論人力資源管理模式的創(chuàng)新

摘要：科技革命帶來了信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)及科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。組織要在激烈的競爭中求得立足與發(fā)展，必須摒棄原有的人才管理模式，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，在人才的配置、使用、激勵、開．發(fā)等方面進行創(chuàng)新，實現(xiàn)從雇傭管理到人本管理的跨越�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源管理模式；創(chuàng)新；人本管理
　　
　　工業(yè)革命在18世紀末始于英國，19世紀席卷了美國，工廠體系應(yīng)運而生，工廠體系的出現(xiàn)是傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)，它將只能出賣自己的體力和技巧的一無所有的雇傭勞動者與資本所有者同生產(chǎn)資料結(jié)合起來，使生產(chǎn)力迅速擴張。如何管理好大機器生產(chǎn)組織中的人，提高生產(chǎn)的效率，成為人事管理的核心問題。大機器生產(chǎn)組織強調(diào)必須有科學(xué)的管理，而科學(xué)的管理必須讓管理人員掌握有關(guān)原則和方法，以便使每個人都能很好地完成自己的職責(zé)。100多年過去了，“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代，如果說人事管理是管理的一種職能，那么，人力資源管理則無疑是一種管理模式。人力資源管理從最早的監(jiān)督性或強制性管理到行為管理，再發(fā)展到開發(fā)性管理，是人力資源管理不斷走向科學(xué)的過程。
　　
　　一、人力資源管理模式創(chuàng)新——時代的呼喚
　　
　　(一)科技發(fā)展和社會信息化對傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)
　　人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募、選擇、訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)、自我滿足的激勵，反映出人們?nèi)找嬲J識到人力資源管理的重要性。特別是自20世紀70年代中期以來。新科技革命帶來了高信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)、科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會財富、提高生產(chǎn)率、改善生活質(zhì)量、影響國家經(jīng)濟增長、改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量。社會信息化的進程在組織管理活動中顯示出影響力，信息和知識成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識共享、運用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標的新型管理模式——知識管理成為知識經(jīng)濟時代組織生存所依賴的新型動力機制。而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識日益提高。創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要。
　　
　　(二)現(xiàn)代人力資源管理思想的影響
　　管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進步；而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分。“經(jīng)濟人”假設(shè)理論，對人的管理只注重人的生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會需要；“社會人”假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉(zhuǎn)向關(guān)心人、滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)理論下，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能。在當代的“復(fù)雜人”假設(shè)理論時期，對人的認識又進了一步，不僅認識到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性、親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣、能為不同人所接受的多種管理方式。傳統(tǒng)人事管理離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力。因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進步的客觀結(jié)果。
　　
　　二、管窺美國人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重
　　
　　1．人力資源配置模式
　　美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場。美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配。作為人力資源的需求方，幾乎任何時候所需的任何人才，都可在人才市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標的市場競爭獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場。作為供給方的人力資本擁有者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的崗位，也會從容遷移。
　　我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)、行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動。人力資源管理存在政出多門、多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點。美國的人才市場的開放性提示我們在市場經(jīng)濟條件下，必須將所有的勞動力當做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場要求對勞動力資源進行配置。
　　
　　2．人力資源使用模式
　　美國在人力資源使用上，重視競爭、重能力而不重資歷。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力。強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會。
　　我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實現(xiàn)；另一方面，強化了個人對國家、社會的人身依附，個人自主性、獨立性被扭曲和壓抑。陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎：而出，嚴重阻礙了人才的成長，強化了全社會的“官本位”意識。美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪我們，資源的優(yōu)化配置是通過公開、公平、公正的社會競爭來達到的，在“公信”的狀態(tài)下，人們進行合理競爭，在社會的鑒別和選拔中，各得其所，這促進了人才和將成為人才者的自我強化、向上流動、鞭策落后，從而可以推動社會人才資源量的增加和人才的優(yōu)化運用。
　　
　　3．人力資源激勵模式
　　美國在人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國是一個多種族、多民族組成的移民國家，民族文化較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要以個人為激勵對象，極為強調(diào)物質(zhì)刺激的作用，認為員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。美國管理者可以不向員工說明某項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解 工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬。
　　我國經(jīng)歷了長期的對物質(zhì)追求的扭曲后，又出現(xiàn)了物質(zhì)崇拜。物質(zhì)常常是許多管理者用來激勵員工的重要手段，因為人對物質(zhì)的追求具有普遍性，所以管理者能將物質(zhì)作為長期的激勵手段。但是物質(zhì)作為激勵手段激勵效果會遞減，會助長人的自私心理，人的長期的物質(zhì)追求有可能掩蓋其需要向自我實現(xiàn)的發(fā)展。
　　
　　4．人力資源開發(fā)模式
　　美國在人力資源開發(fā)上，以職業(yè)培訓(xùn)為主。組織對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是在專業(yè)方面的培訓(xùn)不遺余力。為了適應(yīng)高科技發(fā)展的趨勢，美國開展了形式多樣的職工在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。第一，將職業(yè)培訓(xùn)法制化。近幾十年來，美國制定了許多關(guān)于職業(yè)教育和培訓(xùn)的法規(guī)，以法律形式動員全國的力量加強職業(yè)培訓(xùn)，要求全社會重視并支持職業(yè)培訓(xùn)，為加強職工的繼續(xù)教育提供了法律保障，使職業(yè)培訓(xùn)有法可依。第二，用先進技術(shù)培訓(xùn)職工。通過培訓(xùn)，職工們可增強技能和適應(yīng)能力。第三，培訓(xùn)的形式多樣化。美國的職業(yè)培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、強化培訓(xùn)和升級培訓(xùn)等。第四，企業(yè)和高等院校聯(lián)合培訓(xùn)職工。美國的高等院校有較先進的教學(xué)儀器和設(shè)備，有先進的教學(xué)經(jīng)驗，為職業(yè)培訓(xùn)提供必要的條件。企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況提出培訓(xùn)要求，企業(yè)和高校的聯(lián)合，更能培訓(xùn)出適合高技術(shù)要求的高素質(zhì)職工。
　　我國目前整個職業(yè)技能開發(fā)體系的落后狀況導(dǎo)致人力資本投資行為的扭曲，教育體制在傳統(tǒng)體制下與就業(yè)制度完全絕緣，在新的體制尚未建立和發(fā)育起來時，受我國現(xiàn)階段增長方式和科技水平的限制，人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻、科技進步轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度、效益還很低下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)和人力智能結(jié)構(gòu)都相當落后，脫離這種國情來看教育體制改革和職業(yè)技能開發(fā)體系建構(gòu)問題將是錯誤的。
　　
　　三、創(chuàng)新人力資源管理模式——從雇傭管理到人本管理
　　
　　由于經(jīng)濟活動的共同規(guī)律性，使不同地區(qū)和國家的人力資源管理具有許多共同之處，人力資源管理經(jīng)驗可以在不同的地區(qū)和國家之間互相借鑒。但是，人力資源管理并不僅僅是一種純粹的經(jīng)濟活動，還具有深刻的社會性，植根于本國的文化傳統(tǒng)之中。各國由于文化傳統(tǒng)的差別往往形成不同特色的人力資源管理模式。這就是人力資源管理的共性和差異性。它要求我們既要善于學(xué)習(xí)、借鑒別國的人力資源管理理論和管理方式，又要立足于本國的實際，在借鑒、吸收別人的人力資源管理理論和管理模式的同時，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。
　　由于人力資源在組織管理中的地位和作用發(fā)生了顯著變化，人力資源素質(zhì)的提高，人力資源管理必定要有新的模式。必須改變?nèi)肆�資源管理的雇傭管理模式，要創(chuàng)造組織成員自我實現(xiàn)、自主創(chuàng)新和自主管理的人力資源管理氛圍，由管理人的“事本位”向服務(wù)人的“人本位”轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)現(xiàn)代組織管理的發(fā)展方向。
　　人本管理的核心是以重視、關(guān)心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發(fā)點，激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性。全面理解人本管理就是要依靠人。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，組織就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。全面理解人本管理就是要開發(fā)人的潛能。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。全面理解人本管理就是要尊重每一個人，無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。全面理解人本管理就是要人的全面發(fā)展。人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。全面理解人本管理就是要凝聚人的合力。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。
　　符合我國國情的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型的人力資源管理模式應(yīng)該堅持執(zhí)行管理與決策管理相結(jié)合，堅持管“人”與管“事”相結(jié)合，堅持微觀管理與宏觀管理相結(jié)合。此外，人力資源管理還應(yīng)在管理觀念、管理機制、管理規(guī)范等方面實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，即建立法制觀念、競爭觀念、自主觀念、人才社會所有觀念等與新型人事管理體制相適應(yīng)的新思維、新觀念；管理機制由傳統(tǒng)重資歷型轉(zhuǎn)變?yōu)橹毓�績型；管理�?guī)范形式由文件轉(zhuǎn)變?yōu)閲�家法律�?script>s("content_relate");

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