公司年終獎發(fā)放標準

　　年終獎作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬于企業(yè)應(yīng)該發(fā)放的范疇，至于是否發(fā)放，發(fā)放多少，既要根據(jù)企業(yè)效益情況，也要根據(jù)企業(yè)與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業(yè)年底一定都要發(fā)年終獎的。

　　在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，為了對員工的工作業(yè)績進行公平、公正、客觀、透明、有效的評定，現(xiàn)將《xxxx年度終獎金評定辦法和標準》公布如下：

　　1、工作崗位和職務(wù)，職務(wù)和崗位津貼遵照《關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)的解釋和說明》執(zhí)行;

　　2、日常工作表現(xiàn)(精神面貌、遵守《考勤管理規(guī)定》、《考勤處罰規(guī)定》獎勵或處罰過失的實際情況、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關(guān)系等的協(xié)調(diào)和處理);

　　3、個人提出合理化建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接的或者間接的經(jīng)濟效益，或者公司面貌的改觀情況;

　　4、直接負責的業(yè)務(wù)范圍的業(yè)績情況，參照各個崗位負責的具體工作情況(財務(wù)數(shù)據(jù)的分析和及時性;樣衣制作的數(shù)量、質(zhì)量;打版、推版的數(shù)量;起草的工藝指導(dǎo)書;設(shè)計打樣款和投產(chǎn)款的數(shù)量與比例;投產(chǎn)款的實際銷售數(shù)量;跟單廠家的生產(chǎn)數(shù)量和周期;質(zhì)量問題;運輸實際工作時間、運輸里程等;發(fā)貨數(shù)量;銷售業(yè)績;采購總數(shù)量和業(yè)績;庫房管理、庫房商品發(fā)放的準確性、庫存率等)----參照個人的《工作總結(jié)和述職報告》;

　　5、各個崗位之間和部門之間工作的配合情況;

　　6、管理層、部門管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平及對部門人員的管理實施結(jié)果和業(yè)績;

　　7、管理層、部門管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì);

　　8、入職時間做為評定年終獎金的參考因素之一，主要依據(jù)是帶給公司的直接的或間接的經(jīng)濟效益(品牌知名度的提升和綜合管理水平的提高和帶來的變化);

　　9、xxxx年度公司整體運營、經(jīng)營經(jīng)濟效益收益情況;

　　10、財務(wù)部提交的《xxxx年度財務(wù)分析報告》;

　　11、xxxx年度公司架構(gòu)調(diào)整和預(yù)測情況變化因素----部門、人事、崗位等;

　　上述《評定辦法和標準》請公司董事會審批并就審核通過的《xxxx年度年終獎金評定的標準和辦法》予以說明和公布。

　　相關(guān)閱讀：職場管理者謹防年終獎發(fā)放的負面效應(yīng)

　　最近，在周圍職場朋友QQ群和微信群都在熱議“年終獎”的話題，確實，對于每一位職場工作者來說，除了每個月的薪資、績效獎金外，可能最在乎的就是年終獎了。年關(guān)將至，各家公司HR和財務(wù)同仁們開始為各位分配年終獎了，可是管理者又有了一個擔心，那就是擔心年后拿了年終獎的員工有可能不會再回來，還有就是因每年年終獎發(fā)放過程中，HR管理者和高層在發(fā)放過程中沒有重視年終獎的負面情況，導(dǎo)致一些負面效應(yīng)，本來是件好事，最終卻以不滿和民憤而收場。為了幫助各位HR職場伙伴們和管理者在發(fā)放年終獎中盡可能避免負面效應(yīng)的不利影響，結(jié)合自己十年來做人力資源管理和員工關(guān)系管理訓(xùn)導(dǎo)經(jīng)驗，為各位支招，與各位共勉。

　　年終獎發(fā)放最容易引起不滿的是“一刀切”發(fā)放法、人為打分評價發(fā)放法、沒有標準全憑老板一人說了算的秘密發(fā)放法，究其原因，主要是其年終獎發(fā)放沒有一個清晰客觀的更為量化的標準和依據(jù)。沒有標準或人為的一刀切，隨意給，就容易出現(xiàn)干好干壞一個樣，甚至干的好還不如跟老板關(guān)系好等不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，員工不滿和抱怨就更多更大。

　　首先，制訂年終獎分配的“游戲規(guī)則”。要想讓員工在發(fā)放年終獎的過程中不要產(chǎn)生矛盾和不滿就一定要有一個科學、合理及可控的年終獎分配制度來來依據(jù)客觀因素量化個人業(yè)績貢獻值來作為發(fā)放標準，并綜合其它各方因素考核為輔的年終獎考核發(fā)放方案是保證較少負面影響的根本。

　　其次，建立相對公平、透明的流程和監(jiān)督機制。有了標準和制度后，也應(yīng)制訂年終獎考核評定的程序、流程、數(shù)據(jù)統(tǒng)計收集與監(jiān)督機制，讓員工知曉整個年終獎發(fā)放考評過程，讓過程清晰和透明化。

　　其三，設(shè)立申請投訴機制和渠道，傾聽員工不滿。無論公司如何去設(shè)計年終獎發(fā)放的“游戲規(guī)則”，但我們無法避免仍會有些員工對分配到的年終獎不滿意，此時我們要讓員工有不滿和投訴的發(fā)泄渠道，通過這個機制，盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現(xiàn)象，讓結(jié)果更準確公平。

　　其四，做好正確引導(dǎo)，降低員工對年終獎的期望值。根據(jù)以往經(jīng)驗，有些公司錯誤的引導(dǎo)員工也是導(dǎo)致年終獎發(fā)放后問題頻出的關(guān)鍵原因，比如：告訴員工年終獎是平時工資的N倍，是每月工資獎金的總和，一年到頭就是年終獎最給力等這些誘導(dǎo)語言，人力資源部和企業(yè)管理者有些同仁對年終獎劃定不清，有意無意地錯誤傳達年終獎的信息，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工把一年的辛苦和“發(fā)財夢”全部寄托在年終獎上，一旦與預(yù)期的“夢想”不匹配，就會極度失望，對公司產(chǎn)生極大抱怨，影響公司整體團隊穩(wěn)定發(fā)展，因此人力資源和部門負責人要準確認識年終獎是公司對員工的福利(除勞動合同中明確年終獎外)，并非薪資必須要給，也不是幾個月的總和，如果可預(yù)見今年的年終獎沒有或比往年會少很多，應(yīng)提前做好鋪墊思想工作，以此來降低員工對年終獎過高的期望值，減少員工的不滿，防止因年終獎發(fā)放引發(fā)的民憤和集體離職等事件。

　　最后，明確分配，承諾兌現(xiàn)，體現(xiàn)公司的責任感。一旦遺失分歧的問題處理妥當，員工也認可了公司年終獎的分配方案后，要及時公布，藏著掖著讓人相互猜疑不利于團隊，如果要分次發(fā)放要講清楚是何緣故，承諾多少就要實際發(fā)放多少，而且要及時到賬;個人不是十分贊同在員工發(fā)放年終獎上實行“分期付款”的方法(總監(jiān)以上高管除外)，因為這樣員工即便要留下，也是為了拿到剩余部分才勉強留下，工作責任認識和工作目的不是為了我在你這里發(fā)展，所謂“強扭的瓜不甜”，而且這一部分員工會影響到新員工的穩(wěn)定性，因為他們會把自己的抱怨徹底給真正想工作的員工;如果公司要避稅，可以采用一部分通過銀行、一部分發(fā)放現(xiàn)金或者其他方法來合理避免，沒有必要在這里下功夫，這樣的伎倆是騙不過有經(jīng)驗的職場人的，而且也恰恰體現(xiàn)出公司想賴賬、不負責任的嚴重負面效應(yīng)，對公司的形象造成極其不利的負面影響，得不償失。

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