面談問對(duì)的問題

面談，問對(duì)的問題

要避免發(fā)生miss的遺憾，人事管理界只能務(wù)求在應(yīng)征面談時(shí)“問對(duì)問題”，以降低個(gè)人偏見的因素。美國(guó)佛羅里達(dá)大學(xué)人力資源研究中心主任莫托危樓（Stephan Motowidlo）多年來就一直強(qiáng)調(diào)“問對(duì)的問題”的重要性，他還提供了三個(gè)重要的準(zhǔn)則。

第一個(gè)準(zhǔn)則：情境。要應(yīng)征者指出過去的某項(xiàng)特殊經(jīng)驗(yàn)，可以是任何和他應(yīng)征的這個(gè)工作有關(guān)的問題或情境。例如，這個(gè)工作和處理憤怒的客戶有關(guān)，而應(yīng)征者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動(dòng)的狀況。

第二個(gè)準(zhǔn)則：反應(yīng)。緊隨應(yīng)征者提出的情境或問題，詢問他當(dāng)時(shí)的反應(yīng)、處理問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發(fā)飆，當(dāng)然是不祥預(yù)兆。

第三個(gè)準(zhǔn)則：結(jié)果。詢問情境或問題最后是如何解決的？應(yīng)征者是否對(duì)公司做出正面的貢獻(xiàn)？或者，他的反應(yīng)是否有損公司的福祉？

莫托危樓特別強(qiáng)調(diào)，最糟糕的標(biāo)準(zhǔn)就是“以貌取人”，包括面談時(shí)的非語言動(dòng)作訊息，都不是判斷這個(gè)人工作能力的依據(jù)。

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