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銷售人員薪酬管理制度（精選11篇）
在當(dāng)今社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的銷售人員薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銷售人員薪酬管理制度 篇1
通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制，即底薪加提成，到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎金。
一、底薪
有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。
底薪一般有三種形式，一種是無任務(wù)底薪，這種底薪與業(yè)績完成情況無關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務(wù)底薪，這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關(guān)，根據(jù)業(yè)績完成率按比例或即定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務(wù)底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務(wù)完成掛鉤。
底薪的三種形式底薪的發(fā)放
無任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放，與銷售目標(biāo)完成情況無關(guān)
任務(wù)底薪底薪與銷售目標(biāo)完成直接相關(guān)。根據(jù)目標(biāo)完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪
混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據(jù)目標(biāo)完成率核算發(fā)放
二、底薪和提成的組合形式
底薪和提成在工資總額中的比例設(shè)計可根據(jù)公司所在行業(yè)，以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。
薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)
規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢
高底薪低提成成熟期大高成熟相對
穩(wěn)定有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展
高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場，或在企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)和新市場時利于占領(lǐng)市場先機(jī)
三、提成
關(guān)于提成的設(shè)計一般從兩個方面考慮，首先是提成基礎(chǔ)的確定，也就是提成根據(jù)什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個考慮是提成比例的確定。
1、提成的基礎(chǔ)
對于公司而言，根據(jù)回款提成是一種最為保險的方式，因為在復(fù)雜的市場環(huán)境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數(shù)字游戲，在沒有實(shí)際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風(fēng)險。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多，沒有人對此負(fù)責(zé)，公司的資金狀況會日益惡化，最終導(dǎo)致公司無法正常運(yùn)營，舉步為艱。這當(dāng)然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷，其在計劃經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品供不應(yīng)求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時候客戶為了能及時得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著市場經(jīng)濟(jì)的繁榮，業(yè)內(nèi)競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎(chǔ)，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。
完全根據(jù)回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項創(chuàng)新業(yè)務(wù)時，可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施，而在業(yè)務(wù)趨于成熟時，就應(yīng)該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎(chǔ)。
提成的基礎(chǔ)也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵，由于其經(jīng)驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷售更具挑戰(zhàn)性，所以對于剛?cè)胄械男率侄�，以合同額計提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗的銷售人員，他們已經(jīng)具備一個合格銷售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個人的激勵效果也不會有影響。
提成的基礎(chǔ)公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導(dǎo)向客戶信用銷售人員公司經(jīng)營風(fēng)險
按合同額
和回款提成成熟期
再造期保障當(dāng)前現(xiàn)金流，
創(chuàng)造未來現(xiàn)金流信用一般中等
按合同額
提成成長期快速占領(lǐng)市場信用度高銷售新人較大
按回款提成成熟期降低財務(wù)風(fēng)險，持續(xù)現(xiàn)金流信用風(fēng)險大成熟銷
售人員較小
2、提成比例的確定
提成比例的確定也是一個重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設(shè)高了，對于個人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設(shè)低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進(jìn)其多開發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的.提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時，比例可以適當(dāng)?shù)牡鸵恍�，因為個人努力在銷售中占的主導(dǎo)因素會較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會較大一些，提成比例上的差距會因銷量而彌補(bǔ)收入上的差距。如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi)，適當(dāng)?shù)靥岣弑壤�，因為沒有在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實(shí)現(xiàn)，而且市場份額不大，總銷量不高，提成比例不高會導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員收入過低，從而導(dǎo)致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。
另外一個難點(diǎn)是目標(biāo)值的確定，如何使目標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標(biāo)值也沒有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無謂損失。
提成比例的確定優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
完成目標(biāo)后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實(shí)際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。
提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。激勵力度相對較弱
提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低鼓勵銷售人員根據(jù)實(shí)際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實(shí)現(xiàn)。無論銷售人員實(shí)際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，不能有效激勵銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。
四、銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計
一些公司對銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個人業(yè)績掛鉤，又和團(tuán)隊業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業(yè)績提成+團(tuán)隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團(tuán)隊的業(yè)績掛鉤，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+團(tuán)隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤的，但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷售經(jīng)理抱怨做團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。
以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬，也有為數(shù)不少的公司對中層及以上的銷售團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據(jù)公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個人的成長。
五、薪酬兌現(xiàn)
無論哪一種模式的薪酬設(shè)計，薪酬的兌現(xiàn)無疑都是十分重要的一個環(huán)節(jié)，一些公司薪酬設(shè)計的十分合理和科學(xué)，但往往忽視了對薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)新遵循及時兌現(xiàn)和誠信的原則。
及時兌現(xiàn)原則
根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應(yīng)超過這個期限。在管理學(xué)上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中，有些公司會因為銷售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現(xiàn)的時間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運(yùn)營風(fēng)險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實(shí)際兌現(xiàn)提成，這種做法對于銷售人員而言，績效的兌現(xiàn)周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至?xí)鸬截?fù)激勵的作用。
如何既考核到兌現(xiàn)的及時性，又考核到公司的經(jīng)營風(fēng)險，在提成的設(shè)計中不妨應(yīng)收帳款延期扣除利潤，根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成，同時扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達(dá)到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險。
誠信原則
這里所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初制定了銷售政策及兌現(xiàn)獎勵辦法，在期末兌現(xiàn)時由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標(biāo)值，提成或獎金的數(shù)額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導(dǎo)致銷售人員的提成門檻提高，從而節(jié)省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當(dāng)期利益是有利的，但對于銷售人員乃至公司信譽(yù)的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。
銷售人員薪酬管理制度 篇2
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執(zhí)行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數(shù)01
第十六條工資標(biāo)準(zhǔn)的.確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十七條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五、薪級調(diào)整
第十九條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關(guān)于員工工資
第二十一條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
1、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十二條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當(dāng)月工資/2092。
第二十七條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷2092x休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達(dá)之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人部門必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十五條公司或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補(bǔ)貼
第三十六條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補(bǔ)助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補(bǔ)貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。
第三十七條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第三十八條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。
第三十九條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
銷售人員薪酬管理制度 篇3
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻(xiàn),提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪：固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計。
(二)控制總額,拉開差距：根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率：通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展：設(shè)置合理的.過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資：根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資：按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、10年之內(nèi)(不含10年)：20元/年;
2、10-20年：25元/年;
3、21年及以上：30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼：適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼：適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn)：
1、高級：100元/月;
2、中級：50元/月;
3、初級：20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下：
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5：5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4：6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5：5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3：7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn)：
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準(zhǔn)檔
初級助理主管基準(zhǔn)檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法：
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下：
(一)管理類崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整：
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
銷售人員薪酬管理制度 篇4
一、行政制度
為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。
3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實(shí)的事宜。
9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨(dú)立完成銷售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認(rèn)真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的`各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。
三、認(rèn)真對工作進(jìn)行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。
四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進(jìn)展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進(jìn)行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進(jìn)行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。
(三)銷售人員薪酬與補(bǔ)助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費(fèi)用由銷售人員自己承擔(dān)。
5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
9、銷售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報實(shí)銷。
10、銷售人員電話費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。
6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。
7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。
銷售人員薪酬管理制度 篇5
1、高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機(jī)水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對高點(diǎn)的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降腵標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。
銷售人員薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的.工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章績效工資制工資級別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
銷售人員薪酬管理制度 篇7
第一章總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運(yùn)作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進(jìn)行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的`，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
銷售人員薪酬管理制度 篇8
一、目的
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。
三、人員收入構(gòu)成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、銷售任務(wù)
公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當(dāng)時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間。
五、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的`比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額-公司成本
4、銷售提成比率：
提成等級
第一級
第二級
第三級
銷售任務(wù)完成比例100%以上70%～99%70%以下提成銷售提成百分比10%銷售提成百分比5%提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。
六、激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵方法：
1、年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；
2、銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
3、未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
七、實(shí)施時間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實(shí)施。
八、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。
銷售人員薪酬管理制度 篇9
一、薪資構(gòu)成
底薪＋提成＋績效＋電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼
二、底薪發(fā)放辦法
1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費(fèi)。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。按業(yè)績決定銷售人員走留。
3、試用期后，對于連續(xù)第二個月沒有完成額定業(yè)績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進(jìn)展情景（聯(lián)系人、電話、地點(diǎn)等情景），公司每月核準(zhǔn)業(yè)績完成情景。
三、提成發(fā)放
提成個人收入＝（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場情景制定。
四、電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼
試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元。
五、績效
年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點(diǎn)，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)置指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成�；局茖�(shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的`特點(diǎn)，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實(shí)際工作中，有些公司名義上實(shí)行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定如果當(dāng)月沒有完成銷售指標(biāo)，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1％的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制。
銷售人員薪酬管理制度 篇10
一、目的
1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績貢獻(xiàn)的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；
2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長打開空間。
3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡化工資計算方式；
二、薪酬結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)：工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎
底薪，提成標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；
2、根據(jù)門店類別將底薪標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；
3、根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產(chǎn)品提成詳見提成管理；
獎金標(biāo)準(zhǔn)：
備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進(jìn)行修改；
1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗最高評定為一星級；
2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；
3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；
備注：根據(jù)管理需要可以加入績效考核，管理人員根據(jù)需要強(qiáng)化的項目進(jìn)行評分，月底給予考核系數(shù)；即：獎金=等級獎金×考核系數(shù)
基本工資，提成標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；
提成管理
備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的'梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；
晉升，季度/年度獎管理：
1、銷售額連續(xù)6個月達(dá)到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資；
2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進(jìn)行一次促銷員職稱評定、調(diào)整工作。已經(jīng)達(dá)到最高級的員工，根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；
3、每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予以通報表彰，并給予相應(yīng)獎金；
銷售人員薪酬管理制度 篇11
第一條目的
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
第三條薪酬支付理念
�。ㄒ唬槁毼桓缎�
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
�。ǘ榭冃Ц缎�
基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
�。ㄈ閭�人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
第四條薪酬管理原則
（一）外部競爭原則
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
�。ǘ﹥�(nèi)部公平原則
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的`薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
�。ㄈ┛冃�(dǎo)向原則
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配
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