醫(yī)藥行業(yè)主要人才需求趨勢(shì)

一、資本運(yùn)營(yíng)專才

外資企業(yè)紛紛進(jìn)入國(guó)內(nèi)，對(duì)國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)進(jìn)行合資和并購(gòu)。國(guó)家關(guān)于藥品流通體制改革政策的實(shí)施、特別是國(guó)家鼓勵(lì)優(yōu)勢(shì)零售藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨地區(qū)兼并的政策，使得藥品流通與零售企業(yè)也成為醫(yī)藥行業(yè)重組的焦點(diǎn)。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的集中度也在迅速提高。

在公司重組與并購(gòu)不斷進(jìn)行當(dāng)中，資本運(yùn)營(yíng)人才日顯重要。對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)的高層管理者來(lái)說(shuō)，整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛，管理者不但需要日常管理才能，還需要資本運(yùn)營(yíng)的真知灼見和基本常識(shí)。

二、高層管理專才

為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)高層管理者的要求和期望值越來(lái)越高。另外，制藥公司進(jìn)行大規(guī)模的兼并、重組，資本層與高層管理人員在雙方溝通的矛盾和回報(bào)率要求方面也會(huì)導(dǎo)致高層人事的變動(dòng)。

當(dāng)今醫(yī)藥行業(yè)所需的高層管理者不但要有良好的職業(yè)操守，以往經(jīng)歷的良好口碑，熟知行業(yè)信息，精通行業(yè)背景知識(shí)，更重要的是能夠在變化如此迅速的環(huán)境中懂得如何保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，他們還要有耐性，能夠做好細(xì)節(jié)管理，在繁瑣的管理中掌握化繁為簡(jiǎn)的能力。而高學(xué)歷、復(fù)合型、實(shí)干型的中青年人才仍是“搶手貨”。

三、人力資源管理專才

我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的“兩個(gè)重要核心能力”――核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及銷售管理人員手中。另外，現(xiàn)有醫(yī)藥企業(yè)普遍績(jī)效考核體系不健全，缺乏激勵(lì)機(jī)制，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力。而一旦這些高級(jí)人員發(fā)生變動(dòng)將影響整個(gè)企業(yè)的興衰。

因此，醫(yī)藥行業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的重要性。要求人力資源管理者不但要有人力資源管理專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要有相當(dāng)?shù)男袠I(yè)背景知識(shí)和應(yīng)變能力。這樣，人力資源管理專才才能找到滿足公司要求的各類人才；才能協(xié)助高級(jí)管理者盡可能避免“兩個(gè)重要核心能力”的太過(guò)集中或流失給公司造成的影響。

四、銷售專才

未來(lái)新產(chǎn)品的周期性將會(huì)越來(lái)越短，對(duì)銷售網(wǎng)絡(luò)的要求會(huì)越來(lái)越高。在未來(lái)的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，預(yù)計(jì)在未來(lái)３至５年內(nèi)對(duì)銷售人才的需求會(huì)呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長(zhǎng)。另外，現(xiàn)今營(yíng)銷人才的流失也非常嚴(yán)重。

公司銷售的完成不是依賴于少數(shù)銷售尖子，而是靠提升大多數(shù)銷售人員的效率；對(duì)于銷售人員和銷售管理人員來(lái)說(shuō)，需要的不僅是品牌還有公司良好的銷售政策。那么，具有營(yíng)銷或醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)技能，受到過(guò)良好的培訓(xùn)，對(duì)市場(chǎng)敏感并且反應(yīng)迅速，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，德才兼?zhèn)涞臓I(yíng)銷管理專才是制藥企業(yè)極力尋找的目標(biāo)。

五、技術(shù)人才

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)將會(huì)更加重視新產(chǎn)品的研發(fā)，也將更加注重產(chǎn)品品質(zhì)，要求更新的技術(shù)能在控制醫(yī)藥生產(chǎn)流程和精確處理品質(zhì)方面發(fā)揮積極作用，還可為建立綜合評(píng)估系統(tǒng)、處理復(fù)雜問(wèn)題提供解決方案。

與此相對(duì)應(yīng)的是對(duì)精通醫(yī)藥理論知識(shí)和具有精湛技藝的操作型、技藝型的研發(fā)人才和其他技術(shù)人才的迫切需求，他們要能從事藥品的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理與質(zhì)量監(jiān)督、解決關(guān)鍵崗位的技術(shù)問(wèn)題，并對(duì)新技術(shù)有較快的反應(yīng)能力、應(yīng)用能力。另外，通過(guò)醫(yī)藥ＧＳＰ認(rèn)證的企業(yè)對(duì)執(zhí)業(yè)藥師的需求量也在不斷增長(zhǎng)，人才的缺口高達(dá)１：１０。

六、跨國(guó)人才

曾一度成為醫(yī)藥行業(yè)寵兒的“海歸派”似乎已經(jīng)失去了往日的風(fēng)光，特別是制藥企業(yè)，在用人時(shí)更加重視的是了解中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)的實(shí)力派。隨著我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)變產(chǎn)品出口為產(chǎn)業(yè)輸出的規(guī)模與數(shù)量將進(jìn)一步擴(kuò)大，一批優(yōu)勢(shì)大型制藥企業(yè)相繼獲得國(guó)際ＧＭＰ認(rèn)證和ＩＳＯ９００１認(rèn)證，制藥企業(yè)走出國(guó)門尋求發(fā)展將成為可能。另一方面，隨著生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和天然藥物的興起，中成藥企業(yè)和生物技術(shù)制藥企業(yè)尋求國(guó)際合作，以及通過(guò)跨國(guó)兼并開拓國(guó)外市場(chǎng)的也會(huì)增多。

可以預(yù)測(cè)，既熟知中國(guó)的醫(yī)藥市場(chǎng)和操作規(guī)程又對(duì)國(guó)外的醫(yī)藥信息非常了解的優(yōu)秀的跨國(guó)人才又將是醫(yī)藥企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。

醫(yī)藥行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

對(duì)醫(yī)藥行業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨(dú)有的價(jià)值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥行業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來(lái)源之一。

1、 員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)底薪高，福利底

2、 醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門的收入水平較低

3、 醫(yī)藥行業(yè)對(duì)銷售部門頗為重視

4、 薪資水平與外資制藥企業(yè)相比，存在較大差異，難以留住人才。

企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)采用的動(dòng)態(tài)分析思維

1、 參考信息的動(dòng)態(tài)性

2、 一句企業(yè)內(nèi)外情景的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性

3、 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

4、 具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性

5、 對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)

1、 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、只是結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資 源

2、 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�

3、 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力

4、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性

為達(dá)到目標(biāo)，需要關(guān)注焦點(diǎn)：

需要多少人；

員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；

現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要、對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；

是否需要進(jìn)行招聘； 何時(shí)需要新員工；

培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；

如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；

除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

而企業(yè)又是如何選擇適合自己的人力資源呢？

1、 個(gè)人自然情況，如性別、年齡等；

2、 招聘資料，包括用工合同簽訂時(shí)間、招聘路徑、工作經(jīng)歷、外語(yǔ)種類和水平、特殊 技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長(zhǎng)；

3、 教育資料，包括受教育程度、專業(yè)等；

4、 工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)估報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；

5、 工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否 受過(guò)處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動(dòng)的資料等；

1、國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問(wèn)題

近年來(lái)，在國(guó)內(nèi)醫(yī)藥市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)通過(guò)兼并重組，原有的企業(yè)規(guī)模小、重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象已基本得到改善。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其對(duì)人才的需求劇增。但國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的用人結(jié)構(gòu)及存在的問(wèn)題卻給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了其健康發(fā)展：

“人才短缺”和“人員富余”問(wèn)題并存

一方面，雖然國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)每年都要招聘畢業(yè)生，但很多人才到了企業(yè)一段時(shí)間后便會(huì)另謀出路，這不僅使國(guó)有藥企成了其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠”，還造成國(guó)有藥企年年招人，年年缺人的情況；另一方面,國(guó)有藥企存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班卻還在國(guó)企掛名領(lǐng)錢。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，還給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。

論資排輩的現(xiàn)象依然存在

國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)勝劣汰機(jī)制沒(méi)有形成，雖能夠培養(yǎng)人才，但卻很難充分地使用人才。由于國(guó)企的機(jī)制問(wèn)題，管理人員大部分都是從本單位提拔上來(lái)的，使得其人際關(guān)系色彩比較濃重，思維方式、管理意識(shí)較為傳統(tǒng)，且難以突破。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人才引進(jìn)時(shí)往往只考慮到技術(shù)人才，忽略管理人才的重要性。

舊體制下對(duì)人才的認(rèn)知錯(cuò)位

國(guó)有藥企對(duì)人才的認(rèn)知錯(cuò)位主要表現(xiàn)在：重表面不重實(shí)質(zhì)，只把當(dāng)官的當(dāng)人才，而把其它員工只當(dāng)成是工具而不是可開發(fā)的資源；對(duì)黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位；論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲望，講資歷不講能力，講文憑不講水平；缺乏人性管理，長(zhǎng)官意識(shí)濃，對(duì)人才的關(guān)心、尊重、愛護(hù)不夠。

國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)整體氛圍差

首先國(guó)有藥企的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、工作風(fēng)格、管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開；其次國(guó)有藥企的管理很大程度上還保留有80年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受；再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂 者眾多，使得員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱。

2、民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問(wèn)題

目前我國(guó)民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展速度已超過(guò)國(guó)有企業(yè)，并且以較高的薪酬優(yōu)勢(shì)與國(guó)有、外資藥企爭(zhēng)奪有限的人力資源。民營(yíng)藥企因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，在人才的利用上也更有靈活性，這使其在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問(wèn)題：

人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，雖逐漸意識(shí)到外聘人才的優(yōu)勢(shì)，卻由于擔(dān)心這些人才對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，從而造成“近親繁殖”現(xiàn)象。在民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)中，外聘人員大多服務(wù)業(yè)務(wù)部門，而高層管理人員的構(gòu)成則呈現(xiàn)出明顯的三緣性——以血緣、友緣、鄉(xiāng)緣為紐帶，并越來(lái)越顯露出有礙其發(fā)展的端倪。

員工缺乏良好的工作環(huán)境

民營(yíng)企業(yè)在環(huán)境方面的主要問(wèn)題有：?jiǎn)T工缺少參與機(jī)會(huì)人際關(guān)系緊張；與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有溝通渠道；物質(zhì)條件惡劣。這些不僅會(huì)影響員工的能動(dòng)性、滿意程度、工作業(yè)績(jī)和身體健康，而且還會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)主素質(zhì)偏低

有些民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)主思想狹隘，把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，而忽視員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)及回報(bào)，甚至將員工的個(gè)人才能和貢獻(xiàn)一筆抹殺，使得關(guān)鍵人才無(wú)法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感；另一方面，有些民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)主的學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代的企業(yè)管理知識(shí)，在管理方式上仍停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3、外資醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問(wèn)題

外資醫(yī)藥企業(yè)中的醫(yī)藥人才具有較強(qiáng)的醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)，較高的需求層次，以及較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿�？鐕�(guó)外資醫(yī)藥企業(yè)高層經(jīng)理人回流內(nèi)資企業(yè)已不鮮見，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近年來(lái)，每年大約有6%至8%的人才從外企回流至國(guó)企，且呈逐年遞增趨勢(shì)。出現(xiàn)這中現(xiàn)象的原因主要有以下三個(gè)：

文化沖突時(shí)有發(fā)生

多元文化并存是外資醫(yī)藥企業(yè)的特色，但又是其很難解決的大問(wèn)題。外資藥企對(duì)員工的溝通能力要求很高，海歸留學(xué)生和長(zhǎng)期在海外生活環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的員工，熟悉跨國(guó)外企的人文環(huán)境，因此很受歡迎。但過(guò)分強(qiáng)調(diào)溝通能力，也有弊端。外資醫(yī)藥企業(yè)中國(guó)公司管理層中，因地域文化的異同和利害關(guān)系的驅(qū)使而形成各種派系并相互排擠，文化沖突的結(jié)果，往往是“本土派”居下風(fēng)而選擇離開。

“玻璃天花板”難以突破

外企普遍存在“玻璃天花板”現(xiàn)象。外資醫(yī)藥企業(yè)中國(guó)總裁的職位對(duì)于內(nèi)地背景的高管而言已接近極限，能再往上超越乃至進(jìn)入全球決策層的人屈指可數(shù)。同時(shí)，跨國(guó)外資醫(yī)藥企業(yè)區(qū)域總裁權(quán)力有限，必須受制于由跨國(guó)外企全球決策層制定的全球戰(zhàn)略。而當(dāng)高管回流內(nèi)企后，此類“玻璃天花板”便會(huì)自然消失。

薪酬管理內(nèi)外有別

外企的薪酬收入，以外派的最高，其次是鍍過(guò)金的海歸派，最低的是真正實(shí)干的本地員工。隨著內(nèi)地員工能力和績(jī)效的提升，外企內(nèi)外有別的薪酬制度越來(lái)越遭人詬病，其在薪酬上的優(yōu)勢(shì)也逐步消失，而近幾年內(nèi)企薪酬上升很快，且員工福利待遇優(yōu)厚，其實(shí)際收入水平很有可能超過(guò)外企，這使得外企對(duì)高級(jí)人才的吸引力逐漸減弱。