論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

摘要：目前，認真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個十分重要的問題。　　關鍵詞：外資商業(yè)企業(yè) 人力資源管理
　　
　　目前，我國的零售流通業(yè)已進入完全競爭狀態(tài)，我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力。
　　
　　外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點
　　
　　跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進一步推進
　　跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個標志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFO Aisa”的最新國際調(diào)查報告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續(xù)推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運行，使各種經(jīng)營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場份額；工資水平相對較低，可以節(jié)省經(jīng)營成本，保持管理隊伍的穩(wěn)定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。
　　沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務最高負責人Joe Hartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才�，F(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-Joachim Koerber也指出，中國業(yè)務的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。
　　
　　外資零售商業(yè)企業(yè)加快對高素質(zhì)人才的爭奪
　　中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點。據(jù)宜家中國區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長在零售行業(yè)屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業(yè)經(jīng)驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關工作經(jīng)驗，有較強的領導、組織協(xié)調(diào)、談判、應變和公關等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸?shù)榷鄠�環(huán)節(jié)，導致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術人才的競爭激烈，缺口明顯。
　　薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個人價值的重要依據(jù)，跨國公司通過使用高薪和組合報酬（運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結(jié)合的報酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經(jīng)理月薪也能達到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭奪的焦點。
　　對未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國有近30所國家重點高校設立了有外資參與的獎學金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業(yè)提供�？鐕�公司通過在華設立研發(fā)中心與國內(nèi)大學及研究機構(gòu)展開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎開發(fā)型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應用開發(fā)型。主要從事面向中國市場的產(chǎn)品應用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術支持型。主要從事測試服務、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營業(yè)務的技術服務。
　　員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學習和培訓，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓計劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。
　　美國公司對員工培訓主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓，企業(yè)送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
　　
　　我國商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展面臨的問題
　　
　　零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟專家認為，一個大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中，人力資源成本應該占50％以上�，F(xiàn)代商業(yè)直接受國內(nèi)外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。
　　商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現(xiàn)代營銷知識、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領軍人物，另一種就是熟悉先進零售技術的專業(yè)人員。在零售業(yè)的價格戰(zhàn)、服務戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進入白熱化。
　　我國商業(yè)企業(yè)人才培訓體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內(nèi)企業(yè)在培訓上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓方面沒有一個成熟的理念和完善的培訓體系，是國內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。
　　我國零售業(yè)專家、中國人民大學教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟運行的基礎，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經(jīng)濟中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會經(jīng)濟的發(fā)展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開。
　　
　　我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施
　　
　　在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。
　　
　　完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略
　　《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟績效方面，需要進一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會結(jié)構(gòu)的變革，都是擺在面前的緊迫任務。在與管理項目相關的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗、公司適應市場變化的能力則分別是第59、59和58位。
　　我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。
　　 　《“十一五”國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院校要適應國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場對創(chuàng)新人才的需求，及時合理地設置一些交叉學科、新興學科并調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。
　　
　　改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機制
　　建立經(jīng)營者市場或職業(yè)經(jīng)理人市場。美國政府除反四大歧視行為之外，對美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導，人才具有高度流動性。同時美國的勞動力市場非常發(fā)達，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人崗位最優(yōu)化配置。
　　聯(lián)系我國的實情，深化改革以創(chuàng)立以市場配置為基礎的人事制度和人才評價機制；對企業(yè)經(jīng)營管理人才實行市場公認制，成熟運作職業(yè)經(jīng)理人市場；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機制。
　　借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓和儲備經(jīng)驗。我國企業(yè)人才管理沒有建立一套科學、客觀、公正的業(yè)績考核評價體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對中國的人才市場產(chǎn)生沖擊�？陀^的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠看，對我國勞動力市場的國際化、市場化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲備。
　　通過擴大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術和管理經(jīng)驗，我們也可以嘗試引進具有國際經(jīng)驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。
　　在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場也熟悉國際市場的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進技術的人員、跨入國際市場，以從容面對國際化運作的經(jīng)營管理。
　　
　　深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革
　　建立激勵機制，對企業(yè)核心人員，應創(chuàng)立以市場工資為主導的分配制度，不設立分配水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權、期股、技術入股、智力入股等；應該適當強化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。
　　美國人力資源管理中偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性�？偛玫哪晔杖耄ò�括獎金）甚至可以達到上千萬。在約束機制上強調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關系的對抗性。
　　長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對應，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經(jīng)營者的公開收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊伍具有關鍵性作用。
　　
　　參考文獻：
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