“雷人招聘”背后的“用人誤區(qū)”

　　“招廚師要求行政管理專業(yè)”，“招銷售員要求有住房為的是員工隊伍穩(wěn)定”，“只招應(yīng)屆畢業(yè)生為的是要忠誠的員工”……最近，網(wǎng)絡(luò)、媒體間不時有類似雷人招聘啟事出現(xiàn)，企業(yè)對此都有自己的說辭，聽上去好像有那么點道理，可卻經(jīng)不起推敲：或是崗位要求設(shè)定過高，結(jié)果招不到人，即使招到人也容易跳槽，或是忽視了吸引員工、留住員工最根本的東西，卻將留人的希望放在一些無關(guān)痛癢的細(xì)節(jié)上。

　　　　誤區(qū)一：崗位適配性定位太盲目

　　新聞：某地行政部門招文學(xué)方面公務(wù)員，要求“本科音樂院校畢業(yè)”，某行政部門下屬賓館招4名廚師，但要求“行政管理專業(yè)”。

　　分析：不少單位在招聘時對于人員的崗位適配性越來越要求精準(zhǔn)，但也有精準(zhǔn)過了頭的。上述單位的招聘要求就是如此，實際反映的則是用人單位在招聘方面的盲目性。這樣做的結(jié)果只能是把人才推離了企業(yè)。

　　解決方法：崗位適配性的合理定位，可以用三句話、九個字來概括，即“一定位、二廣選、三精測”。

　　一定位：首先用人單位在開展崗位招聘前，必須做到心中有數(shù)，即明確招來的人，能為單位帶來什么價值、彌補已有崗位人員哪方面的不足、對于這個崗位人員的未來發(fā)展規(guī)劃是哪些。在確定了這些后，再結(jié)合原有的崗位說明書設(shè)定這個崗位人員的工作素養(yǎng)要求、工作技能要求、工作職責(zé)，這樣就能對該崗位要求精準(zhǔn)定位。

　　二廣選：所謂廣選，指的是根據(jù)崗位人員的定位要求廣泛選拔應(yīng)聘對象。十全十美的候選人往往是可望而不可即的，一味求全，最后只能是耽誤工作。企業(yè)在招聘選拔時可重點抓住對該崗位人員所需素質(zhì)的主要要求，先將與崗位需求契合度達(dá)到70%的人員請來面談，再通過設(shè)計合理的面試程序和考察方法，了解到人員與企業(yè)的潛在可契合度，確定最終人選。

　　三精測：精測是在廣選的基礎(chǔ)上，運用合適的招聘考核方法，對候選人們開展測評。如要選擇具有組織協(xié)調(diào)能力，自身又個性活潑外向的文職人員，就可以采用以下方法：小組測評，讓候選人們在一起模擬一個年會活動的組織安排，通過對每個人表現(xiàn)的觀察，考官就可以對候選人的組織協(xié)調(diào)能力有直觀的判斷。

　　誤區(qū)二：人員穩(wěn)定關(guān)鍵在員工

　　新聞：在武漢人才市場舉辦的人才交流大會現(xiàn)場，一材料公司對應(yīng)聘銷售代表人員的要求中，“本市有住房”顯得尤為扎眼。招聘負(fù)責(zé)人說：“要求應(yīng)聘者本市有住房，主要是出于工作穩(wěn)定性的考慮，我們希望招聘家在本地的武漢人，或者是決定在武漢定居的外地人。一般來說，這兩種人在區(qū)域間的工作流動性，不會太大。”據(jù)介紹，該公司在其他城市招聘銷售代表時，也有這樣的要求。盡管如此，不少求職者表示，如此的規(guī)定，很有歧視之嫌。

　　分析：員工團隊的穩(wěn)定與企業(yè)的凝聚力建設(shè)密不可分。認(rèn)為員工有住房，就能在企業(yè)長久服務(wù)，是種對員工團隊穩(wěn)定性的片面認(rèn)識。

　　解決方法：“安家方能立業(yè)”，這里的安家對于企業(yè)而言，是指員工在企業(yè)內(nèi)有歸屬感，讓員工在企業(yè)中找到他長期發(fā)展的目標(biāo)。

　　要使員工對企業(yè)有歸屬感，企業(yè)和員工之間建立一個順暢的溝通渠道很重要。如對于員工的未來發(fā)展，企業(yè)可設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為每位員工建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案，將其每個進(jìn)步、每次遇到的困惑以及如何輔導(dǎo)其解決問題的過程，都記錄在案。人力資源部門和部門主管定期與員工溝通，了解其思想動態(tài)，傾聽其對企業(yè)發(fā)展、員工活動的想法、鼓勵其提出建議。

　　與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配合的還包括企業(yè)制定的個人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，為員工在不同發(fā)展階段提供相應(yīng)的培訓(xùn)，并及時檢查督促。在員工感受到自己在企業(yè)內(nèi)的清晰發(fā)展前景后，自然會把自身的命運與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，也就會在企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展。

　　誤區(qū)三：畢業(yè)年限與忠誠度掛鉤

　　新聞：近日，河南幾所高校陸續(xù)舉行了畢業(yè)生就業(yè)雙選會，除了應(yīng)屆畢業(yè)生們紛紛參加外，一些往屆畢業(yè)生也很踴躍。但是，招聘單位開出的“只招應(yīng)屆生”的應(yīng)聘條件卻讓往屆畢業(yè)生心寒。

　　對于“只招應(yīng)屆生”的條件限制，一家企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人說，往屆生一般是二次甚至更多次跳槽，給人不安分、不踏實的感覺。不過，一些往屆生表示，他們經(jīng)過了一年乃至多年的社會磨礪，也知道自己要的是什么了，這個時候才能夠踏實下來，不像新人那樣沖動行事。

　　分析：企業(yè)對員工忠誠度的訴求日益增多，體現(xiàn)在招聘廣告上，就是對人員忠誠度要求的出現(xiàn)頻次越來越多。而簡單地將畢業(yè)年限與對企業(yè)的忠誠度考量相掛鉤，就未免太可笑了。忠誠是對于企業(yè)和員工雙方的要求。俗話說有因必有果，員工對企業(yè)是否忠誠，首先取決于企業(yè)對待員工的態(tài)度。

　　解決方法：馬斯洛的“需求層次理論”指出，在不同時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。要達(dá)到企業(yè)和員工之間忠誠度的平衡，就要使員工在企業(yè)不同階段的需求均能得到滿足。

　　薪資需求是員工對企業(yè)最基本的需求。員工對企業(yè)“忠誠”的最低標(biāo)準(zhǔn)是，在保證基本生活前提下，能有一份穩(wěn)定且對等的收入。試問，面對以“壓榨”為主導(dǎo)的薪資，員工會對企業(yè)“忠誠”嗎？企業(yè)是否有完善的凸顯激勵機制的薪酬體系，直接關(guān)系到員工對企業(yè)的忠誠度。因此，薪酬體系的設(shè)計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性，一方面要結(jié)合當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅膶嶋H情況進(jìn)行設(shè)計，另一方面要結(jié)合企業(yè)的實際情況及崗位的要求，公平性與競爭性結(jié)合，才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。

　　“自我實現(xiàn)”位于整個需求層次金字塔的頂端，是員工忠誠度的“關(guān)鍵砝碼”。每位員工在希望企業(yè)能為其提供一個可發(fā)揮的平臺外，還希望企業(yè)能提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。特別是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們本身都會為自己設(shè)定職業(yè)規(guī)劃，如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是交集很少，那么這樣的員工就無法與企業(yè)形成“共振”，也就會在忠誠度上打折扣。所以企業(yè)必須注重與員工之間的共贏，設(shè)立員工晉升機制、關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展、強調(diào)員工培訓(xùn)。同時企業(yè)也要做好自身的優(yōu)勢宣導(dǎo)，向員工多宣傳企業(yè)的遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)，用企業(yè)的美好愿景感召員工，及時與員工分享企業(yè)發(fā)展中的好消息。并且企業(yè)還可將忠誠度高的員工樹立為標(biāo)桿，大力宣傳以實際案例體現(xiàn)忠誠的收獲。

　　在這樣多管其下的舉措下，員工與企業(yè)間的忠誠度，一定能達(dá)到最佳結(jié)合點。

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