跳槽者進(jìn)了新東家 近半數(shù)會(huì)后悔

　　調(diào)查顯示，47.86％的人跳槽后會(huì)后悔，希望重回原來的單位。但回原單位后，取得職業(yè)成功的卻不足25％。

　　對(duì)于這種狀況，北京師范大學(xué)管理學(xué)院副教授李永瑞給出了自己的分析。他認(rèn)為造成跳槽者后悔的原因主要有三個(gè)：

　　一、薪水上漲帶來的問題。

這在跳槽者中占有很大比例。新單位在接收跳槽者前，一般先做個(gè)薪水假設(shè)，要考慮跳槽者以前的工作績效，包括工作成果、工作態(tài)度、人際關(guān)系和業(yè)務(wù)能力等。之后，安排的工作績效一般大于歷史績效。如果用人單位只看到跳槽者個(gè)人能力很強(qiáng)，而忽視了他的協(xié)作能力，跳槽者與新東家的磨合過程就會(huì)很艱苦。一旦磨合不好，跳槽者就會(huì)后悔。

　　二、職位升遷帶來的問題。跳槽者只是看到新單位有更高的職位，但并不了解自己能否適應(yīng)這個(gè)職位的要求。一旦在新東家獲得的職位與跳槽者個(gè)性不匹配，當(dāng)事人起初的希望就會(huì)變成失望。

　　三、認(rèn)為新的工作環(huán)境、氛圍更適合本人個(gè)性發(fā)展帶來的問題。對(duì)老環(huán)境的熟悉使員工能看出很多問題，而新的環(huán)境對(duì)于跳槽者來說就很模糊，這使他覺得新環(huán)境更完美，這樣就產(chǎn)生了社會(huì)知覺距離伸縮問題，也就是說，離得越近越能看到瑕疵，隨著了解逐步加深，跳槽者也會(huì)看到新單位中一些不盡如人意的地方。同時(shí)，新環(huán)境中的信任危機(jī)、工作壓力的相繼到來，都會(huì)讓跳槽者的目光更為苛刻，心理負(fù)荷不斷加大，出現(xiàn)很多不可調(diào)適的狀況，后悔之心隨之而來。

　　后悔了的跳槽者又想起了舊東家，那么這“回頭草”到底該不該吃呢？

　　李永瑞根據(jù)多年的企業(yè)高管招聘選拔咨詢經(jīng)驗(yàn)提出，回頭后的成功率與組織文化、發(fā)展時(shí)期、“回頭客”的心理契約與組織期望的交集都有密切關(guān)系。

　　一般來說，如果原單位文化開放，包容度強(qiáng)，對(duì)先前的跳槽者有一定期望，對(duì)其認(rèn)知方式、價(jià)值取向比較認(rèn)可，而“回頭客”所期望的職位和薪水也沒有降低的話，跳槽者回頭的成功率較大。

　　其次，回頭也是一個(gè)目標(biāo)認(rèn)同的過程，一般單位中的老同志會(huì)比較快地重新得到認(rèn)同。

　　第三，處于快速發(fā)展的公司有包容的企業(yè)文化，更易使跳槽者回頭成功，而處于盤整期、衰落期的企業(yè)則相反。

　　對(duì)此，李永瑞副教授提出了以下幾點(diǎn)建議：

　　對(duì)準(zhǔn)備跳槽的人來說，應(yīng)慎重、全面地權(quán)衡跳槽的利與弊。想一想薪水上漲與磨合成本是否相當(dāng)，薪水的小幅上漲與機(jī)會(huì)成本哪個(gè)對(duì)自己影響更深；在職位升遷中，對(duì)自身個(gè)性與新團(tuán)隊(duì)融合做一個(gè)有效評(píng)估；對(duì)近、中、遠(yuǎn)期所得與所付出的成本做一個(gè)全面衡量。同時(shí)要認(rèn)真考察新的單位。

　　對(duì)“回頭客”來說，應(yīng)視客觀情況而定，看看自己的心理契約與原單位的期望有多大吻合度。越吻合，可回頭的幾率越高。同時(shí)考察原單位處于哪個(gè)時(shí)期，企業(yè)是否有足夠的包容性。

　　對(duì)于用人單位來說，也應(yīng)該從促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效提升的角度，來考察個(gè)體能否勝任本單位的工作。這樣，對(duì)于“空降兵”和單位雙方來說，都可以把風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避到最小。

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