙、他們經(jīng)驗(yàn)豐富、他們本來就是人才.培訓(xùn)的重要性和意義在他們看來就是讓素質(zhì)低的人提高。
顯然這種認(rèn)識是病態(tài)的,應(yīng)該說,一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大.因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念.國外許多知名企業(yè)就作出這樣的規(guī)定:越是高層管理者,參加的培訓(xùn)就越多,有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級進(jìn)行分配.高層的病態(tài)思維直接導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)沒有理想的效果。領(lǐng)導(dǎo)的觀念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪！
F.迷信，迷戀，單相思，認(rèn)為培訓(xùn)是靈丹妙藥
有的企業(yè)對培訓(xùn)急功近利,希望立竿見影,有的還企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題.近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速,急需各種人才,但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的管理人員,總覺得"沒有時(shí)間慢慢鍛煉他們",恨不得用兩三天時(shí)間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化,把培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥,藥到病除,立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效.希望畢其功于一役，過分的迷戀培訓(xùn)的作用，往往導(dǎo)致事與愿違，企業(yè)是個(gè)大系統(tǒng)，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調(diào)理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓(xùn)，還要有其他途徑。
G.為培訓(xùn)而培訓(xùn)，好大喜功，面子意識大于效果意識，培訓(xùn)工作流于形式
許多企業(yè)在對外宣傳時(shí),常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn),造成企業(yè)紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費(fèi)較高費(fèi)用,不正常需求高漲.結(jié)果必然造成許多參差不齊的國內(nèi)外MBA培訓(xùn)班及各類證書培訓(xùn)班遍地開花.有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致,針對性不強(qiáng),沒有完整的系統(tǒng)性.培訓(xùn)不是為企業(yè)撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人嗎？花錢還得看對工作有沒有實(shí)際效果，培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤和效果評估顯得特別重要。
H.患得患失，焦慮不安，害怕培訓(xùn)后員工流失得不償失
不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑:不培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后,員工又不安心本職工作,弄不好跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司.對待這個(gè)問題,很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法:只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容.這也成為了管理者們不主張培訓(xùn)的最有力"理由",實(shí)際上員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn).據(jù)調(diào)查,員工跳槽的最大原因是"公平"問題,還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題.總之,現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致.而且情況恰恰相反,如果企業(yè)重視培訓(xùn),真誠地與他們交流,并使他們感受到被重用,他們就不會想離開.正如凱斯通公司的查克·麥克高文所言:"你越培訓(xùn)員工,他們就越能出業(yè)績,業(yè)績越好,他們就越想留下來."度量決定了境界，所有的付出都先想著回報(bào)，付出可能就是一種負(fù)擔(dān)。
于是很多公司在培訓(xùn)之前讓員工簽協(xié)議：培訓(xùn)后離開，要賠償損失。其實(shí)這是一種最低級的留人方式，讓受培訓(xùn)者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會促使他培訓(xùn)后就離開。一個(gè)好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動(dòng)，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓(xùn)的同時(shí)，還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。
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