新員工入職培訓不能走“捷徑”
新員工入職培訓能夠走“捷徑”?答案是否定的!新員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量，他們的入職培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，但是不能走“捷徑”，否則有可能“欲速則不達”。
“捷徑”一
入職培訓等同于崗前培訓
很多企業(yè)在新員工入職培訓時為了走“捷徑”，直接將新員工崗前培訓的模式照搬到入職培訓中，認為兩者差不多，能用就用，還可以為企業(yè)“節(jié)省”人力物力。有的企業(yè)甚至跳過入職培訓，直接給員工分配崗位——反正有崗前培訓。
殊不知新員工的入職培訓與崗前培訓是有區(qū)別的。
► 首先，入職培訓的時間是新員工進入企業(yè)之后，沒有分配崗位之前，而崗前培訓則是新員工分配崗位之后，沒有獨立上崗之前，兩者有著很大的差別。
► 其次，兩者的培訓目的也不相同。入職培訓的目的較為宏觀，主要是了解和熟悉企業(yè)的基本情況，包括發(fā)展歷程、組織架構、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，幫助新員工從學生或者社會人的身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一員。崗前培訓則要求新員工熟悉本崗位的操作要求、技術指標、安全要求等，初步了解崗位專業(yè)知識，以便早日獨立上崗工作。
► 第三，新員工入職培訓的組織一般是職教中心或者企業(yè)的人力資源部，而崗前培訓則是企業(yè)的車間和班組。
► 最后，兩者的培訓要求不同。新員工入職培訓主要是根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，實現(xiàn)留人、育人、用人的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。而崗前培訓則是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)計劃，滿足基層崗位對人員素質(zhì)和技能的要求。
新員工不了解企業(yè)的基本情況：
這個企業(yè)是干什么的?
有什么好的發(fā)展前景?
企業(yè)氛圍是嚴格還是寬松?
有什么優(yōu)秀的企業(yè)文化?
這些都是新員工迫切需要知道的內(nèi)容，也是培養(yǎng)員工忠誠度和凝聚力的有效手段之一。
另外，崗前培訓的要求強度要嚴格得多，直接把崗前培訓當作入職培訓，新員工還未適應企業(yè)的氛圍，就有可能被“嚇跑”了。所以這條“捷徑”走不得，是企業(yè)自斷“才”路的敗招。
“捷徑”二
忽略企業(yè)文化宣傳
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)形象的代表和詮釋。在新員工的入職培訓中，企業(yè)文化介紹是非常重要的一部分。但有些培訓者認為企業(yè)文化和企業(yè)精神可以慢慢體會，這其實是企業(yè)給自己挖了一個“坑”。
首先，新員工在招聘的時候，對企業(yè)基本上有個大致的了解，而入職之后，會將所看到的、所聽到的情況跟印象中的企業(yè)進行對比，如果發(fā)現(xiàn)兩者相差甚遠，則可能看不到企業(yè)精神所在，或者領略不到企業(yè)的內(nèi)涵，在這種情況下，很容易產(chǎn)生“受騙感”，選擇離開的可能性就會倍增。
對于剛?cè)肼毜男聠T工來說，企業(yè)的“攻心”策略非常重要，而企業(yè)文化就是攻心的“良方良藥”，可以有效醫(yī)治新員工的“糾結病”“懷疑病”。這是因為企業(yè)文化的宣傳，能夠讓新員工更深入地了解企業(yè)的精髓，感受到企業(yè)精神激勵人心的“點”，從接觸企業(yè)的過去和現(xiàn)在，到憧憬自己在該企業(yè)的美好未來，激起新員工的雄心壯志，對企業(yè)馬上有了改觀，“主人翁”思想就會油然而生。
新員工的入職培訓，有些可以“省”，有些卻不能“省”。
例如企業(yè)過去取得的成績和效益、榮譽和輝煌，能省則省，因為很多新員工看重的是現(xiàn)在和未來，是當前的.職場氛圍和將來的成長可能性，談再多的過去也不會起到明顯的激勵效果。
而企業(yè)文化的宣傳是不能“省”的，因為企業(yè)文化更多的是幫助新員工樹立在這里拼搏的信心。忽略了企業(yè)文化的宣傳，則直接斷掉了新員工了解企業(yè)“靈魂”的最佳途徑，或許省下來的時間能夠讓新員工了解更多的規(guī)章制度、組織架構，但企業(yè)文化對于新員工的意義，是這些所代替不了的。
“捷徑”三
重培訓，輕關懷
“以人為本”的理念被越來越多的企業(yè)所重視，“關心員工成長”是很多企業(yè)留住人才的殺手锏。但這種關懷對于新入職的員工來說，卻經(jīng)常遙不可及，這主要是因為在很多培訓者的眼里，入職培訓最重要的是強調(diào)企業(yè)的規(guī)章制度，新人進來得知道企業(yè)的“條條框框”，什么應該做，什么不應該做，都要清清楚楚。于是在很多培訓課上，新員工人手一本《企業(yè)制度》，或者《企業(yè)紀律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚、記仔細，有些還會抽查、考試等。
新員工進來是滿懷希望和憧憬的，對于人生職場總會產(chǎn)生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的培訓課破壞了這份美好感覺，心里的想法可想而知。由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業(yè)之間出現(xiàn)，新員工感受不到企業(yè)的關懷，心情會逐漸壓抑，難以適應新環(huán)境所帶來的拘束感。
事實上企業(yè)關懷新員工的手段有很多，例如多增加企業(yè)文化介紹，或者舉辦一些有趣的小活動，讓新員工緊張的心理得到放松，如果只看重培訓，而無視員工渴望關懷的“心理需求”，則可能讓培訓走入“死胡同”，新員工不會有學習的激情，甚至會失去朝氣蓬勃的精神風貌，輕則會激發(fā)新員工的逆反心理，重則讓新員工打起退堂鼓。
“捷徑”四
不進行職業(yè)生涯輔導
很多新員工都是剛踏入社會的畢業(yè)生，缺乏生活經(jīng)驗與工作經(jīng)驗，所以職業(yè)生涯輔導對于他們來說非常重要。入職培訓是新員工職業(yè)生涯的第一課，萬事開頭難，當新員工選擇了企業(yè)，潛意識里都希望今后的路走得順暢，早日成功。針對員工的這些心理，在入職培訓中增加職業(yè)生涯輔導的課程，有助于新員工今后的成長。
在新員工入職培訓中不進行職業(yè)生涯輔導，并不是走“捷徑”，相反還會危害到企業(yè)的利益。
► 首先，新員工在人生職業(yè)第一課中若不能快速轉(zhuǎn)化職業(yè)心態(tài)，對以后的獨立上崗影響極大，且職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)也會變得非常困難，新員工很可能對自己的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生排斥感和挫折感。
► 其次，新員工入職后，大多數(shù)人心里都會有一個模糊的職業(yè)發(fā)展方向，但在模糊變成清晰的過程中，若缺少有效的輔導，則該過程會變得非常漫長，甚至有可能好幾年后才會明確。
新員工入職培訓是接受職業(yè)生涯輔導的最佳時機，當真正進入崗位后，職業(yè)生涯已經(jīng)正式開始，加上技術業(yè)務學習以及繁忙的工作，知識接受能力也會逐漸下降，根本無法顧及到職業(yè)生涯規(guī)劃。
而職業(yè)生涯輔導也應講究一定的方法，如果只追求名人效應，脫離企業(yè)實際，新員工的迷茫感和失真感會更強烈。
例如開口就是馬云、馬化騰，閉口就是喬布斯、比爾·蓋茨，這些名人的職業(yè)軌跡跟新員工的職業(yè)生涯發(fā)展相距甚遠，缺乏說服力。如果培訓部門可以選取企業(yè)內(nèi)的先進模范或者優(yōu)秀員工代表，在培訓課上現(xiàn)身說法，通過自己職業(yè)生涯的詮釋，則可以充分發(fā)揮榜樣的作用，幫助新員工更好地把握職業(yè)發(fā)展契機。
“捷徑”五
入職培訓不需要激勵機制
一些企業(yè)在新員工的入職培訓中，以完成任務的心態(tài)迎來新員工，講一番大道理，然后將他們送往一個個基層崗位，整個培訓就算結束了，這中間根本不存在什么激勵機制。培訓人員一般會認為這只是一個鋪墊而已，不需要什么激勵機制，又不是上崗培訓，沒有任何技術含量，學好學壞都是一個樣，最后帶領他們前進的還是崗位上的老員工，入職培訓簡單點就行了。
入職第一課就吃“大鍋飯”，自然會在新員工腦海里留下這樣的印象：在這里干，學好“怎么混”就行了。有了“不良”的開端，自然不會有好的過程和結果，最終損害的是企業(yè)本身的利益。
原本可以成才的人，卻因為一個“混”字而變得平庸，原本是一群未來的崗位骨干，卻因為看不到企業(yè)的激勵機制，先入為主地認為這里的發(fā)展前途也不怎么樣，從而失去了學習動力和競爭意識。
入職培訓需要有一定的激勵機制，這是“小投入、大回報”的典型映照。激勵員工應從入職培訓抓起，用激勵機制讓培訓變得更有活力。
激勵并不只有物質(zhì)獎勵，有時候培訓老師的一句夸獎，或是企業(yè)領導的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今后的職業(yè)軌跡。激勵機制是提高員工學習興趣和任務執(zhí)行力的前提，反映了一個企業(yè)尊重人才的小環(huán)境和大氛圍，同時也能對抱著無所謂態(tài)度的新員工形成警示作用。
例如企業(yè)領導可以在培訓課上表態(tài)：學習好的人，有機會分配到自己想去的崗位。這種激勵無疑能夠起到極大的鞭策效果，讓每一位新員工都能樹立起成才的信心。
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