績(jī)效薪酬考核管理制度范本
在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，制度對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度就是在人類(lèi)社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編精心整理的績(jī)效薪酬考核管理制度范本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效薪酬考核管理制度1
第一條、考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條、考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條、考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第五條、考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條、考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條、考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條、專(zhuān)項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條、考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條、考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條、考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條、附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績(jī)效薪酬考核管理制度2
第一章總則
一、目的.和意義
1、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話(huà)全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類(lèi)職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章績(jī)效考核
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jī)效結(jié)果反饋：月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(mén)（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門(mén)人員部門(mén)第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jī)效申訴規(guī)定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
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