勞動合同五誤區(qū)

    誤區(qū)1

    不訂立勞動合同

    用人單位與勞動者不訂立勞動合同是日前工商管理部門在上海市勞動合同條例執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)的最突出問題。用人單位之所以不與勞動者訂立勞動合同主要是怕被勞動合同“套牢”，其實這樣做有時恰恰會被“套牢”：一是可因此受到勞動行政部門的行政處罰，如可被處以每人500至1000元的罰款;二是要終止“事實勞動關(guān)系”必須提前三十天通知勞動者，如不提前三十天通知則必須支付這三十天的工資，還要為該勞動者繳納這三十天的社會保險費；三是即使提前三十天通知終止了“事實勞動關(guān)系”，也要根據(jù)勞動者在本單位的工作年限按照每年一個月的工資標準支付勞動者經(jīng)濟補償金。

    誤區(qū)2

    只訂立試用期合同

    當前用人單位與勞動者只訂立試用期合同或試用協(xié)議的情況并不少見，之所以如此，主要是用人單位錯誤地將試用期合同與勞動合同分離并對立了起來，認為簽了勞動合同雙方關(guān)系就固定了，而只簽試用期合同則使用人單位立于“主動”之地。其實，上海市勞動合同條例規(guī)定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。根據(jù)這一規(guī)定，所謂的試用期合同實際上名不符實，就是勞動合同，這恰恰失去了試用期的功能，令用人單位事與愿違。

    誤區(qū)3

    濫設(shè)違約金條款

    違約金問題也是用人單位和勞動者都普遍關(guān)心的一個問題，咨詢率很高，用人單位想設(shè)定違約金以約束員工惡意跳槽，員工則往往認為違約金的約定是單位所迫。對此去年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》予以了平衡，規(guī)定勞動合同雙方可以約定違約金，但約定勞動者違約金的僅限于：(一)勞動者違反服務(wù)期約定的；(二)勞動者違反保守商業(yè)秘密約定的。條例同時規(guī)定，服務(wù)期約定僅限于用人單位與其出資招用、培訓或提供特殊待遇的勞動者之間，保守商業(yè)秘密約定僅限于用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者之間。法律的這一限制性規(guī)定是強制性的，超出此限的違約金約定無效。

    誤區(qū)4

    濫設(shè)賠償金條款

    許多用人單位為了防止員工跳槽，在雙方的勞動合同里約定，如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額)，那么這種約定是否有效？答案是不一定。因為賠償與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，而賠償則是以補償實際損失為原則，即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小，如對此證明不了，即使有上述約定，對方也可以不予賠償。

    誤區(qū)5

    錯用競業(yè)禁止和脫密期條款

    競業(yè)禁止和脫密期是兩個新名詞，但現(xiàn)在已不是一個陌生的名詞，越來越多的用人單位和勞動者開始學習和運用起了這兩個名詞，但存在兩個誤區(qū)需要避免：一是競業(yè)限制和脫密期并用，這違反了《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，該條例規(guī)定：“勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期”，即如果并用了競業(yè)禁止和脫密期，則脫密期約定無效；二是約定了競業(yè)限制但沒有約定相應(yīng)的經(jīng)濟補償，對于此類缺少經(jīng)濟補償約定的競業(yè)限制約定司法實踐中均認定無效。

      

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