電子軟件行業(yè)新員工入職培訓存在的問題及其改進探討

　　入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工，介紹公司歷史，介紹基本工作流程，行為規(guī)范，組織結構，人員結構和同事關系等的目的不是為了促使員工的成長，而是為了使員工融入這個團隊。下文對電子軟件行業(yè)的新員工入職培訓存在的問題進行了探討，并提出改進建議。

　　【摘要】入職培訓的重要性，運用人力資源培訓方面的相關知識，提出對策

　　【關鍵字】福建富士通信息軟件有限公司;應屆畢業(yè)生;入職培訓

　　福建富士通信息軟件有限公司，簡稱福富軟件公司(FFCS)，成立于1987年，專業(yè)從事信息化系統(tǒng)咨詢、規(guī)劃、研發(fā)、集成和技術服務。主營業(yè)務包括：電信運營商信息化業(yè)務、社會管理創(chuàng)新信息化業(yè)務、網絡與信息安全服務業(yè)務、國際軟件與服務外包業(yè)務。創(chuàng)立至今，福富軟件公司已發(fā)展成為國家規(guī)劃布局內的重點軟件企業(yè)、國家軟件出口龍頭企業(yè)、高新技術企業(yè)、行業(yè)領先的智慧城市綜合解決方案提供商和運營服務商，通過國家壹級計算機信息系統(tǒng)集成資質認證和CMMI L5 評估。然而隨著市場環(huán)境的變化和發(fā)展，電子軟件行業(yè)面臨的研發(fā)環(huán)境變得更加復雜。要在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，員工培訓是適應市場發(fā)展的客觀需要，是企業(yè)提高核心競爭力的需要，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。電子軟件在進行新技術、新設備開發(fā)的同時須必不可少地加強對員工的培訓。這樣才能使科技進步帶來的效率的提高真正運用到生產領域。本文將對福建富士通信息軟件有限公司的新員工入職培訓存在的問題及其改進進行探討。

　　一、存在的問題

　　(一)新員工入職培訓的內容及形式

　　1、培訓內容針對性不強

　　福建富士通信息軟件有限公司的新員工入職培訓將重心過多地放在企業(yè)的發(fā)展過程、規(guī)章制度等認知培訓，未能全面考慮到個人的需求和工作的需求。在新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導都相對偏少，培訓內容較為單一。同時入職培訓不區(qū)分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，培訓內容針對性不強。新員工在培訓結束后常常感覺似懂非懂，不知道哪些培訓內容對自己今后的工作有幫助。因此使得企業(yè)培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。

　　2、培訓方式僵化

　　福建富士通信息軟件有限公司的新員工培訓包括公司內部培訓和邀請專業(yè)培訓公司進行職業(yè)人的心理培訓和素拓活動。公司對新員工開展內部培訓時，內部培訓師不注重引入現(xiàn)代培訓手段和方法，仍以注入式的學校教育為主，填鴨式的授課講解，致使培訓與企業(yè)實際相脫節(jié)，員工失去培訓興趣。企業(yè)也意識到可以通過培訓業(yè)務外包的方式來解決企業(yè)內部培訓資源不足的問題，但培訓公司和培訓師水平良莠不齊的現(xiàn)狀，也阻滯了企業(yè)從外部輕松獲取良好師資力量的道路。同時，交給培訓公司的素質拓展略顯單一，未能在素質拓展中直接地彰顯福富文化。因而感覺像是讓年輕人單純去玩，體會了團隊意識，卻不知該如何與工作相聯(lián)系，怎樣運用到工作。

　　(二)新員工入職培訓目標有偏差

　　福建富士通信息軟件有限公司對新員工入職培訓的目標不明確，在目標設置上貪多求廣。管理者急功近利，希望通過新員工入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸。在培訓時沒有考慮到應屆畢業(yè)生的工作適應期和員工個人的發(fā)展定位，培訓目標的好高騖遠與不切實際，使新員工不知所措，無形中將培訓效果打了折扣，又提高了企業(yè)培訓成本。

　　(三)企業(yè)對新員工入職培訓投入不足

　　1、培訓時間投入不足

　　企業(yè)的管理層受舊觀念的影響，只注重短期的經濟效益，對新員工入職培訓不以為然。企業(yè)管理者對新員工入職培訓工作重視不夠，認為新員工熟悉環(huán)境、投入工作需要的只是時間，認為實踐出真知;而新員工崗位所在的部門往往由于存在工作任務繁重、人手緊缺等情況，也急于安排新員工上崗。在這種情況下，新員工入職培訓被一拖再拖，錯過最佳的培訓時間。

　　企業(yè)有“培訓是人力資源的事”的思想，認為職工培訓是人力資源部門的天職，應由人力資源部門負責職工教育培訓的計劃制定、內容選取、師資組織、培訓實施、效果評估等，業(yè)務部門拿來用即可。

　　2、師資力量投入不足

　　新員工的入職培訓，被認為是人力資源部的工作，企業(yè)其他部門忙于部門事務，不主動合作。人力資源部既要負責管理制度等認知方面的培訓，還要負責企業(yè)主要部門的業(yè)務流程、工作銜接、一般工作技能等崗位方面的培訓，師資力量嚴重不足，培訓內容質量不能保證。

　　(四)新員工重視程度不足

　　部分新員工往往對入職培訓的認識存在一定偏差，或者說接受入職培訓的態(tài)度不夠端正。部分新員工不積極配合人力資源部的培訓工作。在物資準備方面，或者遲交個人證件照或者沒及時上報自己的衣服尺寸及鞋碼;在電話確認最終參與情況時，亦總有些新員工以各種理由推脫新員工入職培訓。這些都在一定程度上影響來了人力資源部的新員工入職培訓的準備進程。

　　(五)培訓考核不完善及評估體系不完善

　　企業(yè)對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，因而學習效果不好。企業(yè)對新員工培訓效果的評估，存在方法單一、主觀性隨意性大等問題。評估范圍一般僅涉及培訓課程中所授知識和技能的考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、績效的改善、能力的提高等方面，因而并不能很好地考評培訓效果。(鄭維，淺談企業(yè)培訓的誤區(qū)，人力資源管理，2013.10)

　　二、原因分析

　　(一)培訓內容缺乏必要分析

　　新員工入職培訓的根本目的是全面提高新員工的綜合素質和工作能力。在現(xiàn)實生活中，由于新員工的技能掌握情況和思想意識不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不盡相同。同時新員工多為80后90后，培訓形式及內容針對性不夠鮮明。普遍來講, “80 后”具有如下特點:1.重物質、具有功利主義傾向;2.獨立自主、注重自我價值實現(xiàn);3.高情緒化、低“抗壓”度;4.求公平、尚競爭;5.喜變不喜穩(wěn)。然而在新員工入職培訓的內容方面沒有突出以上特點，只是進行了統(tǒng)一的簡單的培訓。開展培訓缺乏針對性，導致培訓效果大打折扣，也造成了培訓資源的不必要浪費。

　　(二)內部培訓師資薄弱

　　公司近年開始著手發(fā)展內部培訓師，內部培訓師的培養(yǎng)起步較晚，因此內部培訓師的相關素質能力及數量都有待提高。同時公司傾向培養(yǎng)經驗豐富的老員工，擔任內部培訓師。鑒于電子軟件行業(yè)的特殊性，老員工一般都是從技術部門轉崗至后勤管理部門，他們同時擁有豐富的技術研發(fā)經驗和管理經驗。盡管如此，由于年齡的天然代溝，以老員工為主的內部培訓師團隊，習慣以注入式的學校教育為主，枯燥式的授課講解�？v然輔以PPT，與新員工的溝通仍然較少，多停流于形式化。例如，內部培訓師提出問題，給新員工一分鐘時間思考，然后自己解答，沒有給予新員工發(fā)言和討論機會，嚴重打擊新員工的積極性和課堂活躍度。并且有新員工反映，部分內部培訓師如同高中數學老師，有拖堂講課的現(xiàn)象，從而削弱新員工對公司培訓的熱情和好感。

　　(三)缺乏與專業(yè)培訓公司的溝通

　　公司在發(fā)展內部培訓師的同時，通過“引進來”的方式，聘請專業(yè)的培訓公司合作，共同培訓新員工。希望通過此舉，幫助受訓者開拓眼界，學習外部先進理念。然而外部培訓公司對電子軟件行業(yè)及企業(yè)的了解程度決定了培訓課程的針對性和有效性。福建富士通信息軟件有限公司與聘請的專業(yè)培訓公司盡管合作過若干次，但對福建富士通信息軟件有限公司的文化底蘊及該行業(yè)的了解并不深刻，未能實現(xiàn)真正的融合，多以自身的固定套路進行。

　　(四)人力資源部培訓人員不足

　　福建富士通信息軟件有限公司新員工人數龐大，而人資部培訓人員十分有限，比例為25:1。鑒于電子軟件行業(yè)的特質，福建富士通信息軟件有限公司需要源源不斷地輸入新鮮血液以保持活力，并且近年來隨著市場發(fā)展及業(yè)務拓展，新員工的需求量基本呈現(xiàn)逐年增長的態(tài)勢。因此新員工培訓人數龐大，13年新員工近200人，而人資部相關負責人員僅4人，并抽調其他部門4人協(xié)助。因此，人力資源部培訓人員壓力大，大大增加了工作方面的出錯率，進而影響新員工的培訓積極性。

　　(五)企業(yè)觀念陳舊

　　企業(yè)高層管理人員觀念陳舊，更關注能直接產生經濟效益，能夠立竿見影產生結果的部門，對于培訓方面的工作不夠重視，使新人培訓一拖再拖。同時各部門“技術為王”的思維方式，加之強度頗大的項目壓力，不以新人培訓為重。

　　電子軟件行業(yè)高居難下的離職率，令人力資源部在新人培訓的獎懲方面束手束腳，唯恐打擊其積極性。因此人力資源部在培訓中僅以參考意見向各部門反饋。

　　在培訓管理上，職工的直接使用部門才是培訓的責任主體，對于提高職工培訓效果意義重大。但“培訓是人力資源部門的事”的思想，往往造成培訓計劃系統(tǒng)性不夠、組織專業(yè)性不強、責任主體不明確，進而在培訓落實上形式主義，計劃束之高閣，評估流于形式，考核走過場，更缺乏對培訓考核結果反饋和運用，沒有真正建立起培訓、考核、使用、待遇一體化機制，嚴重打擊了參培職工的積極性，直接削弱了培訓效果。(鄭維，淺談企業(yè)培訓的誤區(qū)，人力資源管理，2013.10)

　　(六)員工對培訓理解有偏差

　　鑒于福建富士通信息軟件有限公司是以技術為主導的公司，行業(yè)以技術及創(chuàng)新性為主的特色，有的員工對非技術的培訓不以為然;有的新員工認為培訓只是一種形式，占用了休息時間，還不能為自己帶來可觀的效益;有的認為培訓雖然能帶來專業(yè)技能的提高，但是忽視了心理、職業(yè)道德的培訓，是培訓工作和自身的職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié);還有的大學生比較珍惜第一個工作機會，在培訓中往往過于表現(xiàn)自己，不是認真學習培訓內容、積極參加互動，而是投機鉆營、賣力取悅培訓老師和相關負責人，不刻苦鉆研業(yè)務知識，主動熟悉工作流程，反而花太多精力在與新領導、老前輩拉關系上。因此，不良心態(tài)嚴重影響集體。

　　近幾年，職場競爭日益激烈,大學生的就業(yè)壓力也逐步加大。在這些因素的影響下,當代大學生在思想行為上表現(xiàn)出來的特點:

　　一是大學生的心理壓力、工作壓力較大,一方面大學生初進職場，對企業(yè)、工作和個人前景充滿了憧憬和希望,心態(tài)比較積極,希望能盡快被新的群體接納,得到認同,找到歸屬感;另一方面崗位競爭激烈,企業(yè)以業(yè)績衡量薪酬待遇,寒窗苦讀后的學子在理想與現(xiàn)實之間找不到平衡點,容易產生失敗感。

　　二是不穩(wěn)定性增強,一方面近幾年大學畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀,社會、學校在學生就業(yè)方面也有較大的壓力,所以在學生就業(yè)指導中,強調學生先就業(yè)后擇業(yè),使畢業(yè)生形成了“騎驢找馬”的心理;另一方面,我國經濟的快速發(fā)展,地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡,用人機制的轉變,尋找新的工作的機會也增多,特別是一些優(yōu)秀的大學畢業(yè)生有較高期望值,總認為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大差距,在工作中不斷尋找條件更好、薪酬更高的機會。企業(yè)管理者要重視大學畢業(yè)生入職培訓,只有根據入職培訓的目標并結合大學畢業(yè)生的特點來確定培訓的內容、形式、時間等,入職培訓才能取得實效

　　三、對策思考

　　(一)完善內部培訓師體系的建設，加強與專業(yè)培訓公司溝通

　　1、培訓工作的成功與否，很多程度上取決于師資力量的水平。新員工入職培訓的目的決定了培訓并不僅僅是人力資源部的工作，培訓講師應是來自于企業(yè)的各個部門，是充分了解、熟悉企業(yè)情況的員工。為了加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的綜合素質，要在公司范圍招聘一些具有較高業(yè)務知識和崗位技能、善于表達和溝通并熱愛培訓工作的對口部門的業(yè)務骨干或資深員工固定擔任入職培訓講師，分別負責不同內容的培訓，并要求公司領導、本部部門負責人承擔一定的培訓任務。企業(yè)給予內部講師一定的酬勞，以增加內部講師對培訓工作的積極性，保證師資力量，提升授課質量。并且根據培訓績效，給予適當的培訓獎勵，激勵培訓員更加致力于培訓工作。同時，人力資源部應協(xié)助各內部講師完成培訓教材的準備并審核，使培訓教材形成體系，以提高培訓效果的穩(wěn)定性。

　　公司向學員發(fā)放《內部培訓師評估表》，對老師的授課情況和效果進行評估，年底進行總結。對于工作業(yè)績突出，教學能力強的培訓師，公司給予獎勵，并作為以后續(xù)聘的重要條件。對于工作態(tài)度差、教學水平低的員工，公司按照技術、技能帶頭人考核辦法和內部培訓師聘任有關規(guī)定，進行獎懲或解聘，有效提高了內部培訓師的責任意識和工作積極性。(人力資源管理，2013.12，劉嘉嘉，加強培訓考核激勵機制建設 促進員工素質提升)

　　2、杜絕專業(yè)培訓公司套用式的培訓，和專業(yè)培訓公司積極交流，與教育基地主動溝通，打造專屬于福富新員工的培訓模式，凸顯自己公司的特點，產品以及文化，加強“福富人”的自豪感與歸屬感。

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