知識(shí)型員工激勵(lì)方式初探

［摘要］當(dāng)今世界，各國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)起支撐作用的是科學(xué)技術(shù)，而掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的主體是知識(shí)型員工。只有正確認(rèn)識(shí)并合理利用人力資源，吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才，組織才能謀求戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。換言之，對(duì)構(gòu)成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)是關(guān)乎組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性問(wèn)題。本文針對(duì)知識(shí)型員工的需要出發(fā)，探討在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。

　�。坳P(guān)鍵詞］知識(shí)型員工；激勵(lì)階梯；人力資源管理

　　一、知識(shí)型員工的需要分析

　　1993年，美國(guó)管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國(guó)眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富——一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國(guó)應(yīng)當(dāng)著手認(rèn)真研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求……”。

　　由于價(jià)值觀的差異，人們的需求也存在著很大的差異。有的知識(shí)型員工比較重視薪水的高低；有的注重發(fā)展機(jī)會(huì)；有的注重工作環(huán)境等等。人的需求主要有以下四個(gè)特點(diǎn)：一是可變性。二是層次性。三是主導(dǎo)性。四是差異性。

　　以上論述告訴我們，企業(yè)不僅應(yīng)該研究員工的共同需求，還應(yīng)該關(guān)注他們的個(gè)性化需求，然后結(jié)合企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)出符合他們需要的激勵(lì)計(jì)劃。

　　知識(shí)型員工的需要主要有以下幾種：

　　第一，成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為人力資本，知識(shí)型員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。在工作的過(guò)程中，他們渴望自己能獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng)以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過(guò)程不僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過(guò)程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　第二，工作的挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工工作中的主要獎(jiǎng)勵(lì)是工作本身。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

　　第三，知識(shí)更新需要。技術(shù)型的知識(shí)型員工對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈和持久的承諾，他們的忠誠(chéng)感更多是針對(duì)他們的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。

　　二、知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)與管理中激勵(lì)階梯各段階的分解設(shè)計(jì)

　　激勵(lì)管理的系統(tǒng)化，即構(gòu)建激勵(lì)管理體系，是我國(guó)許多企業(yè)激勵(lì)管理變革的重要方面，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、建立激勵(lì)管理體系的目標(biāo)，使其具有可行性、明確性、可量化性等特點(diǎn)；

　　2、激勵(lì)的方法與手段多樣化，改變過(guò)去那種單一的僵化的激勵(lì)模式；

　　3、不僅重視結(jié)果激勵(lì)，也重視過(guò)程激勵(lì)，將激勵(lì)過(guò)程貫穿工作過(guò)程的始終；

　　4、激勵(lì)的主體與客體不再局限于某一單位或部門(mén)，逐步推行全員激勵(lì)與被激勵(lì)的新模式。

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)階梯設(shè)計(jì)原則

　　激勵(lì)階梯的設(shè)計(jì)原則包括以下幾個(gè)方面：

　�。�1）公平與效率兼顧原則

　　（2）競(jìng)爭(zhēng)性與經(jīng)濟(jì)性相結(jié)合原則

　�。�3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

　�。�4）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則

　　進(jìn)行激勵(lì)階梯各段階的設(shè)計(jì)除了要遵循一定的原則外還需要有嚴(yán)格的邏輯性。先激后勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的最基本的邏輯。激與勵(lì)是不同的，激在行為之前，主要是激發(fā)行為者的動(dòng)機(jī)、動(dòng)力，使之想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵(lì)一般在行為之后，勵(lì)是一種信號(hào)、一種評(píng)價(jià)、一種反饋、一種強(qiáng)化。

　�。ǘ�）激勵(lì)階梯高段階的設(shè)計(jì)

　　激勵(lì)階梯中的高段階主要針對(duì)直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)工作存在著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。因此，經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)水平和個(gè)人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而如何有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，是頗令許多企業(yè)頭疼的事情。

　　對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)與約束，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。主要有三方面：

　　1、遵循經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；

　　2、報(bào)酬激勵(lì)，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵(lì)作用的是后者，多采用利潤(rùn)共享，是一種終極激勵(lì)；

　　3、地位激勵(lì)，主要由經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構(gòu)成。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的需要相對(duì)來(lái)說(shuō)都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要層次，對(duì)成就和權(quán)利的需要尤其突出。但同時(shí)經(jīng)濟(jì)需要仍然是經(jīng)營(yíng)工作者的重要?jiǎng)訖C(jī)。滿足他們處處受尊重需要的奢侈水平也是需要大量金錢來(lái)支持的。具體的激勵(lì)措施有如下幾點(diǎn)：

　　1、企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級(jí)經(jīng)理之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提高企業(yè)的社會(huì)影響來(lái)提高自己的地位。

　　2、建立合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

　　3、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，弱者下。來(lái)自資本市場(chǎng)的約束，一方面表現(xiàn)為股票價(jià)格的漲落大體上能反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；另一方面，如果經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不善，其他企業(yè)就有可能用低價(jià)購(gòu)買足夠股份，進(jìn)而接管該企業(yè)，替代原任的經(jīng)營(yíng)者，進(jìn)行重新任命。

　　4、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督

　　第一，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)自身拒腐防變的能力。

　　第二，加大公開(kāi)透明度，促進(jìn)有效監(jiān)督。

　　第三，堅(jiān)持實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度。

　　第四，堅(jiān)持實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制度。

　�。ㄈ�）激勵(lì)階梯中段階的設(shè)計(jì)

　　激勵(lì)階梯中的中段階是面向組織中的管理人員。管理人員的優(yōu)勢(shì)需要集中在成就需要和權(quán)利需要，更多是通過(guò)工作本身來(lái)滿足。成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高會(huì)增強(qiáng)，友誼需要隨之降低。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，特別是年輕管理者和基層管理者，經(jīng)濟(jì)需要仍然是突出的需要，要注重報(bào)酬系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)。

　　針對(duì)知識(shí)型員工的需要，高層管理者要善于授權(quán)，并處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。晉升是最有吸引力的激勵(lì)措施，它意味著得到企業(yè)認(rèn)可，可以享受更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)有一套完善暢通的晉升系統(tǒng)非常關(guān)鍵。尤其是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，一定程度上可以克服管理人員的短期行為，培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

　　參考文獻(xiàn)：

　　［1］肖文、李仕明、孫平：《多層次激勵(lì)系統(tǒng)可靠性的敏感分析》，管理學(xué)報(bào)，2006年第3期。

　�。�2］李常倉(cāng)：《如何管理核心員工》，北京大學(xué)出版社，2005年版。

　�。�3］姜佰君：《何為知識(shí)型員工》，中華工商時(shí)報(bào)，2005-6-20（6）。

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