面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

　　雖然從理論上講，面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者幾乎任何一種素質(zhì)，但由于人員甄選除面試外還有其他許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長(zhǎng)處和短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短綜合運(yùn)用，則事半功倍。下面是小編為大家整理的面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容，歡迎閱讀與收藏。

　　一、儀表風(fēng)度

　　這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國(guó)家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員，部門(mén)經(jīng)理等職位，對(duì)儀表風(fēng)度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。

　　二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)

　　了解面試者掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)是否符合所要錄用職位的要求，作為對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充。面試對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察更具靈活性和深度，所提問(wèn)題也更接近空缺崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的需求。

　　三、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　一般根據(jù)查閱應(yīng)試者個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職登記表的結(jié)果，作些相關(guān)的提問(wèn)，查詢(xún)應(yīng)試者有關(guān)背景及過(guò)去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力，口頭表達(dá)能力及遇事的理智情況等。

　　四、口頭表達(dá)能力

　　面試中用是中國(guó)是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點(diǎn)、意見(jiàn)和建議順暢的用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)�？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。

　　五、綜合分析能力

　　面試中，應(yīng)試者是否能對(duì)主考官所提出的問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰。

　　六、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力

　　主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答是否迅速，對(duì)于突發(fā)問(wèn)題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對(duì)于意外事項(xiàng)的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?/p>

　　七、人際交往能力

　　在面試中，通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社會(huì)活動(dòng)，希望同哪些類(lèi)型的人打交道，在各種社交場(chǎng)合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

　　八、自我控制能力和情緒穩(wěn)定性

　　自我控制能力對(duì)于國(guó)家公務(wù)員及許多其它類(lèi)型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智的對(duì)待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。

　　九、工作態(tài)度

　　第一是要了解應(yīng)試者對(duì)過(guò)去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；第二是要了解應(yīng)試者在現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過(guò)去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞無(wú)所謂的人，在新的工作崗位也很難說(shuō)勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。

　　十、上進(jìn)心、進(jìn)取心

　　上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進(jìn)心不強(qiáng)的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無(wú)所事事，不求有功但求無(wú)過(guò)，因此對(duì)什么事都不熱心。

　　十一、求職動(dòng)機(jī)

　　了解應(yīng)試者為何希望來(lái)的本單位工作，對(duì)哪類(lèi)工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件的能否滿足其工作要求和期望。

　　十二、業(yè)余興趣與愛(ài)好

　　應(yīng)試者休閑時(shí)間愛(ài)從事哪些運(yùn)動(dòng)，喜歡閱讀哪些書(shū)籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個(gè)人的興趣與愛(ài)好，這對(duì)錄用后的工作安排非常有好處。

　　此外面試主考官還會(huì)向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)薪水、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問(wèn)題，以及回答應(yīng)試者可能要問(wèn)到的其他一些問(wèn)題等。、

　　拓展：HR探究員工管理能力的面試測(cè)評(píng)模式

　　面試是測(cè)評(píng)企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測(cè)評(píng)方法之一。

　　面試測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)方法是：主考對(duì)被試提問(wèn)，被試回答問(wèn)題，主考根據(jù)被試的回答給被試評(píng)分。面試過(guò)程可以概括為3個(gè)環(huán)節(jié)：即發(fā)問(wèn)與回答、追問(wèn)與回答、主考根據(jù)被試的回答進(jìn)行評(píng)分。這3個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，決定面試的模式。主考提的問(wèn)題是事先確定的，還是隨機(jī)的、因人而異的？追問(wèn)問(wèn)題的數(shù)量是否有劃定，是否是事先設(shè)計(jì)好的？主考的評(píng)分依據(jù)是被試回答問(wèn)題的內(nèi)容，還是被試在面試過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征？

　　根據(jù)面試過(guò)程的這些特征，通常把面試分為兩類(lèi)，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類(lèi)，即在分兩類(lèi)的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法固然有其合感性，但顯得過(guò)于簡(jiǎn)略化。因此，有必要探討管理能力的測(cè)評(píng)模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以進(jìn)步管理能力面試測(cè)評(píng)的信度和效度。

　　一、管理能力的測(cè)評(píng)模式

　　筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級(jí)、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動(dòng)。在這些選拔和招聘運(yùn)動(dòng)中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評(píng)分方法等均不完全雷同，也就是說(shuō)，有著不同的模式。

　　經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個(gè)方面：

　　一是面試的內(nèi)容，主要看試題和謎底是否確定；

　　二是面試的過(guò)程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；

　　三是主考作用，主要看主考評(píng)分是客觀的還是主觀的。

　　這可以稱(chēng)為是決定面試模式的3個(gè)維度，分離稱(chēng)之為內(nèi)容維、過(guò)程維和主考維。這3個(gè)維度都可以是持續(xù)變動(dòng)的，因此可以形成很多種面試模式。

　　有兩種特別的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測(cè)試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完全是客觀化的（根據(jù)被試的回答評(píng)分）。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點(diǎn)是具有高度的確定性與客觀性。

　　具體表當(dāng)初以下多少個(gè)方面：

　　首先，測(cè)試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基本是將被試待測(cè)的管理能力分解為一個(gè)個(gè)的要素，作為具體的測(cè)試對(duì)象，這就是測(cè)試要素確實(shí)定性。

　　第二，測(cè)試試題與測(cè)試要素要逐一對(duì)應(yīng)，在測(cè)試過(guò)程中，不同的被試將面對(duì)相同的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測(cè)嘗嘗題的確定性。

　　第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評(píng)定分?jǐn)?shù)，不同的回答對(duì)應(yīng)評(píng)分量表上的不等同級(jí)，可以給出正確的、確定的分?jǐn)?shù)。這是評(píng)分過(guò)程的確定性。當(dāng)然要求主考與評(píng)委都能純熟地控制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。

　　另一種是純潔的非結(jié)構(gòu)化測(cè)試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問(wèn)題并一直追問(wèn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評(píng)分。這種面試的特點(diǎn)是具有高度的不確定性與主觀性。

　　具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測(cè)評(píng)其在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個(gè)的管理能力因素，分辨加以考核。

　　第二，被試的綜合管理能力可以反應(yīng)在解決問(wèn)題的過(guò)程中，向被試提出與其競(jìng)聘（選）的崗位相合乎的難度的問(wèn)題，并且通過(guò)不斷地追問(wèn)來(lái)模仿其崗位工作過(guò)程，測(cè)評(píng)其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。

　　第三，對(duì)被試管理能力的評(píng)分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問(wèn)題的過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。

　　事實(shí)的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的�？梢愿鶕�(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題的確定性。有三個(gè)度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問(wèn)的情況上，即追問(wèn)的問(wèn)題的確定性以及數(shù)目上。主考的主觀性表現(xiàn)在評(píng)分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評(píng)分或是根據(jù)特征評(píng)分還是兼顧內(nèi)容和特征進(jìn)行評(píng)分等幾種情況。

　　實(shí)踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個(gè)維度的變更，構(gòu)成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：

　　模式一：對(duì)不同的被試問(wèn)相同的首問(wèn)，沒(méi)有追問(wèn)，問(wèn)題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標(biāo)準(zhǔn)答案相對(duì)照，根據(jù)回答出的要點(diǎn)給被試評(píng)分。

　　模式二：對(duì)不同的被試提相同的首問(wèn)，然后再向被試提出若干追問(wèn)：首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對(duì)首問(wèn)和追問(wèn)的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對(duì)比給被試評(píng)分。

　　模式三：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，但是追問(wèn)的范疇是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評(píng)分。

　　模式四：對(duì)不同的被試提相同的首問(wèn)，然后再向被試提出若干追問(wèn)；首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對(duì)首問(wèn)和追問(wèn)的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對(duì)照，同時(shí)根據(jù)被試在回答時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評(píng)分。

　　模式五：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，但是追問(wèn)的規(guī)模是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)統(tǒng)籌被試在回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評(píng)分。

　　模式六：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，而后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，追問(wèn)的問(wèn)題有些不是當(dāng)時(shí)籌備好的，是根據(jù)被試的回答有針對(duì)性地捉出的，有些答案也不事先預(yù)備。評(píng)分的主要根據(jù)，一是被試的答復(fù)，二是根據(jù)被試在回答問(wèn)題時(shí)所表示出的管理行動(dòng)特征。

　　模式七：主考對(duì)被試提出相同的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問(wèn)，追問(wèn)不是事先準(zhǔn)備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問(wèn)的答案沒(méi)有事先準(zhǔn)備，評(píng)分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)兼顧被試回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問(wèn)，評(píng)分的主要依據(jù)是被試在回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在降落，非結(jié)構(gòu)化程度在回升。

　　考察表明，在面試實(shí)際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱(chēng)為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，經(jīng)常被稱(chēng)為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說(shuō)的非結(jié)構(gòu)化面試。

　　二、面試模式的公道挑選

　　從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測(cè)試方法。有些方法能夠用來(lái)測(cè)評(píng)不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過(guò)不同的方法來(lái)測(cè)試。一種管理能力如果可以用不同的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試的話，應(yīng)入選擇本錢(qián)低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測(cè)評(píng)模式要與面試的測(cè)評(píng)目的和要求相匹配。

　　1.面試的模式與待測(cè)管理能力層次的匹配

　　模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)處級(jí)以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。

　　所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問(wèn)題的高層管理能力。所以目前普遍應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測(cè)試管理能力與測(cè)試方法（模式）不匹配的問(wèn)題。

　　畢竟應(yīng)當(dāng)怎么確定面試的合理模式呢？

　　不同的測(cè)試模式，可以看作是測(cè)量管理能力的不同的尺子。測(cè)量工具與測(cè)量對(duì)象是否相匹配的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，是測(cè)量的信度和效度，特殊是效度。

　　對(duì)照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發(fā)明兩者間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)：管理能力所要解決問(wèn)題的不確定性程度與測(cè)評(píng)模式的非結(jié)構(gòu)化程度是絕對(duì)應(yīng)的。

　　這表明，待測(cè)量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問(wèn)題）與測(cè)評(píng)模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測(cè)評(píng)低層次的管理能力，合適采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測(cè)評(píng)高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。

　　低層次的管理能力，如從事慣例工作的能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問(wèn)題都是比較確定的。因而，咱們可以設(shè)計(jì)出若干具有確定性的問(wèn)題，即解決該問(wèn)題有著確定的方法或解決問(wèn)題的答案，在面試時(shí)，向被試提出該問(wèn)題，主考依據(jù)被試對(duì)該問(wèn)題的回答與尺度答案的相一致程度來(lái)給他判分。

　　高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問(wèn)題，解決問(wèn)題的計(jì)劃、方案的取舍、決策的實(shí)行，都有無(wú)窮多的可能性。這種龐雜的決策問(wèn)題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全體信息。

　　因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計(jì)者也很難給出復(fù)雜決策問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案，而只能根據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的對(duì)決策問(wèn)題的敏理性、分析問(wèn)題的思路、解決問(wèn)題的措施及其可行性、翻新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗(yàn)等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問(wèn)為主、以被試在回答問(wèn)題的過(guò)程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。

　　測(cè)試模式的選擇主要要對(duì)待測(cè)管理能力的能級(jí)（指解決不確定性問(wèn)題的能力的大小），而不能只照管理能力的類(lèi)型（名稱(chēng)），相同類(lèi)型的管理能力的能級(jí)可能并不相同。

　　在提拔、應(yīng)聘口試進(jìn)程中，對(duì)被試的管理能力的測(cè)試是多方面的。不同類(lèi)型、不同能級(jí)的管理能力，需要不同的測(cè)試方式，例如在招聘管理者時(shí)，通常須要通過(guò)面試進(jìn)行測(cè)試的治理能力有：語(yǔ)言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問(wèn)題的能力、解決問(wèn)題的能力、決議能力、人際和諧才能、預(yù)感與打算能力、引導(dǎo)與把持能力、組織與調(diào)和能力等。

　　其中的語(yǔ)言文字抒發(fā)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類(lèi)能力的特點(diǎn)是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級(jí)個(gè)別比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進(jìn)行面試。

　　而其余的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題的能力、決策能力等，如果其能級(jí)比較低，主要是解決比較確定的人際問(wèn)題、工作問(wèn)題的決策問(wèn)題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)試方法，假如其能級(jí)較高，主要是解決不確定程度較高的人際問(wèn)題、工作問(wèn)題和決策問(wèn)題，那么就應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。

　　2.崗位管理能力與面試模式的選擇

　　一個(gè)崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標(biāo)是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個(gè)方面，一是該崗位所需要的管理能力的類(lèi)型，二是該崗位管理能力的能級(jí)大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過(guò)崗位工作分析得悉。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進(jìn)行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。

　　確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類(lèi)崗位對(duì)應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細(xì)的、斷定的，比擬輕易通過(guò)詳細(xì)的方法跟技巧出來(lái)。例如，會(huì)計(jì)核算職員、品質(zhì)測(cè)驗(yàn)員、倉(cāng)庫(kù)保存員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請(qǐng)求主要是操作層面的，擁有肯定性。對(duì)這類(lèi)崗位的測(cè)試，可以采取構(gòu)造化水平較高的測(cè)試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。

　　局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級(jí)安排的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級(jí)的決策，落實(shí)本單位（部分）的具體工作。實(shí)現(xiàn)上級(jí)布置的工作，工作義務(wù)是比較具體的，然而在完成任務(wù)的過(guò)程中往往需要依據(jù)具體情形分析解決一些工作問(wèn)題或人際問(wèn)題，因此帶有一定的不確定性。大部門(mén)中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類(lèi)工作對(duì)應(yīng)聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類(lèi)管理能力的測(cè)試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測(cè)試方法。

　　不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類(lèi)崗位工作的主要職能是進(jìn)行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時(shí)度勢(shì)，做出相宜的決策。這種工作普通沒(méi)有現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)可以參照，主要依附領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的管理決策能力、組織節(jié)制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。

　　這類(lèi)能力的測(cè)試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點(diǎn)決議了面試測(cè)評(píng)模式情勢(shì)的抉擇取向，等于以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，仍是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。

　　3.主考（組）的能力和教訓(xùn)與測(cè)評(píng)模式的選擇

　　面試是一種主觀性很強(qiáng)的測(cè)評(píng)方法。即便是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案作出疾速的斷定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對(duì)主考（組）的能力和經(jīng)驗(yàn)的依賴(lài)程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時(shí)根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯?wèn)，追問(wèn)的應(yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展現(xiàn)其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風(fēng)與不足。只管事先可以準(zhǔn)備追問(wèn)的思路和若干涉?zhèn)渥穯?wèn)，但是在面試過(guò)程中被試的回答是難以事先充分預(yù)感的，必需隨機(jī)應(yīng)變，提出適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)，這只有依附于主考的能力和經(jīng)驗(yàn)。

　　第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評(píng)分，給分的高低主要依賴(lài)主考（組）對(duì)被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強(qiáng)弱的行為特征的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際掌握上，主要依賴(lài)主考（組）的測(cè)評(píng)能力和經(jīng)驗(yàn)。因此，在確定面試的模式（結(jié)構(gòu)化程度）時(shí)，必須把主考的因素斟酌在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測(cè)評(píng)被試的管理能力特征（非結(jié)構(gòu)性）和主考（組）的面試程度。在具體設(shè)計(jì)面試方案時(shí)，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個(gè)因素來(lái)確定，其中的關(guān)系如表1：

　　表1主考能力與面試模式的選擇

　　強(qiáng)中 弱高 Ⅲ × ×中 Ⅱ Ⅱ ×低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ

　　表中羅馬數(shù)字表示面試的非結(jié)構(gòu)化程度，Ⅲ為非結(jié)構(gòu)化程度最高（結(jié)構(gòu)化程度最低），Ⅱ表示非結(jié)構(gòu)化程度其次，Ⅰ表現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化程度最低（結(jié)構(gòu)化程度最高）�！啊痢北硎静缓线m進(jìn)行這種面試。該表闡明，較低層次的管理能力，不論主考的能力強(qiáng)弱，均適合采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)評(píng)方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進(jìn)行。

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