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培訓(xùn)為什么會“沒勁兒”？
從某種程度上說，培訓(xùn)對員工而言，是一種福利，培訓(xùn)可以幫助員工提升自身的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)對企業(yè)而言，常常意味著成本，培訓(xùn)費時費力還費錢。按理說企業(yè)費盡心思組織員工培訓(xùn)，員工應(yīng)該對培訓(xùn)很積極，實際情況卻并沒有這么理想。
國內(nèi)不少企業(yè)都存在員工覺得“培訓(xùn)沒勁兒”的現(xiàn)象。比如：人力資源部組織培訓(xùn)，不少員工會找借口請假，不參加培訓(xùn)；參加培訓(xùn)不準(zhǔn)時；培訓(xùn)時不認真聽也不記筆記；培訓(xùn)后不及時總結(jié)，不對培訓(xùn)的內(nèi)容進行消化；不主動提出培訓(xùn)需求等。這些現(xiàn)象提出了一個很嚴重的問題：企業(yè)在培訓(xùn)上的投入究竟有沒有得到預(yù)期的回報？
投入要有產(chǎn)出，這是企業(yè)經(jīng)營的邏輯。企業(yè)在培訓(xùn)上投入了，理應(yīng)得到應(yīng)有的效果，比如員工的思想和心態(tài)要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執(zhí)行力要有所提高等。單從培訓(xùn)本身來看，這樣的要求是十分合理的。但培訓(xùn)不是孤立的，他只是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)要發(fā)揮作用需要整個企業(yè)系統(tǒng)的支撐，如果孤立的看待培訓(xùn)，就會產(chǎn)生“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的培訓(xùn)短視癥。
1、企業(yè)要有學(xué)習(xí)的文化。
我們經(jīng)常會看到同一個行業(yè)里不同企業(yè)文化的差異，比如有的企業(yè)“酒文化”很濃，下班之后幾個同事會聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發(fā)閑暇的一種重要方式；有的企業(yè)“賭文化”很濃，一有閑暇幾個同事就聚在一起賭錢，更有甚者還偷偷在上班時間賭錢；有的企業(yè)“粉紅色文化”很濃，員工喜歡游蕩在諸如KTV、酒吧、夜總會等娛樂場所；有的企業(yè)“游戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機會就會上網(wǎng)聊天、打游戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學(xué)習(xí)型的文化，也都不是企業(yè)想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說為了工作而學(xué)習(xí)，企業(yè)組織培訓(xùn)，一般效果不會很好。也有不少企業(yè)“學(xué)習(xí)文化”很濃厚，員工的學(xué)習(xí)欲望比較強，學(xué)習(xí)積極性和主動性比較高，比如，員工會主動提出培訓(xùn)需求，珍惜公司給予的培訓(xùn)機會，有閱讀的習(xí)慣，員工利用業(yè)余時間參加各種培訓(xùn)班、講座、MBA班、網(wǎng)絡(luò)課程等，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)組織培訓(xùn)，收效都是比較顯著的。近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到建立學(xué)習(xí)型組織，培育學(xué)習(xí)文化的重要性。
2、員工缺乏培訓(xùn)的動力和壓力。
從組織行為學(xué)的角度分析，組織成員的行為都是有動機的或者是迫于某種壓力。如果員工找不到培訓(xùn)的動機或者企業(yè)也沒有績效考核壓力，他們就不會主動參加培訓(xùn)，更不要說認真對待培訓(xùn)了。很多企業(yè)的績效考核體系不健全，甚至是沒有，員工沒有樹立目標(biāo)導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，員工缺乏“通過培訓(xùn)――提升自身能力――進而提高績效――獲得獎勵”的思維習(xí)慣。由于沒有績效考核體系，甚至是吃大鍋飯，員工也沒有什么壓力，覺得維持現(xiàn)狀也可以，員工感覺培訓(xùn)對他們意義不大。
不少企業(yè)沒有做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，更不用說做員工勝任力評估了，這樣員工不明確自己在企業(yè)的晉升路徑，對未來的發(fā)展很迷茫，不清楚向上晉升所需要的素質(zhì)與能力，不知道如何獲得這些素質(zhì)與能力，這些直接導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的認知不足。
此外，惰性是絕大多數(shù)人身上都有的毛病，如果沒有監(jiān)督約束機制，員工很容易在工作中產(chǎn)生惰性。企業(yè)引入競爭和淘汰機制，會給員工一定的壓力，在這種壓力下，員工會尋求破解壓力的方法，通過不斷學(xué)習(xí)來增強本領(lǐng)是絕大多數(shù)人都會選擇的方法。
3、企業(yè)缺乏培訓(xùn)管理體系。
企業(yè)培訓(xùn)管理看似很簡單，但真正做好并不容易。很多企業(yè)沒有認識到這一點，培訓(xùn)管理在人力資源管理中扮演了一個并不重要的角色，隨便掛在一個人身上，就讓他負責(zé)了。培訓(xùn)沒有制度，沒有流程，沒有調(diào)研，沒有測評，沒有跟蹤反饋等，培訓(xùn)的效果自然要打折扣了。培訓(xùn)要發(fā)揮作用，需要構(gòu)建培訓(xùn)管理體系。
4、企業(yè)組織的培訓(xùn)要符合受訓(xùn)者的實際需求。
對培訓(xùn)的評價本來就會“仁者見仁，智者見智”。企業(yè)做培訓(xùn)決策應(yīng)該先調(diào)查一下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，員工需要具備哪些知識和技能，員工自身感覺哪些方面比較欠缺，綜合多方面因素，再制定具體的培訓(xùn)方案，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)產(chǎn)品。在這些決策里包含了很豐富的內(nèi)容：培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的受眾、培訓(xùn)的內(nèi)容。這樣做出的培訓(xùn)決策才有針對性，在企業(yè)內(nèi)部才有市場。很多管理者在做決策的時候，并不是這樣做的，他們先看市場上什么培訓(xùn)產(chǎn)品受歡迎，然后買進來，再組織員工參加培訓(xùn)。有的員工就覺得培訓(xùn)的內(nèi)容跟他的工作沒有太大的關(guān)系；或者培訓(xùn)的內(nèi)容他已經(jīng)很熟悉了，有點炒現(xiàn)飯；有的員工覺得培訓(xùn)跟企業(yè)實際相差太大等�？傊�，培訓(xùn)要有的放矢，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用在企業(yè)和員工最需要的地方。
5、慎重選擇培訓(xùn)老師。
不是名氣越大越好，名氣越大的講師費用越高，其培訓(xùn)不一定就能滿足企業(yè)的需求，對培訓(xùn)費用的擠占也比較嚴重。所以，在選擇培訓(xùn)老師之前，要充分考慮企業(yè)培訓(xùn)需求的內(nèi)容、層次及員工的接受能力。老師選擇不當(dāng)，員工不認可老師的資歷、見解和授課風(fēng)格，培訓(xùn)自然就會讓人覺得“沒勁兒”。
6、培訓(xùn)時間的選擇也很重要。
培訓(xùn)安排在周末或者節(jié)假日，員工身在培訓(xùn)現(xiàn)場，心卻四處飛揚，這樣的培訓(xùn)效果也不會好。實際上，很多企業(yè)喜歡把培訓(xùn)安排在節(jié)假日里，企業(yè)的邏輯是：培訓(xùn)是福利，員工在節(jié)假日里培訓(xùn)是在接受福利。實際情況是：當(dāng)閑暇變得十分寶貴的時候，員工就會反感甚至抵觸占用節(jié)假日進行培訓(xùn)。
綜上所述，培訓(xùn)是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)要產(chǎn)生預(yù)期的效果，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的支撐，尤其是企業(yè)文化、企業(yè)績效考核制度、晉升與淘汰制度的支撐。培訓(xùn)本身也是一個系統(tǒng)，需要完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系，有針對性的通過滿足員工的培訓(xùn)需求進而解決企業(yè)的一些實際問題。重視培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要舉措，企業(yè)不應(yīng)該簡單的把培訓(xùn)當(dāng)作一種成本，或者當(dāng)作一種福利發(fā)給員工，應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種投資――著眼于構(gòu)建企業(yè)持續(xù)生命力的戰(zhàn)略投資。
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