獎懲制度如何合理設(shè)定的方法

　　獎懲制度如何合理設(shè)定?說起工作效率，我們常聯(lián)想到“士氣”這個詞，管理學(xué)中有一個經(jīng)典的公式：員工的工作成效=工作能力X工作意愿。顯然，工作能力再強，如果沒有強烈的工作意愿，那么工作成效必然會打折扣。經(jīng)銷商要提高員工的工作意愿，就需要先從凝聚員工的向心力與激勵員工士氣入手。在這方面，制定合理的獎罰措施往往會成效顯著。以下是YJBYS小編整理的獎懲制度如何合理設(shè)定的方法，希望對你有幫助。

　　一、 獎優(yōu)罰劣

　　如果想要給出色的導(dǎo)購人員以獎勵，那么以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量呢?如果想幫助后進(jìn)的導(dǎo)購人員怎樣才能知道他們的“弱穴”呢?答案就是對導(dǎo)購人員進(jìn)行績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果制定獎罰措施。

　　經(jīng)銷商對每個導(dǎo)購人員的考核應(yīng)該是經(jīng)常性、制度性的。例如，每年初為導(dǎo)購人員制訂工作計劃，確定工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn);每隔三個月進(jìn)行一次小結(jié)，核查工作執(zhí)行情況，并由導(dǎo)購人員的上級寫出評語，提出下一步工作要求等;每年年底，由導(dǎo)購人員填寫總結(jié)表，按統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)衡量自己一年來的工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評等級，然后經(jīng)銷商再根據(jù)導(dǎo)購人員的具體表現(xiàn)對其進(jìn)行評級。對被評為“杰出”的導(dǎo)購人員要進(jìn)行獎勵，并通報全公司，提出對他們的使用建議和使用方向;對“不合格”等級的導(dǎo)購人員也要附有專門報告和使用建議。

　　一般來說，導(dǎo)購人員的評級可分為以下五個等級。

　　第一等級是杰出，指導(dǎo)購人員具有超額完成工作的能力，經(jīng)常為店鋪經(jīng)營做出貢獻(xiàn);能獨立地解決工作中的問題，能夠完成高難度的工作。

　　第二等級是優(yōu)秀，指導(dǎo)購人員在執(zhí)行和完成具有挑戰(zhàn)性的工作時表現(xiàn)出色，能夠及時、徹底地解決問題，成績比預(yù)期要好;能夠勝任導(dǎo)購工作，在工作中能從全局出發(fā)。

　　第三等級是良好，指導(dǎo)購人員的工作質(zhì)量和業(yè)績上都符合標(biāo)準(zhǔn)，不需要過多的輔導(dǎo)和監(jiān)督。

　　第四等級是及格，指導(dǎo)購人員不具備獨立工作的能力，必須在他人的輔導(dǎo)和監(jiān)督下完成工作。假如將其調(diào)整到新的工作崗位，并進(jìn)行培訓(xùn)，有可能成為好的導(dǎo)購人員。

　　第五等級是不合格，指導(dǎo)購人員不能完成銷售業(yè)績，不具備獨立工作的能力，過分依賴于他人的輔導(dǎo)和監(jiān)督，自己不知道去做好工作。經(jīng)過調(diào)換工作崗位仍無濟于事，沒有改進(jìn)的可能。

　　二、 激勵的手段

　　激勵是一把雙刃劍，用得好會事半功倍，使用不當(dāng)則會傷人傷己�？梢哉f，如何用好激勵是一門學(xué)問。

　　如今，單純地發(fā)放獎金已經(jīng)很難達(dá)到激勵員工的效果，經(jīng)銷商需要學(xué)習(xí)各種對員工進(jìn)行激勵的手段，以有效提升激勵效果。

　　1從員工的需求和動機出發(fā)

　　不同的員工有不同的需求，即使是同一個員工，在不同時期的需求也是不一樣的。同樣的道理，員工的動機也是多方面的。簡單地說，有物質(zhì)層面的，也有精神層面的，還有社會層面的。員工物質(zhì)層面的動機主要包括工資、獎金等;精神層面的動機則包括從工作中獲得的成就感、趣味感等;社會層面的動機包括自尊、榮譽、晉升，以及獲得培訓(xùn)機會等。

　　管理者對員工的獎勵應(yīng)該從員工的需求和動機出發(fā)，選擇合適的獎勵方式。

　　2情感投資

　　一家公司創(chuàng)新性地推出了“親情工資”——一個人參加工作，其配偶和父母都有“工資”。該公司的一名主管說：“一個男員工，哪怕是剛參加工作，一個月后，除了他應(yīng)得的工資外，我們還會給他妻子的銀行卡上打入200元，給他的父母郵寄或銀行匯款100元。”

　　這項激勵措施大大增加了員工對公司的歸屬感，因為這項措施可以幫助忙于工作的員工向父母盡一點孝心，幫助員工建立和諧的家庭，員工對此感到非常溫暖，在公司的干勁兒也更足了。

　　該公司這種人性化的`激勵，不僅承認(rèn)了員工對公司的貢獻(xiàn)，也肯定了員工家人的貢獻(xiàn)，通過員工家人的情感來影響員工本人，從而提高了員工的忠誠度。這無疑是一種大膽而又成功的嘗試。

　　3.梯度獎勵

　　假如你是一名員工，你覺得下列哪個方案會讓你更加認(rèn)同你的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，并有持續(xù)工作的熱情?

　　方案一：每個月的基本工資很低，雖然有高額的獎金但是獲獎標(biāo)準(zhǔn)也很高，需要付出相當(dāng)大的努力才能得到。

　　方案二：每個月與同事拿差不多的工資和獎金，其額度適中。

　　方案三：每個月基本工資適中，如果努力工作還有高額的獎金，如果不努力工作獎金就會很少。

　　毫無疑問，很多人都會選擇第三種方案。目前，很多家居建材經(jīng)銷商都建立了類似于第三種方案的獎勵制度：只要員工能達(dá)到既定的業(yè)務(wù)水平，就能得到一定額度的獎勵。從心理學(xué)上看，這是一種激勵員工保持工作熱情的好方法。

　　但還有相當(dāng)一部分家居建材經(jīng)銷商在進(jìn)行“大鍋飯”式的獎勵。例如，一個經(jīng)銷商作出決定，為慶祝上半年所取得的成績，獎勵所有員工和員工家屬到名勝景點去旅游。這個獎勵和慶祝的決策都沒有錯，錯就錯在即便是那些在任務(wù)完成過程中表現(xiàn)很差的員工，也濫竽充數(shù)地獲得了這份獎勵，這必然導(dǎo)致業(yè)績好的員工心理不平衡。

　　4.精神激勵

　　表揚、鼓勵和信任往往能夠激發(fā)一個人的自尊心和上進(jìn)心，但獎勵的原則應(yīng)是精神獎勵重于物質(zhì)獎勵，否則易造成員工“為錢而工作”的心態(tài)。

　　在日常工作中，經(jīng)銷商對員工的期許會對員工的表現(xiàn)起非常大的作用。作為一個管理者，經(jīng)銷商如果對自己的下屬抱有期望，員工也會有意無意地讀懂管理者的期望，并按照管理者的期望行事。值得注意的一點是，當(dāng)管理者表揚和鼓勵某個員工時，如果沒有明確指出員工為何而受表揚，那么這種期望就不會那么見效，可能還會起反作用。此外，經(jīng)銷商在給予員工表揚時，要抓住時機、掌握分寸、因人而異。

　　對優(yōu)秀員工——當(dāng)其表現(xiàn)越來越突出時，要加倍肯定，激勵他超越自我。

　　對一般員工——當(dāng)其在某一具體工作上取得一定程度的進(jìn)步時，及時進(jìn)行表揚。

　　對基礎(chǔ)較差的員工——善于發(fā)現(xiàn)他身上的“閃光點”，哪怕是一丁點兒的光亮，也要用放大鏡來看，同時明確地告訴他，他的工作對企業(yè)和其他在這里工作的同事都有幫助。

　　一個缺乏經(jīng)驗的經(jīng)銷商，對員工的能力不經(jīng)過深思熟慮就做出負(fù)面評價，會打擊員工的自信心，導(dǎo)致其失去工作熱情;而聰明的經(jīng)銷商會對自己的員工寄予較高的期望，增進(jìn)員工的自信心，促使其能力得到相應(yīng)提高。

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