關(guān)于勞動爭議案件處理方式的分析和建議

　　勞動關(guān)系復(fù)雜，使形成糾紛的主體范圍擴(kuò)大。就用工單位而言，已有原來單純的國營、集體企業(yè)，擴(kuò)大到私營、外資、合資、合作等企業(yè)，使勞動爭議案件中的法律關(guān)系變得復(fù)雜。

　　勞動關(guān)系的復(fù)雜化，加之用工單位在新老體制轉(zhuǎn)移，新舊雇傭觀念更

　　新中，行使其管理權(quán)力時隨意性擴(kuò)大，產(chǎn)生勞動爭議并形成案件的原因也很復(fù)雜。已有原來單純的勞動報酬糾紛，發(fā)展為有因職工違法違紀(jì)，企業(yè)不依法定程序處理而引發(fā)的辭退糾紛;有因職工礦工，而企業(yè)卻忽視已構(gòu)成除名的事實，抓住尚不構(gòu)成除名的理由加以處理而形成的除名糾紛;有因企業(yè)虧損，職工放假，企業(yè)不按規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)用的勞動保險待遇的糾紛;有因個體私營企業(yè)中業(yè)主不依“合同”履行義務(wù)，引起的勞動工資糾紛;還有因職工違法違紀(jì)給企業(yè)造成損失或影響，企業(yè)為維護(hù)其自身合法權(quán)益，而依法對違紀(jì)職工作出處分的勞動爭議案件等等。

　　企業(yè)做被告敗訴的多。由于有些企業(yè)違法管理，使得在人民法院審理的勞動爭議案件中，企業(yè)承擔(dān)敗訴責(zé)任的比重較大，據(jù)不完全統(tǒng)計，有80%的勞動爭議案件，企業(yè)承擔(dān)敗訴責(zé)任。

　　勞動爭議案件形成的原因：

　　一是企業(yè)的處罰決定隨意性大。許多企業(yè)在實行新的勞動關(guān)系中對違紀(jì)職工的處理仍習(xí)慣于行政命令，無視法律規(guī)定處理職工的程序，使勞動者合法權(quán)利遭受侵害，引發(fā)勞動爭議案件。

　　二是企業(yè)立足于本單位的利益，所制定的“廠規(guī)廠法”中存在與國家法律、法規(guī)相悖的規(guī)定，甚至有的嚴(yán)重違法，而企業(yè)仍運(yùn)用違法的“廠規(guī)廠法”對待處理職工引發(fā)的勞動爭議案件。

　　三是在一些企業(yè)尤其是在私營企業(yè)中，侵害職工休息、健康、工資等合法權(quán)益而引發(fā)勞動爭議案件。

　　勞動爭議案件的審理對策：

　　一是要明確勞動關(guān)系主體雙方企業(yè)和職工間的法律地位平等，并非是單純的行政隸屬關(guān)系。在處理這類案件中要避免重企業(yè)、輕職工，要講法律，不講情面，還要注意這類案件易產(chǎn)生的不安定因素，依法并妥善處理好。

　　二是要明確審理這類案件的法律依據(jù)、法律程序。我國的第一部有關(guān)勞動制度的法律，就條款內(nèi)容來說尚存在不全面之處，為此，案件審理中審判人要對一些相關(guān)的法律法規(guī)，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握，如《國營職工獎勵條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》等。另外還要明確勞動爭議案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即勞動糾紛產(chǎn)生后，作為職工，對單位處理不服可向所在地的勞動爭議仲裁部門申請審查、裁決。經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決后，一方當(dāng)事人不服，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴，人民法院認(rèn)為該起訴符合民事訴訟法規(guī)定的起訴條件的應(yīng)予受理，并應(yīng)依法定程序由民事審判庭審理。但未經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決的，人民法院不予受理。

　　三是在運(yùn)用企業(yè)的“廠規(guī)廠法”時，必須嚴(yán)格審查其合法性，對企業(yè)內(nèi)部制度符合國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)依此對職工作出的決定和采取的措施，人民法院應(yīng)給予支持;而企業(yè)內(nèi)部制度違法，且明顯不合理，企業(yè)又依其做出的決定，人民法院應(yīng)予撤銷;面對雙方簽訂的勞動合同中的規(guī)定，只要與法律、法規(guī)不相抵觸，人民法院也應(yīng)以此作為處理依據(jù)。

　　四是勞動爭議案件雖然不是行政案件，但在某種程度上存有行政案件的特點(diǎn)，為此在審理中要掌握好舉證責(zé)任原則，即被告對其作出的行政行為負(fù)有舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提供作出該行政行為的證據(jù)和所依據(jù)的規(guī)范性文件。

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