培訓(xùn)的方法要根據(jù)培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設(shè)備、資源等方面的情況而定。培訓(xùn)計(jì)劃可以采取業(yè)余的時(shí)間學(xué)習(xí)，也可以采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，獲得高一級(jí)的學(xué)位。培訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)因各類人員的不同情況和專業(yè)要求而定，如管理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。
　　在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對(duì)任何一個(gè)組織來說，無(wú)論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作。這一點(diǎn)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認(rèn)識(shí)。近幾十年來，世界各國(guó)都把組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的地位。認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓(xùn)工作，將其作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作內(nèi)容，而且國(guó)家也對(duì)這方面的工作給予積極的鼓勵(lì)和支持。

　　管理層人員的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提高組織中各級(jí)主管人員的素質(zhì)，管理知識(shí)水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)開發(fā)迫在眉睫

　　由于主管人員是組織活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動(dòng)的成敗。因而每一組織都應(yīng)將對(duì)主管人員的培訓(xùn)工作看做是一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作來對(duì)待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為組織的一項(xiàng)長(zhǎng)期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。

　　在20世紀(jì)80年代初期，西方發(fā)達(dá)國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結(jié)果是，裁減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，取消專職培訓(xùn)人員，減少進(jìn)修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給管理學(xué)院。但是，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支出的管理人員的培訓(xùn)費(fèi)用并沒有降低。

　　在某些大公司中，為培訓(xùn)員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設(shè)置有某種形式的培訓(xùn)中心。支出培訓(xùn)費(fèi)用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數(shù)公司支出的培訓(xùn)費(fèi)用至少每年100萬(wàn)英鎊（不包括薪金），有的高達(dá)400萬(wàn)英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟(jì)衰退的直接影響，或是削減了培訓(xùn)預(yù)算，或是更改了培訓(xùn)計(jì)劃而去尋求政府撥款。

　　從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢(shì)之一，就是加強(qiáng)從基層到高層的各級(jí)管理人員的開發(fā)。

　　過去，對(duì)正式訓(xùn)練的必要性，幾乎沒有公司予以考慮。有人認(rèn)為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗(yàn)行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經(jīng)表現(xiàn)出十分精通技術(shù)工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人�？墒亲龀鲞@種選擇所根據(jù)的技能，對(duì)管理銷售業(yè)務(wù)來說只具有部分的價(jià)值，因?yàn)橛性S多人有實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強(qiáng)，但當(dāng)指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經(jīng)理總是習(xí)慣地被人們認(rèn)為能夠獨(dú)立地學(xué)會(huì)管理技能。

　　應(yīng)該看到，管理操作者是一回事，對(duì)管理者的管理又是一回事。較小范圍的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的任務(wù)比起較大范圍的管理任務(wù)來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同�？梢�，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識(shí)，常常只能靠個(gè)人的努力和機(jī)遇。

　　但是，面對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的激烈競(jìng)爭(zhēng)，許多公司正在發(fā)生一個(gè)令人鼓舞的變化，即越來越注意到對(duì)基層、中層和高層的所有各級(jí)管理者的開發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策、組織、計(jì)劃、指導(dǎo)和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。

　　一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營(yíng)能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有不斷地提高自己的能力，準(zhǔn)確地掌握整個(gè)社會(huì)，特別是其中與商業(yè)有緊密關(guān)系的因素的變化趨勢(shì)，才能使企業(yè)的生意適應(yīng)社會(huì)的需要而不斷發(fā)展和興隆起來。

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理變得越來越復(fù)雜。加上近幾年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展一日千里，社會(huì)上各種關(guān)系也瞬息萬(wàn)變，所以，企業(yè)經(jīng)理和各級(jí)管理人員更沒有理由停滯不前。這幾年來，社會(huì)上人與人之間的關(guān)系、國(guó)家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應(yīng)者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了很大的變化。

　　所有這些關(guān)系都對(duì)企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了較大的影響。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對(duì)各種變化作出相應(yīng)的、有利于商業(yè)經(jīng)營(yíng)的反應(yīng)。

　　隨著形勢(shì)的發(fā)展，不僅要求經(jīng)理提高工作質(zhì)量，而且要隨時(shí)增加經(jīng)理和管理人員的數(shù)目。

　　由此可見，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營(yíng)能力和不斷擴(kuò)大他們的隊(duì)伍。這就要求各個(gè)企業(yè)采取相應(yīng)的措施來達(dá)到上述兩個(gè)目的。

　　美國(guó)通用電氣前任董事長(zhǎng)拉爾夫·柯定納深有感觸地說："目前和未來社會(huì)中科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)關(guān)系的日益復(fù)雜化，不僅使經(jīng)理的培訓(xùn)和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性。"美國(guó)通用電氣單靠經(jīng)營(yíng)管理方法的改進(jìn)和提高，就可以使未來的生產(chǎn)能力提高50%。

　　這就是說，經(jīng)理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。這就為加強(qiáng)企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提高企業(yè)生產(chǎn)能力的最便宜的途徑。但它并不是那么容易就可以達(dá)到的，據(jù)美國(guó)通用電氣的統(tǒng)計(jì)，通過增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5％，要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和金錢。但通過經(jīng)營(yíng)管理方法的改進(jìn)，無(wú)需花費(fèi)金錢，就可以達(dá)到提高發(fā)電能力5％的目的。

　　所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營(yíng)管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的最理想和最根本的方法。

　　對(duì)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員的改造和提高，就時(shí)間來說并不是暫時(shí)性的，就范圍來說也不是局部的和個(gè)別的。這就是說，任何企業(yè)在任何時(shí)候都要考慮和實(shí)行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提高的制度。時(shí)代在發(fā)展，工商業(yè)在進(jìn)步，任何一個(gè)有責(zé)任感的經(jīng)理和管理人員都會(huì)有出自內(nèi)心的上進(jìn)要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應(yīng)形勢(shì)的要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無(wú)他途可循。這一要求對(duì)于任何一級(jí)管理人員來說都是適用的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。當(dāng)然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應(yīng)首先考慮。

　　每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時(shí)刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要鼓勵(lì)他們進(jìn)步，并對(duì)他們不斷提高要求。

　　為了使經(jīng)理和各級(jí)管理人員有不斷提高自己的動(dòng)力，不僅要使他們認(rèn)識(shí)到形勢(shì)的迅猛發(fā)展對(duì)他們的要求，而且要使他們經(jīng)常清醒地估計(jì)到自己的長(zhǎng)處和短處。一個(gè)人只有正確地了解到自己的長(zhǎng)處和短處，才有前進(jìn)的動(dòng)力，才能明確前進(jìn)的目標(biāo)。例如：要發(fā)展自己的哪些長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)？怎樣發(fā)展這些優(yōu)點(diǎn)？要克服自己哪些缺點(diǎn)？怎樣克服這些缺點(diǎn)？等等。中級(jí)以上的管理人員，除了考慮自己的提高以外，還要全面考慮他的下屬工作人員是不是已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的才能？需要采取什么樣的相應(yīng)的組織措施才能發(fā)揮下屬人員的積極性和才能？

　　為此，他們要經(jīng)�？紤]：

　　每個(gè)下屬管理人員是不是稱職？他們的現(xiàn)有職務(wù)是不是有利于發(fā)揮他的管理才能？
　　他必須學(xué)習(xí)哪些事情和技能？必須克服哪些缺點(diǎn)？根據(jù)這兩方面的問題，較高層的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取相應(yīng)的措施來提高下級(jí)管理人員的管理效能。這也同樣包括兩個(gè)方面：
　　調(diào)動(dòng)他們的工作，使他們處于適合他們能力的工作崗位上；
　　為他們提供深造的機(jī)會(huì)
　　企業(yè)公司的各級(jí)管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃，必須適應(yīng)于形勢(shì)發(fā)展的要求和各個(gè)管理人員的技能，同時(shí)又適應(yīng)于企業(yè)本身的未來發(fā)展計(jì)劃。一般地說，企業(yè)管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃是由企業(yè)未來的生產(chǎn)任務(wù)、未來的組織結(jié)構(gòu)所決定的。

　　根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的要求和企業(yè)的未來發(fā)展計(jì)劃，在培訓(xùn)經(jīng)理和各級(jí)管理人員的問題上，可以分別制定短期培訓(xùn)計(jì)劃和長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。

　　經(jīng)理和各級(jí)管理人員的短期培訓(xùn)計(jì)劃一般是指兩年左右的計(jì)劃；長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃則指5～10年的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)來說，長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃尤其重要。因?yàn)殚L(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃涉及到企業(yè)的發(fā)展方向。

　　現(xiàn)代社會(huì)中，管理顯得越來越重要。世界上發(fā)達(dá)國(guó)家把科學(xué)、技術(shù)、管理稱為現(xiàn)代化社會(huì)鼎足而立的三大支柱。生產(chǎn)力包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象三個(gè)物質(zhì)要素，也包括科學(xué)、技術(shù)、管理三個(gè)非物質(zhì)要素。非物質(zhì)要素中的科學(xué)和技術(shù)必須物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，才能成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。管理與科學(xué)、技術(shù)不同，它不是物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，而是通過它，把三個(gè)物質(zhì)要素合理、有效、科學(xué)地組織起來。如果管理水平高，組織得好，則可能取得事半功倍的經(jīng)濟(jì)效益；如果管理水平低、組織得不好，則可能使三個(gè)物質(zhì)要素力量抵消，造成經(jīng)濟(jì)效益低下，甚至導(dǎo)致零效益。

　　可見，三個(gè)物質(zhì)要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會(huì)生產(chǎn)力。 "科技是第一生產(chǎn)力"，這是千真萬(wàn)確的，但是我們還必須重視管理，如果沒有較高水平的管理予以合理有效的組織，科技就不能很好地發(fā)揮作用，正因?yàn)槿绱耍澜缟细靼l(fā)達(dá)國(guó)家都十分重視管理人才的在職培訓(xùn)工作，從而不斷提高企業(yè)、公司的生產(chǎn)效益。

　　管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國(guó)。美國(guó)麻省理工學(xué)院率先于1931年舉辦了為時(shí)一年的青年管理人員在職講習(xí)班；全美設(shè)有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習(xí)班。現(xiàn)在許多發(fā)達(dá)國(guó)家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴(kuò)大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。

　　法國(guó)在20世紀(jì)60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強(qiáng)同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務(wù)，紛紛建立管理人員的培訓(xùn)中心。例如法國(guó)經(jīng)濟(jì)與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實(shí)際上就是一個(gè)培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。