加班工資的計算基數(shù)

　　勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為勞動者應(yīng)得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數(shù)的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的除外。

　　用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。

　　另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動合同法第十八條規(guī)定確定正常工作時間的'月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。如按勞動合同法第十八條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合理，或有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入*70%的標準進行適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準。

　　案情簡介：

　　周某系某電子公司的員工，于在職期間向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認為，其工資由基本工資(為上海市最低工資標準)和職務(wù)津貼兩項構(gòu)成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資作為計算基數(shù)不合法，應(yīng)當(dāng)以工資總額作為計算加班工資的基數(shù)，故要求公司補足差額部分。公司認為，將基本工資作為加班工資的計算基數(shù)，在勞動合同和公司規(guī)章制度中均明確規(guī)定，雙方也按照這一約定已經(jīng)履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發(fā)放前五日均需由本人確認無誤后才發(fā)放的，而周某也從無異議。因此，公司認為，公司以基本工資作為加班工資的計算基數(shù)并無不當(dāng)，請求駁回周某的申訴。

　　經(jīng)審理后，勞動爭議仲裁委員會裁決不支持周某的申訴請求，后周某不服該裁決，就這一問題起訴至法院要求公司按照每月工資總額計算加班工資，支付起訴之日起前兩年的加班工資差額5800元。

　　律師分析：

　　法律并沒有明文規(guī)定加班工資的計算基數(shù)如何確定，目前存在兩種意見：1.加班工資的計算基數(shù)不可以由雙方約定，只能確定為勞動者正常工作時間的工資，而勞動者正常工作時間的工資為勞動者全部所得;2.加班工資的計算基數(shù)可以約定，但不得低于最低工資標準。

　　本案中，受訴法院采納后一種意見，認為周某與該公司簽訂的勞動合同是雙方真實意思的表示，所約定的加班工資的計算基數(shù)為基本工資，該基本工資不低于上海市最低工資標準，故這一約定合法有效，最終駁回周某的訴訟請求。

　　最高人民法院于2009年7月14日下發(fā)的《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》中第8點規(guī)定：加班費的確定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同約定、勞動者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。故該案僅針對個案，但未必具有普遍效力。為避免加班工資爭議的產(chǎn)生，用人單位與勞動者可以約定將不低于最低工資標準的基本工資作為加班工資計算基數(shù)，但為慎重起見，還應(yīng)當(dāng)同時考慮到基本工資與正常工作時間工資在概念進行銜接，并明確各種獎金、津貼、補貼的性質(zhì)及發(fā)放方式。