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面試離職原因考察技巧漫談
面試過程中招聘主管的把關對人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務。后果或者是確聘后不愿意過來；或者是入職了，因為不適應，沒幾天走掉了；或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個個覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因為簽了協(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問題困惑：這個人真正的經(jīng)歷是什么樣的？
真的有那么厲害嗎？
他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績嗎？
他真的是因為他自己所說的原因走的嗎？
他過來之后，能適應公司多變的變化、能習慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎？
他能適應這個領導的風格嗎？
他能適應經(jīng)常加班嗎？
雖然我告訴他公司的晉升機會很多，他進來之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時間等這個機會嗎？
針對素質高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來上班嗎？
這些問題經(jīng)常讓我們煩惱不已。
那么，我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢？
今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應的問題。其實總結起來，這些問題全部是真實性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實？他的特征、期望是否與公司的實際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機會，學會忍耐，積極地抓住機會，創(chuàng)造機會，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展？
我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應本崗位的環(huán)境。
這里所說的環(huán)境是大的概念，是崗位實際面臨的各種物質與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領導的管理風格、工作的挑戰(zhàn)性與學習機會、職位的發(fā)展空間（晉升、調動）、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等�？梢钥闯觯@些環(huán)境因素都是與求職者密切相關的，只有與求職者的期望達成一致，崗位才能對求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。
而這里提及的求職者的特征不是心理學所說的個性心理特征（能力、性格、動機、氣質）和傾向性特征（興趣；需要；動機；態(tài)度；理想；信念；價值觀；世界觀），而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價值觀、求職動機、關系偏好、行為風格。因為理論水平有限，這里簡單地對每個特征進行分類：價值觀：社會性/經(jīng)濟性/政治性/審美性（即重視工作的成就感？還是重視工作的權力？還是重視薪資的吸引力？還是重視工作對集體的貢獻？）；求職動機：物質動機/還是精神動機（是物質激勵還是強調精神激勵？）；關系偏好：偏好關系型/偏好事物型（重視人情冷暖/重視工作質量），偏好放權型/偏好集權型（希望更多的權力？還是希望更多的指導）；行為風格：流程型/靈活型（喜歡職責清楚，按流程辦事？還是喜歡打破規(guī)則，靈活協(xié)調？）
那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望？如何考察求職者的特征能否適應現(xiàn)有環(huán)境？如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動機來實現(xiàn)。FBEI訪談法倡導對行為的考察，核心在于通過對測評者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對求職者外露的反映（即求職者通過口述反映對外部環(huán)境的感知和滿意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不滿意，從而反映該求職者的價值觀、求職動機、關系偏好、行為風格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應新的環(huán)境。道理很簡單，如果求職者因為某原因離開原公司，那就難保不會在新公司因同樣的原因離開。
對離職原因的調查，主要可以從“簡歷審查”－“面試”－“面試后的背景調查”三個環(huán)節(jié)入手：一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡單地說就是該求職者經(jīng)歷過哪幾個部門？哪幾個崗位？每個職位階段的起止時間？從簡歷描述中對求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關注簡歷里的一些重要細節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關系，注意其中可疑的地方，達到判斷職位經(jīng)歷的真實性、真實的離職原因和內在的求職動機。
常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：
（一）、頻繁跳槽并以個人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或對某方面的條件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應該著重考察職業(yè)耐性。
（二）、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實，這需要招聘主管平時注意了解相關行業(yè)及知名公司的動態(tài)及內部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調查進行求證；
（三）、原公司知名度較高，職位較高卻主動求職的；以及原工作前景良好，卻應聘并不如意的職位的，如從事設計人員主動應聘工藝、采購人員主動應聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質部長，且2年內在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責、內容描述用了相當專業(yè)的語句，時不時參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當高超，差點被忽悠了。后來覺得這么大一個角色，沒理由主動求職、自降身份的，所以面試時就留了一個心眼，沒想到這家伙面談時吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個外協(xié)廠的廠長，這個外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊。當然，從事過一段時間招聘的人員，會發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。
面試
簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點記錄下來，待面試時進行重點關注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領導風格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當中通過結構化的面試“滿意度六問”對之進行探究，一般來說求職者都會原形畢露，本質的期望和行為特征會暴露出來，這時結合公司的實際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。
要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”（了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點）→“你為什么離職？”（讓求職者自己給出理由）→“為什么選擇在這個時候離職”→求職者滿意度探詢（通過求職者對原公司各方面的滿意度，側面推斷真實的離職原因）→“介意留下你上司的電話嗎？”（用于背景調查，同時觀察求職者的神情反應）
（一）“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請盡量說出準確的起止時間�！�
該問題主要的目的是了解該員工在公司內的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務變動和升遷的軌跡，從而在每一個變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)�。在傾聽求職者講述的過程當中，可以適時地插問一些問題。比如，你為什么會被調任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對你作出調動決定的？他和你什么關系？你個人認為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機會的？通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個人的發(fā)展軌跡相結合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個事業(yè)部的工程師接觸過，計劃讓他做爐具項目的資深結構工藝，談及個人發(fā)展歷程時，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調其擔任新項目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個細節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個項目是該事業(yè)部很有前景的項目，項目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機會？基于這些考慮，我決定接下來對這個事件的真實性、該求職者的動機進行進一步考察。
我開始繼續(xù)跟他聊，到最后我問他離職原因是什么，為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項目沒有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽到這樣的說法，我問了他一個問題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個行業(yè)起步不久，市場前景也不知道怎么樣，聽起來對公司有相當?shù)牧私�。然后我決定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時候，他的矛盾就出來了，既然他這么希望到新項目發(fā)展，那他當時為什么不去原公司的新項目？他自己也知道我們公司也不比他的新項目好到哪里去。那么他真實的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項目組發(fā)展無望，又沒有去新項目的希望。因為短暫的一次面試畢竟做不到原形畢露，面試的結構化告訴我不能因為這個問題馬上拒絕他，我需要一個背景調查，過幾天再回復他。帶著這個疑問，我通過該事業(yè)部的朋友打聽了一下，這個新項目的確是該事業(yè)部的重點項目，該求職者自己非常想去，但新項目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對他評價都很一般。
（二）“你為什么離職？”
如果求職者很直接地說出真實、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說出具體原因的話，可以通過滿意度“六問”側面探詢的方式去了解（后文闡述）。
求職者回答的離職原因屬于長期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時間長、公司機會少、個人覺得沒什么挑戰(zhàn)性、不適應公司的管理文化（后文闡述）等原因，那么可以用“為什么選擇在這個時候離職”進行詰問。
而很多時候，很多求職者的會以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗（尤其是生產(chǎn)相關的崗位，會說生產(chǎn)訂單少，沒什么事做）”、“家中有事，回去了一趟”，碰到這些問題時，可以深入去問，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問，了解其真實性；而家中有事的情況可以委婉地（面談微笑）、跟朋友閑聊一樣地問：“辦什么喜事啊”，然后看對方的解釋，刻意欺騙的人會一帶而過，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問題時的投入神情完全不一樣。
（三）滿意度“六問”
如果直接問求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會回答真實的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題，如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領導風格/工作文化/管理文化（等等）怎么樣”，也會引起求職者的警覺，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時我們應該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題，要求求職者進行陳述式回答，而不是主觀評價，讓求職者感覺到我們在了解公司的情況，而不是想知道自己的好惡。探詢時要帶著閑聊的語氣，記得有個招聘技巧的專家說過：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當朋友，把面試當作聊天，然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征�！边@種觀點非常正確。
在求職者回答滿意度問題的過程當中，再結合深入的追問，可以考察求職者對每個方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實的特征。
滿意度問題主要有以下（可以根據(jù)實際情況追問）：
1.原來公司的工作文化是什么樣的？（可以追問的動機問題：你希望新公司的文化是什么樣的？）
這個問題可以考察求職者的價值觀和關系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關系），還是公司的管理規(guī)范（流程偏好的行為風格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價值觀、關系偏好），還是喜歡公司的學習和成長機會（精神激勵的動機）等。
2.你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會？有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）
這個問題可以了解求職者目前的價值觀（權力欲望、個人發(fā)展需要），他是否希望管理權限，是否迫切需要走上管理崗位？對學習機會的需要是否強烈？需要特別注意獲得崗位調整機會的內外原因、失去崗位調整機會的內外原因，這有助于側面了解原公司對他的評價。而且喪失晉升、輪崗機會可能是導致求職者離職想法的重要原因，而晉升機會、輪崗機會優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。
3.目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務增長趨勢如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？）
這個問題主要也是考察求職者的個人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機會多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機會較少。對于原公司效益差的求職者，
4.你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評價員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）
這個問題主要考察求職者對領導者的關系偏好，這決定了求職者是喜歡放權的領導還是強調執(zhí)行的領導，是喜歡講人情關系（工作中重視關系，很少批評、責罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領導，還是喜歡對事不對人的領導（工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規(guī)范）。需要特別強調的是應該追問“你離職的時候，領導是什么態(tài)度，怎么挽留你的”
5.公司的作息時間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）
這個問題針對與生產(chǎn)密切相關、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦（對工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有求職者在用閑聊的方式追問時，就會暴露出對長時間工作的不滿情緒，從而引起注意。
6.這份工作讓你學到了什么？公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？
這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因為成就感、歸屬感的喪失而離職。
7.你的工資是多少？相對行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達到什么水平？
這個問題主要考察了求職者本身對物質、精神激勵的側重程度和對新職位的薪資期望�？梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價值所吸引？需要強調的是，切記不要直接問對方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。
這些問題提出后，有些求職者就會開始抱怨，流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說，這時你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動聲色地將求職者引導到自己關注的方面，暴露出求職者真實的一面，了解到他對哪些方面不滿。
通過滿意度探詢，求職者對各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。
對于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調查加以證實，然后再決定人員的錄用與否。
背景調查背景調查主要的問題有：
（一）他是什么時候在你公司工作的？
（二）他的績效表現(xiàn)如何？
（三）他在公司從事什么工作？是什么級別？直接上級在公司擔任什么職務？
（四）他有什么不良的工作習慣？
（五）他的優(yōu)缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？
（六）他為什么離開公司？（如果對方不愿意透露，可以從領導風格滿意度、薪資滿意度、發(fā)展空間、工作滿意度等方面試探）
（七）如果你現(xiàn)在有一個適合的崗位，你還會雇傭他嗎？
（八）該員工提到公司在×××方面存在問題，是不是真的？（針對求職者在面試中所提及的關于原公司發(fā)展現(xiàn)狀存在的一些問題，出于求證需要的，可以提出。如：求職者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級換了好幾個人，感覺管理混亂等；提問時需注意提問的隱蔽性）。
這樣，通過背景調查，一個真實、清晰的求職者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實沒有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真?zhèn)沃畡e，通過離職原因分析，我們可以發(fā)現(xiàn)和認識一個真正的人才，因為我們真正的對手可能就是偽人才�！�
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