年終獎怎么發(fā)才合理?

　　年終獎是一把雙刃劍,年終獎科學(xué)、公平、公正的發(fā)放,不僅是對員工勞動價值的認(rèn)可，同時也能進一步增強公司的凝聚力,激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性,留住核心人才;反之,會使員工情緒消沉，工作效率降低，甚至成為競爭對手的堂上客。由此可見，年終獎的發(fā)放對員工和企業(yè)來說都是非常重要的。那么年終獎金如何發(fā)放才合理呢?下面YJBYS整理了相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀。

　　新年鄰近，每位員工對于年終獎的發(fā)放翹首以盼，企業(yè)管理者對于年終獎的發(fā)放煞費苦心。隨著CPI指數(shù)的一路提升，年終獎的發(fā)放對于上班族尤為重要，年終獎究竟以何種方式發(fā)，年終獎應(yīng)該怎樣發(fā)?年終獎一般都發(fā)什么，年終獎一般發(fā)多少，成為每位管理者頭疼的話題。華恒智信專業(yè)顧問結(jié)合多年咨詢實踐和理論研究的經(jīng)驗總結(jié)，基于多家企業(yè)管理的實際情況，對年終獎的發(fā)放進行如下分析，以期能夠給企業(yè)管理者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。

　　一、年終獎應(yīng)該以什么方式發(fā)?

　　年終獎顧名思義是老板年終發(fā)給員工的福利，大多企業(yè)基于員工的工作表現(xiàn)，于年終發(fā)放，然而為了防止骨干人員跳槽，部分企業(yè)將年終獎推遲發(fā)放。因此出現(xiàn)一次性支付與遞延支付兩種情況，所謂遞延支付即第一年資金只發(fā)放一部分，其余資金于第二年和第三年在一次性發(fā)放，此種情況的出現(xiàn)主要是為了員工忠誠度問題的考慮，有效的規(guī)避員工領(lǐng)取年終獎后跳槽的風(fēng)險，例如高科技的企業(yè)多采用這種方式。但是，多年的實踐發(fā)現(xiàn)，這種方式對于中高級人員和緊缺型人才這種方法往往收效甚微，并指出企業(yè)挽留核心人員的關(guān)鍵在于提高良好的發(fā)展空間。

　　二、年終獎應(yīng)該怎樣發(fā)?

　　大體而言，年終獎的發(fā)放與企業(yè)的績效管理體系是否完善息息相關(guān)，但實際管理過程中，年終獎的發(fā)放與管理者的主觀印象有很大關(guān)系，也就引入了過多的人為因素，工作表現(xiàn)好的不一定能拿的多，這就導(dǎo)致一定的不公平現(xiàn)象。華恒智信專家顧問指出：

　　1、針對績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標(biāo)計劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報告的方式對員工一年來的工作業(yè)績進行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。

　　2、針對績效管理體系較完善，比較容易找到年度業(yè)績依據(jù)的企業(yè)。首先，這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經(jīng)營計劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進行分解成為對各部門的計劃目標(biāo)，各部門再將各自部門的目標(biāo)分解給各個崗位進行實施，這樣年度業(yè)績目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個人最終的年度業(yè)績就由季/月度計劃完成情況組成，再結(jié)合其他幾個維度，比如工作態(tài)度等的表現(xiàn)綜合考慮。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個人的工作業(yè)績、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。

　　3、針對完全沒有目標(biāo)計劃或績效管理概念的企業(yè)來說，最好辦法就是設(shè)計一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點工作業(yè)績?nèi)齻�維度。其中每個維度又細分不同的層面，工作態(tài)度包括團隊精神、責(zé)任心、主動性、進取心。工作能力包括基本素質(zhì)，例如溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時間管理能力;專業(yè)技能，例如勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗。重點工作業(yè)績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計好后，再設(shè)計好計算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

　　三、年終獎的結(jié)構(gòu)怎么定?

　　首先，有保證的資金。只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平息息相關(guān)。

　　其次，浮動性質(zhì)的'資金。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的。這種年終獎的發(fā)放不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過年終獎數(shù)額的上升，引領(lǐng)員工的達到自己的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)，激勵員工為達到目標(biāo)而不斷付出努力。

　　最后，有管理者個人發(fā)放的紅包。這一部分沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等，其金額通常不公開。針對員工而言，這種獲得保密的年終獎的員工通常認(rèn)為討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的年終獎會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。針對管理者而言，這種保密的年終獎發(fā)放模式可以最大限度的提高其自由度，管理者無需對具有差異的年終獎最出解釋，最大的起到年終獎的激勵效用。

　　年終獎是一家企業(yè)薪酬體系的集中反映點，人力資源專家——華恒智信認(rèn)為沒有前期的崗位薪資架構(gòu)，沒有公正客觀可量化的考核體系，年終獎就等于發(fā)的不明不白。對企業(yè)凝聚力有害無益。所以在發(fā)年終獎的時候年初的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的指定最為重要。而后期的年終獎的發(fā)放依據(jù)以及發(fā)放內(nèi)容的合理安排才能最大限度的提高年終獎發(fā)放有效性，為企業(yè)的發(fā)展謀福祉。

　　延伸閱讀：年終獎如何發(fā)才可以合理避稅

　　2011年9月1日執(zhí)行新的個人所得稅法后，國家稅務(wù)總局《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(以下簡稱“國稅發(fā)[2005]9號”)關(guān)于年終獎的適用稅率和級次也相應(yīng)發(fā)生了改變。國稅發(fā)[2005]9號明確規(guī)定：納稅人取得的全年一次性獎金，單獨作為一個月工資薪金所得計算納稅。這是國家對納稅人的一項優(yōu)惠措施。企事業(yè)單位在發(fā)放年終獎的時候，是否考慮到利用這一優(yōu)惠措施，把獎金與當(dāng)月工資合二為一，共同進行納稅籌劃，再分別單獨計稅?正確處理好獎金與當(dāng)月工資之間的關(guān)系，對繳納個人所得稅有著較大的影響。比如，某單位職工2012年12月發(fā)放工資5000元，各項年終獎金70000元，當(dāng)月應(yīng)繳納個人所得稅13490元。如果改按月工資5000元，月獎16000元(也可以是季度獎等)，年終獎54000元發(fā)放，則繳納個人所得稅8665元。把工資與獎金的數(shù)額做一調(diào)整轉(zhuǎn)換，可以減少納稅4825元，相當(dāng)于節(jié)省了一個月的工資。

　　一、籌劃的依據(jù)

　　為什么工資與獎金之間的增減變動會影響個人所得稅呢?這是由于工資與獎金之間既有共性，又有各自的差異。其共性是工資與獎金同屬于“工資薪金”的范疇，它們之間可以相互轉(zhuǎn)換;其差異是工資與獎金分別計稅且適用的稅率不同，工資適用“七級超額累進稅率”計稅，而獎金適用“全年一次性獎金計稅辦法”計稅。我們要利用這一特性，把工資與獎金進行合理分配，在工資、獎金總額不變的前提下，實現(xiàn)節(jié)稅的目的。

　　二、籌劃的思路

　　1.在稅法許可的前提下，充分利用稅收的優(yōu)惠政策，既不增加單位支出，又能增加個人收入。

　　2.分析工資與獎金增減變動對納稅額的影響，尋找工資獎金增減變化平衡點，合理確定年終獎發(fā)放數(shù)額的范圍，確定怎樣發(fā)年終獎能夠使納稅人的稅負最輕。

　　3.依據(jù)年終獎在一個年度內(nèi)只能使用一次的規(guī)定。把年終獎分解成二個部分，一部分以年終獎的形式單獨發(fā)放，另一部分以月獎、季度獎、半年獎、年終獎等形式并入工資發(fā)放。

　　三、案例及分析

　　現(xiàn)結(jié)合新的個人所得稅法，以發(fā)放獎金月份工薪金總額26000元(月工資8000元，獎金18000元)為基點，計算工資、獎金分別變動對納稅額的影響。

　　1.當(dāng)薪金由26000元增加4500元(加一檔稅率工資)至30500元時，是計入工資還是計入獎金?

　　(1)計入工資，工資由8000元增至12500元，工資納稅額1245元[(12500-3500)×20%-555]，獎金納稅額540元(18000×3%)，累計納稅1785元。

　　(2)計入獎金，工資納稅額345元[(8000-3500)×10%-105]，獎金納稅2145元[(18000+4500)×10%-105]，累計納稅2490元。結(jié)論是增加薪金應(yīng)該計入工資而不是獎金。

　　2.當(dāng)薪金由26000元增加30500元(再加一檔稅率工資)至56500元時，是計入工資還是計入獎金?

　　(1)計入工資，工資由8000元增至38500元，工資納稅額7745元[(38500-3500)×25%-1005]，獎金納稅額不變540元(18000×3%)，累計納稅8285元(計算方法設(shè)定為公式①)。

　　(2)計入獎金，工資納稅不變345元[(8000-3500)×10%-105]，獎金納稅4745元[(18000+30500)×10%-105)]，累計納稅5090元(計算方法設(shè)定為公式②)。結(jié)果是增加薪金應(yīng)該計入獎金范圍。

　　工資與獎金在此段范圍內(nèi)增減變動的納稅臨界點在哪里?假定納稅臨界點的薪金總額為A，則有：公式①=公式②

　　[(A-3500-18000)×25%-1005]+(18000×3%)=[(8000-3500)×10%-105]+[(A-8000)×10%-105]

　　A=35200(元)

　　即，薪金在26000元至56500元范圍變動時：納稅平衡點為35200元，當(dāng)薪金總額等于35200元，增加的部分計入工資或計入獎金納稅額相等，薪金總額小于35200元時，增加部分應(yīng)該計入工資發(fā)放，薪金總額大于35200元時，增加部分應(yīng)該計入獎金發(fā)放。

　　依據(jù)上述方法，設(shè)定發(fā)放當(dāng)月工資獎金總額為X，現(xiàn)編制表1所示年終獎發(fā)放方案表，供各單位參考(均不考慮三險一金等扣除因素)。

　　附：

　　四、結(jié)論

　　表中分析得出，年終獎的發(fā)放數(shù)額范圍是(0，18000]，[27200，54000]，108000，[160250，420000]，[565000，660000]，960000.范圍之外的年終獎需要并入工資發(fā)放，否則納稅人要承擔(dān)較多的稅負。

　　本文是在事先不知道年終獎數(shù)額的情況下，把年終獎與當(dāng)月工資相結(jié)合進行的納稅籌劃。如果能夠事先確定年終獎的數(shù)額，可以把工資與獎金之間適用稅率相差較大的月份工資繼續(xù)分配至其他月份，降低月工資的適用稅率，還可以獲得更好的節(jié)稅效果。