關于支付違法終止勞動合同賠償金的理由

　　案情：2001年3月，洪某等10人(以下簡稱原告)與某集團有限公司(以下簡稱被告)簽訂了《勞動合同》并開始在被告處工作。2008年6月1日雙方續(xù)簽了勞動合同，合同期限至2013年5月31日。合同到期前，原告多次向被告提出簽訂無固定期限勞動合同，并于2013年5月30日向被告提交了申請書，被告均未予以理會。2013年5月31日，被告單方面向原告出具終止(解除)勞動合同證明，該證明載明原告因合同期滿終止勞動合同，原告于2013年6月13日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁裁決后，原告不服裁決于2013年9月2日向法院起訴，要求被告向原告支付經濟補償標準二倍的賠償金。

　　作為原告代理人，本律師認為，本案的核心問題是，原告要求被告支付違法終止勞動合同賠償金的兩個理由是否成立?一是被告未與原告簽訂無固定期限勞動合同，二是被告未對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工進行離崗前職業(yè)健康檢查。

　　庭審

　　原告認為，被告違法終止勞動合同，應按《勞動合同法》第87條規(guī)定向原告支付經濟補償標準的二倍的賠償金，理由如下：

　　1.原告在被告處連續(xù)工作已超過十年，按法律規(guī)定不僅要續(xù)簽勞動合同，且應當簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同到期前，原告多次向被告提出簽訂無固定期限勞動合同均遭被告的拒絕，被告拒絕簽訂無固定期限勞動合同的行為屬于違法終止勞動合同。

　　2.《勞動合同法》第45條明確規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的(未進行離崗前職業(yè)健康檢查)，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止�！堵殬I(yè)病防治法》第30條也明確規(guī)定：對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。本案當中被告未對原告進行離崗前職業(yè)健康檢查，即單方終止勞動合同，屬于違法終止勞動合同，應當向原告支付經濟補償標準的二倍的賠償金。

　　被告認為，被告已經積極履行向原告催告續(xù)訂無固定期限勞動合同的意愿，但系因原告自身的原因才導致在勞動合同期滿時仍未完成續(xù)訂無固定期限勞動合同。被告對特殊崗位的尚未續(xù)簽勞動合同的員工下發(fā)了離崗檢查通知書。由于原告不愿意續(xù)簽勞動合同，在勞動合同到期時，被告迫于無奈才給原告發(fā)了終止勞動合同證明書。

　　本案結果：原告的觀點具有事實與法律的依據，被告在聽取了各方意見后基于訴訟風險的考慮，最終在二審法院主持下原、被告雙方以調解方式結案，被告向原告支付一百余萬的經濟補償金。

　　評析

　　勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環(huán)境下，鼓勵和引導企業(yè)與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，是《勞動合同法》及今后勞動立法的一個基本趨勢。勞動合同立法的指導思路是通過對企業(yè)短期勞動合同期限的多種法律責任制約，引導企業(yè)向勞動合同和勞動關系長期化的方向發(fā)展。但是，實踐中不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，借以保護企業(yè)利益。本案的處理結果，也給企業(yè)上了一堂生動的法律課，在今后的生產經營過程中，企業(yè)、員工雙方之間應倡導誠信、合作的職業(yè)倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業(yè)，自覺遵守安全生產規(guī)程和用人單位的規(guī)章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規(guī)章制度，履行法定程序。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規(guī)范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。

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