今天是人力資源部張晶在公司工作的最后一天，所有工作都已經(jīng)交接清楚，唯一沒有完成的，似乎就是等晚上大家為她踐行了。張晶顯得輕松而平靜，說說笑笑地和平時(shí)關(guān)系不錯(cuò)的同事道別。和其他部門同事跳槽不同，張晶的離開使許多人深感意外，一方面她是公司的骨干員工，深受領(lǐng)導(dǎo)重視；另一方面，大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向，甚至有些工作在交接的時(shí)候，接手工作的同事還以為是工作內(nèi)容的調(diào)整呢。
實(shí)際上，張晶早在半年前就開始做辭職的準(zhǔn)備了。從那時(shí)起，她就開始尋找新的工作機(jī)會，并有計(jì)劃的移交工作。一切進(jìn)展的順利而隱秘，當(dāng)水到渠成的時(shí)候，才向公司正式提出辭職。

　　在企業(yè)中，跳槽幾乎是每位hr人員都要經(jīng)常面臨的問題，而同樣作為企業(yè)的一員，hr們也有著類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作為員工跳槽管理者的hr，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，并形成了許多有著hr特色的跳槽規(guī)律。
　　一、跳槽率更高。
　　盡管員工離職率應(yīng)該保持在多少，理論和實(shí)踐上沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但5%—15%這一比例還是為大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可。hr們也一直在努力，爭取企業(yè)保持較低的離職率，以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。有意思的是，hr工作者本身的離職率卻遠(yuǎn)高于自已所期望的標(biāo)準(zhǔn)。有數(shù)據(jù)表明，16.07%的hr打算跳槽；68.93%的hr正在觀望；只有15%的hr選擇在現(xiàn)有單位踏踏實(shí)實(shí)做事，而hr近年真實(shí)的跳槽率，則高達(dá)40%。這也可算上一個(gè)奇特的悖論，要求別人穩(wěn)定的人，自已卻穩(wěn)定不下來，這是為什么呢？
　　這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因在于近年hr市場的火爆。以前企業(yè)追求快速發(fā)展，近幾年基本上都達(dá)到了一定規(guī)模，而管理滯后問題就特別突顯。許多企業(yè)在業(yè)內(nèi)、業(yè)外都風(fēng)光無限，但內(nèi)部的人力資源管理工作卻幾乎處于原始創(chuàng)業(yè)狀態(tài)，甚至根本談不上人力資源管理。企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問題，并產(chǎn)生了大量的人力資源管理需求，這直接導(dǎo)致了近年來人力資源理念和技術(shù)在市場上的風(fēng)生水起，hr們待遇也是水漲船高，仍然是供不應(yīng)求。面對機(jī)會，許多hr不但心動了，而且行動了。
　　hr跳槽率高的另一個(gè)重要原因在于企業(yè)以及hr人員本身，對于hr的功能和定位都缺少深刻的理解和認(rèn)識。許多企業(yè)是口號上重視人力資源，落實(shí)到工作中時(shí)，則根本忽視hr價(jià)值，hr人員往往成為企業(yè)高層的傳聲筒，逐漸失去對企業(yè)的信心和成就感。而很多hr人員在hr技術(shù)快速發(fā)展的今天，經(jīng)常以hr技術(shù)操作的角度來期望企業(yè)作出改變，對于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)則疏于理解和沉淀，使hr工作成為空談，企業(yè)無法認(rèn)同， hr部門在企業(yè)中也變得無足輕重。
　　二、隱蔽性更強(qiáng)
　　hr工作一個(gè)特殊性就是在負(fù)責(zé)招聘的同時(shí)，可以接觸到大量的人才機(jī)構(gòu)。從網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機(jī)會去了解市場上的招聘信息。這對hr跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時(shí)，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。hr人員則不同，查看招聘信息，與人才機(jī)構(gòu)打交道是職責(zé)所在，是必須做的事。許多企業(yè)的hr人員都與一些獵頭及其他人才機(jī)構(gòu)保持非常好的個(gè)人關(guān)系，想跳槽時(shí)，打個(gè)招呼就行了，而優(yōu)秀的hr經(jīng)理人員，更是獵頭們一直關(guān)注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業(yè)還沒有一絲察覺呢。
　　三、跳槽高峰期要晚一個(gè)月左歷。
　　每年3、4月和9、10月是各個(gè)企業(yè)招聘的高峰期，因而這也是員工跳槽的最佳時(shí)間。hr人員跳槽則不同，他們的跳槽時(shí)間很多集中在5月或11月，這也是hr人員跳槽的另一個(gè)特色。之所以如此，是與其工作性質(zhì)相關(guān)的。現(xiàn)在員工大多具有較高的職業(yè)忠誠度，而非企業(yè)忠誠度，hr人員也不例外。在每年企業(yè)招聘高峰期，hr人員一旦跳槽，則企業(yè)的招聘工作會停滯，所以這段時(shí)間不宜跳槽。于是hr人員對于自已職業(yè)的敬業(yè)心，在客觀上成就了hr人員對企業(yè)的負(fù)責(zé)任。
　　4、我年輕，我跳槽。
　　現(xiàn)在hr人員一個(gè)特色就是普遍性的年輕。許多企業(yè)的hr人員是“80后”。這一代人有著典型的時(shí)代特色，個(gè)性張揚(yáng)，追求新鮮事物，當(dāng)然也評論說缺乏敬業(yè)精神等。但不管怎么說，80后員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業(yè)者也是如此。由于年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環(huán)境；當(dāng)然在另一方面，許多年輕的hr希望自已不斷的嘗試新的行業(yè)、新的企業(yè)。在hr市場火爆的時(shí)代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。
　　今天是人力資源部張晶在公司工作的最后一天，所有工作都已經(jīng)交接清楚，唯一沒有完成的，似乎就是等晚上大家為她踐行了。張晶顯得輕松而平靜，說說笑笑地和平時(shí)關(guān)系不錯(cuò)的同事道別。和其他部門同事跳槽不同，張晶的離開使許多人深感意外，一方面她是公司的骨干員工，深受領(lǐng)導(dǎo)重視；另一方面，大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向，甚至有些工作在交接的時(shí)候，接手工作的同事還以為是工作內(nèi)容的調(diào)整呢。
實(shí)際上，張晶早在半年前就開始做辭職的準(zhǔn)備了。從那時(shí)起，她就開始尋找新的工作機(jī)會，并有計(jì)劃的移交工作。一切進(jìn)展的順利而隱秘，當(dāng)水到渠成的時(shí)候，才向公司正式提出辭職。

　　在企業(yè)中，跳槽幾乎是每位hr人員都要經(jīng)常面臨的問題，而同樣作為企業(yè)的一員，hr們也有著類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作為員工跳槽管理者的hr，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，并形成了許多有著hr特色的跳槽規(guī)律。
　　一、跳槽率更高。
　　盡管員工離職率應(yīng)該保持在多少，理論和實(shí)踐上沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但5%—15%這一比例還是為大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可。hr們也一直在努力，爭取企業(yè)保持較低的離職率，以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。有意思的是，hr工作者本身的離職率卻遠(yuǎn)高于自已所期望的標(biāo)準(zhǔn)。有數(shù)據(jù)表明，16.07%的hr打算跳槽；68.93%的hr正在觀望；只有15%的hr選擇在現(xiàn)有單位踏踏實(shí)實(shí)做事，而hr近年真實(shí)的跳槽率，則高達(dá)40%。這也可算上一個(gè)奇特的悖論，要求別人穩(wěn)定的人，自已卻穩(wěn)定不下來，這是為什么呢？
　　這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因在于近年hr市場的火爆。以前企業(yè)追求快速發(fā)展，近幾年基本上都達(dá)到了一定規(guī)模，而管理滯后問題就特別突顯。許多企業(yè)在業(yè)內(nèi)、業(yè)外都風(fēng)光無限，但內(nèi)部的人力資源管理工作卻幾乎處于原始創(chuàng)業(yè)狀態(tài)，甚至根本談不上人力資源管理。企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問題，并產(chǎn)生了大量的人力資源管理需求，這直接導(dǎo)致了近年來人力資源理念和技術(shù)在市場上的風(fēng)生水起，hr們待遇也是水漲船高，仍然是供不應(yīng)求。面對機(jī)會，許多hr不但心動了，而且行動了。
　　hr跳槽率高的另一個(gè)重要原因在于企業(yè)以及hr人員本身，對于hr的功能和定位都缺少深刻的理解和認(rèn)識。許多企業(yè)是口號上重視人力資源，落實(shí)到工作中時(shí)，則根本忽視hr價(jià)值，hr人員往往成為企業(yè)高層的傳聲筒，逐漸失去對企業(yè)的信心和成就感。而很多hr人員在hr技術(shù)快速發(fā)展的今天，經(jīng)常以hr技術(shù)操作的角度來期望企業(yè)作出改變，對于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)則疏于理解和沉淀，使hr工作成為空談，企業(yè)無法認(rèn)同， hr部門在企業(yè)中也變得無足輕重。
　　二、隱蔽性更強(qiáng)
　　hr工作一個(gè)特殊性就是在負(fù)責(zé)招聘的同時(shí)，可以接觸到大量的人才機(jī)構(gòu)。從網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機(jī)會去了解市場上的招聘信息。這對hr跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時(shí)，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。hr人員則不同，查看招聘信息，與人才機(jī)構(gòu)打交道是職責(zé)所在，是必須做的事。許多企業(yè)的hr人員都與一些獵頭及其他人才機(jī)構(gòu)保持非常好的個(gè)人關(guān)系，想跳槽時(shí)，打個(gè)招呼就行了，而優(yōu)秀的hr經(jīng)理人員，更是獵頭們一直關(guān)注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業(yè)還沒有一絲察覺呢。
　　三、跳槽高峰期要晚一個(gè)月左歷。
　　每年3、4月和9、10月是各個(gè)企業(yè)招聘的高峰期，因而這也是員工跳槽的最佳時(shí)間。hr人員跳槽則不同，他們的跳槽時(shí)間很多集中在5月或11月，這也是hr人員跳槽的另一個(gè)特色。之所以如此，是與其工作性質(zhì)相關(guān)的。現(xiàn)在員工大多具有較高的職業(yè)忠誠度，而非企業(yè)忠誠度，hr人員也不例外。在每年企業(yè)招聘高峰期，hr人員一旦跳槽，則企業(yè)的招聘工作會停滯，所以這段時(shí)間不宜跳槽。于是hr人員對于自已職業(yè)的敬業(yè)心，在客觀上成就了hr人員對企業(yè)的負(fù)責(zé)任。
　　4、我年輕，我跳槽。
　　現(xiàn)在hr人員一個(gè)特色就是普遍性的年輕。許多企業(yè)的hr人員是“80后”。這一代人有著典型的時(shí)代特色，個(gè)性張揚(yáng)，追求新鮮事物，當(dāng)然也評論說缺乏敬業(yè)精神等。但不管怎么說，80后員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業(yè)者也是如此。由于年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環(huán)境；當(dāng)然在另一方面，許多年輕的hr希望自已不斷的嘗試新的行業(yè)、新的企業(yè)。在hr市場火爆的時(shí)代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。