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論企業(yè)目標管理和績效考核的研究與探討
[論文關鍵詞] 企業(yè)目標 績效考核
[論文摘要] 本文從目標的概論出發(fā)，結合績效考核與目標管理的關系，提出績效考核體系構建，從而促進企業(yè)目標管理。
一、引言
隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經驗管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進步，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業(yè)內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標管理理論進行了概述，并結合績效考核與目標管理的關系，提出績效考核體系構建，從而促進企業(yè)目標管理。
二、企業(yè)目標管理理論概況
企業(yè)目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業(yè)目標。企業(yè)目標管理理論體系的發(fā)展與完善經歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實際運轉中。
1.企業(yè)目標管理理論的主要發(fā)展階段
1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多學家就致力于該體系的逐步完善，從從整體上來說，目標管理主要經歷了三個階段的發(fā)展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段，60年代～70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
2.目標管理的基本特征
目標管理具體方法是企業(yè)科學管理的進一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為：
(1)向制度管理的轉變：目標管理法的應用是企業(yè)從傳統(tǒng)經驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標管理強調人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。
(3)權、責、利明確。通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。
(4)重視成果：目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)。
三、企業(yè)目標管理與績效考核的關系
目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關系可以具體表現(xiàn)為：
1.績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
2.目標管理讓績效考評工作更科學化、系統(tǒng)化，績效考評可以根據(jù)目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
3.績效考評方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業(yè)上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。
四、績效考核體系的構建
績效考評是激勵組織改進和增強目標動態(tài)適應性的基礎，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實現(xiàn)企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。
1.評價方法的選擇
目標績效考評是企業(yè)目標管理實施的第三個階段，企業(yè)目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的，企業(yè)內組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊、個人的目標任務表現(xiàn)出來，指標內容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標來表示。定量指標，由于指標本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數(shù)量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。
2.目標績效考評結果的修正
年度目標管理績效評價得分主要是根據(jù)目標任務書中的具體指標內容綜合打分得到的，部門、團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善說明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結果的修正問題。
(1)基于流程管理思想的部門協(xié)調工作績效。在企業(yè)實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經驗和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個重要的問題，在企業(yè)內部尤其是國有企業(yè)，很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標—部門協(xié)作滿意度指標來協(xié)調部門間的管理就顯得非常重要。
在企業(yè)進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業(yè)組織間的合作關系，即每個部門在年初制定目標任務書的時候，先繪制部門工作關系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調工作的部門目標，并互相協(xié)助開展工作.年度考核期末時，由企業(yè)目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度表，依據(jù)繪制的部門工作關系圖，針對每一個被調查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調查問卷，被調查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調查結果作為績效考評的依據(jù)之一。
(2)基于組織柔性管理的績效考評思想。企業(yè)對于部門的日�？荚u，主要是通過其直接上級主管、企業(yè)目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內容可以舉例如下:內部員工遲到或早退現(xiàn)象;部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經核實存在問題;需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日�？荚u應當制度化。
年底引入這些日�？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應當及時才有效果，這種年度和日�？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時這種也許是部門內某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內員工個人的利益和整個組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。
五、結語
隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的效益和效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
參考文獻
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