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關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題
一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟�、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)�，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題
從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？
第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"；"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的問(wèn)題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，"法治"要輔之以"人治"，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個(gè)問(wèn)題，本人在另外兩篇文章中專門(mén)闡述。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。
三、如何使評(píng)議更公正、更客觀
雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：
就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?quot;德"、"能"、"識(shí)"三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。
考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。
顯而易見(jiàn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來(lái)的一些經(jīng)驗(yàn)。
1、在"評(píng)價(jià)方法"上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)，一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的"田徑標(biāo)準(zhǔn)"和"體操標(biāo)準(zhǔn)"的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)"業(yè)績(jī)"和"素質(zhì)"二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的"業(yè)績(jī)考核"；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)"模態(tài)轉(zhuǎn)換"，即在"素質(zhì)"考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。
2、考績(jī)與考評(píng)必須先分后合。業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。
3、增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重。月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。
4、定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊�。煌�(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確，就筇宀儔熱??篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢?創(chuàng)蚍忠謊??
5、工作中較少發(fā)生了關(guān)系的部門(mén)之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門(mén)之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)"關(guān)鍵接口指標(biāo)"進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無(wú)接觸的部門(mén)不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明"不了解"，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。
6、建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時(shí)盡量使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說(shuō)過(guò)，評(píng)分中的主觀性有客觀原因，即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)判和業(yè)績(jī)質(zhì)量評(píng)判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。
7、提高評(píng)議人員素質(zhì)。這里就包括了對(duì)各部門(mén)主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評(píng)議人員在品德、能力和見(jiàn)識(shí)方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來(lái)很費(fèi)功夫，而且難以見(jiàn)效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個(gè)問(wèn)題要特別注意：
一是考核時(shí)的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級(jí)給下級(jí)布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級(jí)的要求又變了，往往又提出了更高的要求。
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