資源管理論文

　　現(xiàn)如今，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應(yīng)如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家收集的資源管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

資源管理論文1

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，世界已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在此時(shí)代背景下，企業(yè)人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業(yè)所需人才成為企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的關(guān)鍵。人力資源管理將成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要部分，對(duì)此，文章將對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系進(jìn)行分析，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用加以闡述。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力

　　在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，從微觀組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實(shí)踐與組織信任之間的關(guān)系也有所區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種變量能夠起到一定的調(diào)節(jié)作用，對(duì)各種人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響，因此，本文的研究對(duì)企業(yè)在拓展人力資源管理實(shí)踐方面具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、人力資源管理實(shí)踐與組織信任間的關(guān)系

　　在以往的相關(guān)文獻(xiàn)研究中，主要是企業(yè)對(duì)人力資源的投入和員工的貢獻(xiàn)度方面進(jìn)行研究，本文的研究將在此基礎(chǔ)上進(jìn)行升華，將人力資源管理實(shí)踐劃分為經(jīng)濟(jì)交換均衡型和社會(huì)交換均衡型兩種模式，并分別對(duì)組織信任之間的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　（一）經(jīng)濟(jì)交換均衡型

　　此種類型人力資源管理實(shí)踐是在經(jīng)濟(jì)交換的前提下產(chǎn)生，此種提到的均衡主要是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生的交換，并且在關(guān)系上來(lái)看屬于短期導(dǎo)向，交換的內(nèi)容也已經(jīng)確定。此種類型企業(yè)中，通常情況下很難對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，企業(yè)主要依靠市場(chǎng)招聘的方式，尤其是高級(jí)管理人員。在企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)較少，內(nèi)部晉升的條件也較為嚴(yán)格。在經(jīng)濟(jì)交換均衡性中，實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)主要是對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)物質(zhì)上的鼓勵(lì)，員工則需要為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，以此作為交換條件。企業(yè)對(duì)員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內(nèi)之外的貢獻(xiàn)，通常企業(yè)與員工之間將采用簽訂協(xié)議的方式，對(duì)雙方在經(jīng)濟(jì)上的責(zé)任和義務(wù)等方面進(jìn)行規(guī)定。在實(shí)施經(jīng)濟(jì)交換均衡的企業(yè)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒(méi)有發(fā)揮出十分顯著的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計(jì)基礎(chǔ)上的信任，此種信任也是在經(jīng)濟(jì)誘因和界定貢獻(xiàn)的前提下，從經(jīng)濟(jì)交換價(jià)值的角度對(duì)雙方所帶來(lái)的價(jià)值都較為固定，由此而產(chǎn)生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對(duì)組織產(chǎn)生信任，從短期來(lái)看，員工可能會(huì)受到經(jīng)濟(jì)刺激的影響提升績(jī)效，一旦員工發(fā)現(xiàn)難以達(dá)到企業(yè)的期望值，則會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，致使業(yè)績(jī)下降。

　　（二）社會(huì)交換均衡型

　　此類人力資源管理實(shí)踐主要是在社會(huì)交換的前提上產(chǎn)生的，企業(yè)和員工之間屬于一種長(zhǎng)期的導(dǎo)向關(guān)系，對(duì)于雙方的責(zé)任規(guī)定的十分廣泛，不進(jìn)行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行的自愿行為。此種人力資源管理實(shí)踐適用于企業(yè)與員工的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)穩(wěn)定雙方之間的關(guān)系和質(zhì)量來(lái)說(shuō)都能夠起到十分顯著的效果，使企業(yè)與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作。長(zhǎng)期實(shí)行此種模型，則能夠促進(jìn)員工技能水平的提升，使其在自身職業(yè)生涯中投入更多的經(jīng)歷，幫助員工更加良好的`適應(yīng)自身所處崗位的要求。企業(yè)注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)，并且提供校對(duì)的就業(yè)和晉升機(jī)會(huì)，員工除了完成自身的本職任務(wù)以外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中整體利益的關(guān)注，并且積極參與到有利于提升企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)能力的活動(dòng)當(dāng)中。在此背景下，員工對(duì)企業(yè)的組織信任度提升，不單純的對(duì)企業(yè)中的物質(zhì)利益產(chǎn)生依賴，而且還能夠?qū)�個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐和組織信任之間的調(diào)節(jié)作用

　　（一）交易性領(lǐng)導(dǎo)行為

　　所謂的交易性領(lǐng)導(dǎo)行為主要是在交易的基礎(chǔ)上進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)行為，也就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的績(jī)效和努力成果，給予其一些物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。具體來(lái)說(shuō)，此種領(lǐng)導(dǎo)行為主要是利用權(quán)力和控制機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生影響，員工根據(jù)合同中的規(guī)定完成任務(wù)便能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的效果實(shí)質(zhì)上是短暫的。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為為員工帶來(lái)的社會(huì)交換信號(hào)屬于較低價(jià)值的，致使員工很難將自身的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，單純的按照合同中的規(guī)定付出相應(yīng)的努力到工作當(dāng)中。如若企業(yè)中實(shí)施上文所提到的經(jīng)濟(jì)交換均衡型人力資源管理實(shí)踐，則由于二者屬于經(jīng)濟(jì)性交換行為，則領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)員工產(chǎn)生的影響較小。但如若企業(yè)中實(shí)施的是社會(huì)交換均衡，則員工會(huì)將上次領(lǐng)導(dǎo)的意志當(dāng)做成企業(yè)行為的“代理”，這時(shí)對(duì)于社會(huì)交換價(jià)值的期望值將會(huì)下降，減少人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織信任產(chǎn)生的影響力度，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任度降低。

　　（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

　　此種領(lǐng)導(dǎo)行為主要是能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)構(gòu)的意義和價(jià)值充分的展示給員工，使其能夠?yàn)榱俗陨慝@得更加良好的發(fā)展更去關(guān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為當(dāng)中，在領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)部化”與“個(gè)人認(rèn)同”的作用之下，使得員工價(jià)值和態(tài)度在組織觀念上相一致。同時(shí)，員工將展示出更加強(qiáng)大的正面情緒對(duì)待工作，將自身的實(shí)力在工作中充分的展現(xiàn)出來(lái)，向著領(lǐng)導(dǎo)描繪出的個(gè)人前景而努力，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較強(qiáng)的“個(gè)人認(rèn)同”。另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工智力行為的激發(fā)和以身作則，將使員工對(duì)自身日后的工作變得更加有動(dòng)力，將組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀相結(jié)合，并且通過(guò)互惠的方式為企業(yè)提供回報(bào)，使自我價(jià)值感得到顯著提升。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐和組織信任產(chǎn)生一定的影響，充分發(fā)揮出自身的調(diào)節(jié)作用，提升組織信任水平。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響下，員工對(duì)組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織信任產(chǎn)生的不利影響。

　　三、對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的啟示

　　目前我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象，尤其是在中小型企業(yè)當(dāng)中，由于長(zhǎng)期忽視人力資源管理，或者采用經(jīng)濟(jì)交換均衡性管理模式，注重短期導(dǎo)向和單純的經(jīng)濟(jì)刺激政策，使得員工與企業(yè)之間很難產(chǎn)生連結(jié)關(guān)系，難以構(gòu)建高質(zhì)量的社會(huì)交換聯(lián)系，員工對(duì)企業(yè)的情感依賴較低，組織信任感較差，這些都將導(dǎo)致員工更加注重自身的個(gè)人利益，當(dāng)個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益產(chǎn)生沖突時(shí)，員工可能會(huì)為了保障自身利益而做出一些有損于企業(yè)之事。目前，部分國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始逐漸加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，并且采用長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)采用一些非經(jīng)濟(jì)刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)、提供更多內(nèi)部晉升空間等。企業(yè)應(yīng)清楚而深刻的意識(shí)到當(dāng)前時(shí)代對(duì)于人才的稀缺，并且加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的開(kāi)發(fā)和利用，與員工之間建立起高質(zhì)量的關(guān)系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進(jìn)而達(dá)到員工與企業(yè)互利雙贏的結(jié)果。在日常工作過(guò)程中，員工與上級(jí)主管之間的聯(lián)系較為密切，企業(yè)應(yīng)充分把握好這一社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)，這主要是由于上級(jí)主管的態(tài)度將對(duì)下層員工的工作態(tài)度產(chǎn)生決定性作用，尤其是對(duì)于中國(guó)文化來(lái)說(shuō)，上下級(jí)之間除了正常的工作和機(jī)制維系以外，還存在著心理、社會(huì)、人際關(guān)系等多個(gè)方面的聯(lián)系，因此更加需要領(lǐng)導(dǎo)以身作則，為員工樹(shù)立良好榜樣，提升員工對(duì)企業(yè)組織的信任度。對(duì)此，企業(yè)中的上級(jí)主管人員應(yīng)積極對(duì)下級(jí)給予鼓勵(lì)和支持，能夠及時(shí)對(duì)下級(jí)不懂的問(wèn)題進(jìn)行解答，這將為下級(jí)員工帶來(lái)企業(yè)主動(dòng)建立社會(huì)交換關(guān)系的信號(hào)，為了實(shí)現(xiàn)雙方在交換關(guān)系上的平衡，員工也可以通過(guò)互惠行動(dòng)，積極發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多貢獻(xiàn)的方式來(lái)鞏固這層社會(huì)交換關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統(tǒng)的“家長(zhǎng)式”管理方式，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，提升其技能水平，使其在工作過(guò)程中將自身的作用和價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)，提升企業(yè)整體創(chuàng)新能力。只有這樣，才能夠使員工對(duì)企業(yè)多一重信任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。

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　　作者：吳雨航 單位：武漢傳媒學(xué)院

資源管理論文2

　　【摘要】隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用。人力資源作為國(guó)有企業(yè)的重要資源,對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。本文就我國(guó)人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的重要性以及當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀做出了探究,并具體探究了國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新思路。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 重要性 現(xiàn)狀 發(fā)展思路

　　一、人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的重要性

　　人力資源是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的根本因素,是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的、科學(xué)的管理,國(guó)有企業(yè)才能充分利用人力資源,才能提高工作中的效率,提高員工的積極性,繼而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更快、更好地發(fā)展。同時(shí),國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,有助于不斷完善人力資源管理工作,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

　　二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　當(dāng)前由于我國(guó)人力資源發(fā)展歷史較短,在發(fā)展過(guò)程中存在一些問(wèn)題,以下就我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀做出具體的探究。

　　1、缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展存在的主要問(wèn)題。目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方式都比較粗放,這樣的人力資源管理不能有效地發(fā)揮人才的作用,不能合理配置人力資源。

　　2、激勵(lì)機(jī)制不健全

　　激勵(lì)機(jī)制不健全是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理普遍存在的問(wèn)題。就目前而言,我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在一定程度上依然是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法,這樣,激勵(lì)機(jī)制不健全,國(guó)有企業(yè)之間員工的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制等方面都不利于企業(yè)員工積極性的發(fā)揮,也不適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)發(fā)展的要求。

　　3、缺乏專業(yè)的科技人才

　　缺乏專業(yè)的科技人才是影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的主要障礙。隨著我國(guó)私有企業(yè)和外資企業(yè)的不斷發(fā)展,私有企業(yè)和外資企業(yè)的現(xiàn)代管理制度越來(lái)越完善,越來(lái)越多的人才都流失到外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)中去,這樣導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)。

　　三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新思路

　　為了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理順利發(fā)展,針對(duì)上述提到的問(wèn)題,我們給出相應(yīng)的解決措施,具體表現(xiàn)如下——

　　1、樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念是國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要前提。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是國(guó)有企業(yè)的靈魂,是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的帶頭人,因此只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)重視了人力資源管理,才能重視國(guó)有企業(yè)的人力資源管理發(fā)展,才能夠在日常的工作安排和計(jì)劃中重視人力資源管理方面的工作。同時(shí),國(guó)有企業(yè)的員工也要重視人力資源管理,要配合人力資源部門(mén)做好人力資源工作。只有這樣,國(guó)有企業(yè)才能從根本上解決只做好“人事管理”的工作局面,重視人力資源的能動(dòng)性、資本性,繼而推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展。

　　2、健全國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

　　健全國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的外在保障。激勵(lì)機(jī)制主要是從以下幾個(gè)方面來(lái)完善(1)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制是指國(guó)有企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)所付給的相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。本質(zhì)上來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)福利機(jī)制機(jī)制是一種公平的交換或交易。我們這里提到的.經(jīng)濟(jì)福利機(jī)制,主要是薪酬方面的激勵(lì)。

　　人力資源部門(mén)要制定合理公正的企業(yè)薪酬制度,還要設(shè)計(jì)精確的薪酬管理流程,以保障薪酬制度的正確執(zhí)行。

　　(2)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

　　完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制是指在國(guó)有企業(yè)的管理中,采用科學(xué)的人力資源管理方法來(lái)提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一種人力資源管理方法。國(guó)有企業(yè)考核的對(duì)象是員工的工作績(jī)效、工作效果,因此作為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從制度體系上保證考核激勵(lì)機(jī)制。

　　(3)價(jià)值觀滿足激勵(lì)機(jī)制

　　價(jià)值觀滿足激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)員工來(lái)參與國(guó)有企業(yè)的管理提高價(jià)值觀。價(jià)值觀滿足機(jī)制包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足和價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷完善,員工與企業(yè)是在一定程度上已經(jīng)是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴,員工可以和企業(yè)共同做決策,這樣也可以提高企業(yè)員工的積極性。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,山東某國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新的決策過(guò)程中,重視企業(yè)員工的建議,這樣不僅集思廣益,而且由于參與到國(guó)有企業(yè)的決策中去,在今后的工作中更有積極性,有助于國(guó)有企業(yè)工作的開(kāi)展。

　　3、培養(yǎng)專業(yè)的科技人才

　　培養(yǎng)專業(yè)的科技人才是做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的前提。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快,新技術(shù)不斷涌現(xiàn),國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的要求更精確。國(guó)有企業(yè)只有自身培養(yǎng)專業(yè)的科技人才,才能積極應(yīng)對(duì)各種技術(shù)層面的要求,才會(huì)在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中占有一定的優(yōu)勢(shì)。

　　四、總結(jié)

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的命脈。隨著我國(guó)外企和私企的快速發(fā)展,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,因此國(guó)有企業(yè)在今后要重視人力資源管理發(fā)展,繼而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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資源管理論文3

　　摘 要：隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，其在不同領(lǐng)域中的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，做好計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理是其適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)、是實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件。除此之外，實(shí)施計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理還能提高醫(yī)院的管理水平、創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。筆者首先探討醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)，然后分析強(qiáng)化管理的方法和策略。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；信息資源管理

　　計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的應(yīng)用是現(xiàn)代社會(huì)的重要特征之一，隨著電子科學(xué)技術(shù)的不斷的發(fā)展，人類已經(jīng)進(jìn)入到數(shù)字化信息時(shí)代。在這種大環(huán)境的影響下，醫(yī)院開(kāi)始改變?cè)�有的信息管理方式，逐漸進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息資源管理發(fā)展時(shí)期。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用讓醫(yī)院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫(yī)院能夠更好的服務(wù)于人民和社會(huì)。

　　1 醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理概述

　　1.1 醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)涵 醫(yī)院實(shí)施計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理有兩種解釋，其一是狹義的理解，認(rèn)為醫(yī)院計(jì)算機(jī)信息資源的管理就是對(duì)醫(yī)院中的數(shù)據(jù)資源、文獻(xiàn)資源，人員、設(shè)備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對(duì)資源信息本身的管理；而廣義的理解則認(rèn)為醫(yī)院的信息資源是醫(yī)院全部信息活動(dòng)因素的總稱，包含了與信息資源相關(guān)的設(shè)備、技術(shù)及資金的管理。

　　1.2 醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的特點(diǎn)

　　1.2.1 信息資源存儲(chǔ)的數(shù)字化 在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)沒(méi)有應(yīng)用到醫(yī)院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實(shí)施信息的存儲(chǔ)和管理，耗費(fèi)的人力物力資源較大、資源的存儲(chǔ)量較小、同時(shí)受環(huán)境和人為因素的影響較大、誤差較大，數(shù)據(jù)信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術(shù)對(duì)資源進(jìn)行管理，讓記錄和存儲(chǔ)的過(guò)程更加簡(jiǎn)潔，信息不容易丟失。資源以數(shù)字化的形式保存在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，工作人員能夠通過(guò)計(jì)算機(jī)對(duì)系統(tǒng)中的信息資源實(shí)施分析和處理，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)信息的共享。

　　1.2.2 資源形式的多元化 在傳統(tǒng)的醫(yī)院信息資源記錄管理中，只能夠通過(guò)文字語(yǔ)言對(duì)信息進(jìn)行存儲(chǔ)。而使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對(duì)于音頻、視頻、圖像等形式都能夠?qū)嵤┐鎯?chǔ)。

　　2 醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理策略

　　醫(yī)院中的信息資源管理包括對(duì)內(nèi)部和外部多種信息資源的管理，現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠提高醫(yī)院資源的使用效率、推進(jìn)醫(yī)院信息化管理的腳步，需要從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理。

　　2.1 加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè) 數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)試點(diǎn)醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理中的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)庫(kù)是醫(yī)院的信息資源實(shí)施存儲(chǔ)與整合的地方，也是實(shí)施資源管理控制的源頭。良好的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)能夠有效的減少醫(yī)院數(shù)據(jù)信息管理帶來(lái)的成本，提高計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的反應(yīng)速度和管理效率，能夠促使網(wǎng)絡(luò)信息資源管理發(fā)揮出最大的效用。此外，醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)水平，不僅僅對(duì)當(dāng)前環(huán)境下醫(yī)院的管理水平產(chǎn)生影響。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)優(yōu)劣還會(huì)對(duì)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展以及管理水平產(chǎn)生影響；不僅體現(xiàn)出當(dāng)前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)為核心，制定良好的服務(wù)策略，在客戶心中留下良好的印象。

　　2.2 強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理和利用 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用讓人們同時(shí)能夠利用網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行娛樂(lè)、開(kāi)展工作、學(xué)習(xí)技術(shù)等。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在醫(yī)院信息管理中的滲透，計(jì)算機(jī)成為提高醫(yī)院的管理水平以及臨床診斷、治療過(guò)程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，信息系統(tǒng)優(yōu)良的存儲(chǔ)性能能夠保存醫(yī)院相關(guān)的醫(yī)療信息，醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準(zhǔn)確的獲取需要的信息，合理使用網(wǎng)絡(luò)信息資源能夠有效的提高醫(yī)院的服務(wù)水平，使醫(yī)院中的'信息資源發(fā)揮出最大的作用。

　　2.3 提高外部信息資源的利用效率 醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的核心思想就是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息的共享服務(wù)，擁有權(quán)限的網(wǎng)絡(luò)用戶能夠進(jìn)行信息查詢。必須提高對(duì)外部信息資源的利用效率，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)院的服務(wù)水平及醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療水平。如使用遠(yuǎn)程方式幫助建立合作關(guān)系的醫(yī)療單位等制定科學(xué)的工作方案。

　　2.4 加強(qiáng)歷史信息的維護(hù)工作 醫(yī)院的歷史信息是醫(yī)院不同時(shí)段見(jiàn)證，能夠很好的反映出醫(yī)院當(dāng)前的管理水平，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)意義。通過(guò)采取相應(yīng)的手段讓計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理覆蓋到對(duì)歷史信息資源的維護(hù)，統(tǒng)一整合醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中的不同因素和資源，為下一步的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析提供依據(jù)。歷史信息的維護(hù)處理能夠降低管理帶來(lái)的成本，提高管理質(zhì)量。

　　3 結(jié) 語(yǔ)

　　隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源在醫(yī)院管理過(guò)程中的地位越來(lái)越重要，強(qiáng)化資源管理建設(shè)的腳步也在不斷加快。但是這一領(lǐng)域中仍然存在許多不完善問(wèn)題，需要管理工作者進(jìn)行探索和研究。隨著人們對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視程度不斷上升，醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理研究也會(huì)逐漸深入，其成果也將推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)不斷向前。

　　參考文獻(xiàn) [1]劉杰.醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息資

資源管理論文4

　　一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

　　企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過(guò)不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過(guò)在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線員工自覺(jué)、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無(wú)為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

　　首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線員工的向心力，通過(guò)人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的'激勵(lì)。如果企業(yè)通過(guò)基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng)，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。

　　3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制

　　加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)基層部門(mén)是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問(wèn)題、開(kāi)展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。

資源管理論文5

　　【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jī)效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jī)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力�；�于此，本文就績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

　　隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的`要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

　　2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

　　2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。

　　3、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門(mén)在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書(shū)的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。

　　3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門(mén)診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門(mén)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

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　　［4］肖園園．基于承諾型人力資源管理模式的績(jī)效考核研究［D］．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx

資源管理論文6

　　通過(guò)激勵(lì)合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

　　一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問(wèn)題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著名的有美國(guó)管理學(xué)家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

　　二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

　　(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

　　馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是激勵(lì)的`主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

　　(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

　　(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

　　企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過(guò)交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

　　激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

　　三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

　　(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

　　企業(yè)過(guò)去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jī)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jī)衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

　　(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

　　企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問(wèn)題的激勵(lì)方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

資源管理論文7

尊敬的各位老師，親愛(ài)的各位同學(xué)：

　　大家下午好！我是xx級(jí)人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導(dǎo)老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫(xiě)作期間/老師給予了悉心的指導(dǎo)，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹(jǐn)向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫(xiě)作基本思路以及文章中我個(gè)人的一些新的觀點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報(bào)：

　　我當(dāng)初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對(duì)自身所選專業(yè)的濃厚興趣是分不開(kāi)的，但更重要的是對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　主要體現(xiàn)在

　　中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢(shì)。

　　中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

　　中小企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

　　第四，中小企業(yè)在推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來(lái)越顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。

　　具體來(lái)說(shuō)，我的論文通過(guò)對(duì)當(dāng)今高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對(duì)策建議，以對(duì)解決高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題產(chǎn)生積極的作用。

　　一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)

　　二、我國(guó)高科技企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

　　三、管理策略

　　整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權(quán)威學(xué)者著作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身所學(xué)知識(shí)和個(gè)人的理解，最終在、老師的指導(dǎo)和幫助下完成的。在全文寫(xiě)作過(guò)程中形成以下新的理解與突破：

　　對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細(xì)致的`分析

　　較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素

　　針對(duì)目前我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出了意見(jiàn)

　　通過(guò)本次論文寫(xiě)作，一方面使我掌握了論文寫(xiě)作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認(rèn)識(shí)與理解。但由于我自身所存在的知識(shí)儲(chǔ)備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯(cuò)誤觀點(diǎn)的情形。對(duì)此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導(dǎo)。

　　謝謝！

資源管理論文8

　　一、保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

　　1.培養(yǎng)理念滯后。培養(yǎng)保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才，首先需要提高其職業(yè)素質(zhì)和管理水平。目前，多數(shù)人力資源管理人才擁有豐富的管理知識(shí)，熟悉工作流程和績(jī)效體系，但缺乏先進(jìn)的管理理念以及將這些理念運(yùn)用于實(shí)際工作中的能力。究其原因，還是保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)比較被動(dòng)，不夠系統(tǒng)，理念滯后，導(dǎo)致人力資源管理人才無(wú)法獲得主動(dòng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　2.培養(yǎng)目標(biāo)不清晰。保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養(yǎng)計(jì)劃，但這些計(jì)劃主要立足于眼前，并沒(méi)有真正進(jìn)行人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，存在與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。人力資源工作應(yīng)從繁瑣的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向公司戰(zhàn)略支持，只有設(shè)定清晰的目標(biāo)，明確發(fā)展方向，人力資源管理人才培養(yǎng)才會(huì)取得成功。

　　3.激勵(lì)機(jī)制不健全。調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值貢獻(xiàn)自己的力量，需要一套健全的激勵(lì)機(jī)制。除了工資收入、福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)，也應(yīng)該利用績(jī)效考核、職務(wù)晉升等激勵(lì)方式。目前，保險(xiǎn)企業(yè)針對(duì)人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，基本依賴領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估，這種激勵(lì)機(jī)制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發(fā)展，影響其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，可能導(dǎo)致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　4.人才流動(dòng)情況嚴(yán)峻。隨著保險(xiǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)一方面進(jìn)行內(nèi)部人才培養(yǎng)，另外一方面通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行招聘。市場(chǎng)上巨大的需求也導(dǎo)致所培養(yǎng)的人力資源管理人才跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。人才合理流動(dòng)，利于增加公司的新鮮血液，實(shí)現(xiàn)更新?lián)Q代，也能夠?yàn)槠渌麊T工提供晉升空間，使得所培養(yǎng)的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到加緊人力資源人才儲(chǔ)備是保險(xiǎn)業(yè)解決人才瓶頸的關(guān)鍵，人力資源后備人才隊(duì)伍的建設(shè)已成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

　　二、人力資源管理人才培養(yǎng)探索

　　基于以上問(wèn)題，我們將對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才培養(yǎng)進(jìn)行如下探索。

　　1.從職位管理到勝任力管理。近年來(lái)，保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的基本理念從職位管理向勝任離管理轉(zhuǎn)變。勝任力管理評(píng)價(jià)體系被認(rèn)為“使得保險(xiǎn)企業(yè)能夠充分開(kāi)發(fā)和挖掘員工潛力，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，提高工作效率，滿足公司發(fā)展的人力需求，而且還可以為保險(xiǎn)企業(yè)提供一種通用的語(yǔ)言，使得不同職位、不同部門(mén)的人都可以暢通無(wú)阻的溝通，減少摩擦，降低協(xié)調(diào)成本，提升組織整體效率�！彪m然勝任力管理理論在美國(guó)很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)，則值得進(jìn)一步考察。其中的核心問(wèn)題是：中國(guó)的人力資源管理理念多是舶來(lái)品，沒(méi)有形成一套合乎自身國(guó)情的管理體系；而運(yùn)用這樣一套系統(tǒng)去培養(yǎng)人力資源管理人才，也許能夠體現(xiàn)管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力，則有待進(jìn)一步探討。中國(guó)人的思維方式和工作方式與西方國(guó)家往往存在不小的差異，吸取外國(guó)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)人的思維特征、生活習(xí)慣形成具有中國(guó)特色的管理理論系統(tǒng)，就成了人力資源管理人才培養(yǎng)工作需要思考的主題。但無(wú)論如何，在充分考慮中國(guó)國(guó)情和企業(yè)管理水平的前提下，對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)，可以考慮轉(zhuǎn)向勝任力管理，從而進(jìn)行積極嘗試。

　　2.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)。保險(xiǎn)企業(yè)人力資源工作具有廣泛的內(nèi)涵，既需要復(fù)合型人才又需要專業(yè)型人才，人力資源管理人才的培養(yǎng)，首先要確定清晰的目標(biāo)。人力資源管理人才培養(yǎng)應(yīng)具有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，從而培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化應(yīng)用到實(shí)際工作中。人才培養(yǎng)需要進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為人力資源管理人才制定清晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，他們才能更好的為整個(gè)公司的員工提供規(guī)劃。人力資源管理人才培養(yǎng)是保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，但在確定怎樣培養(yǎng)人才之前，首先需要明確公司到底要培養(yǎng)什么樣的管理人才。只有明確人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍才會(huì)不斷強(qiáng)大，人才培養(yǎng)才會(huì)取得成功。

　　3.完善相關(guān)機(jī)制。人力資源管理人才的培養(yǎng)，必須配合相關(guān)機(jī)制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發(fā)揮。

　　3.1建立合理的溝通機(jī)制。保險(xiǎn)企業(yè)高級(jí)管理者應(yīng)與人力資源管理人才經(jīng)常交流，對(duì)其提供工作指導(dǎo)，認(rèn)真聽(tīng)取并落實(shí)合理的意見(jiàn)，尊重員工，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們感到自己參與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，從而激發(fā)其更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

　　3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時(shí)間內(nèi)了解更多工作技能，熟悉各個(gè)工作環(huán)節(jié)，是一個(gè)很好的鍛煉提升過(guò)程，人力資源部門(mén)也可以通過(guò)輪崗更好的了解員工，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)及適合的崗位，使員工能夠發(fā)揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

　　3.3建立完善的激勵(lì)制度。建立與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)制度，可以有效地促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)而言，具有相當(dāng)重要的作用。

　�。�1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段，能促使員工奮發(fā)向上，從而不斷提高個(gè)人的基礎(chǔ)素質(zhì)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)果的運(yùn)用就是聘用制度，保險(xiǎn)企業(yè)普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創(chuàng)造了上升空間。

　�。�2）考核激勵(lì)。有效的考核為管理者提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性�？己说年P(guān)鍵是標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，需要從實(shí)際出發(fā)設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。

　　（3）薪酬激勵(lì)。薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的`共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的分配機(jī)制。為了激勵(lì)人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)必須提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，建立市場(chǎng)化的薪酬制度。

　　（4）升職激勵(lì)。除了合理的薪酬制度，保險(xiǎn)企業(yè)留住人力資源管理人才的重要機(jī)制是升職激勵(lì)。人力資源管理人才更加關(guān)注長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，給他們以升職期望，是激勵(lì)和保留人才，保證公司人才梯隊(duì)運(yùn)行有效的重要方式。

　　4.建設(shè)人力資源管理人才梯隊(duì)。培養(yǎng)一定人數(shù)不同層級(jí)的后備人才，才能在其他員工跳槽時(shí)立刻找到合適的人員替補(bǔ)，保證各工作環(huán)節(jié)平穩(wěn)過(guò)渡，這就需要有意識(shí)地建設(shè)人才梯隊(duì)，人力資源管理人才的培養(yǎng)也是一樣。要建設(shè)好這支梯隊(duì)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者首先必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會(huì)引進(jìn)或企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，并定期進(jìn)行評(píng)估管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，發(fā)揮人才的最大潛力。具體而言，應(yīng)關(guān)注以下方面：

　　第一，持續(xù)開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)。由于人才的成長(zhǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，具有長(zhǎng)期性和持久性，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)將人力資源管理人才梯隊(duì)建設(shè)視為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，需要持續(xù)地、創(chuàng)新性地推動(dòng)這項(xiàng)工作。

　　第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質(zhì)，并建立一套規(guī)范的選拔程序，定期選拔，并時(shí)刻關(guān)注后備人才的思想和職業(yè)動(dòng)態(tài)。

　　第三，加強(qiáng)信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)，定期對(duì)人力資源管理人才信息進(jìn)行全方位的分析，從而不斷改進(jìn)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制。

資源管理論文9

　　論文題目：淺談人力資源管理

　　一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：

　　企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

　　本文利用SWOT的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、主要研究?jī)?nèi)容及提綱：

　　內(nèi)容：通過(guò)對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的.問(wèn)

　　題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。

　　提綱：1、引言

　　2、沁州黃小米有限公司概況

　　3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

　　4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題

　　5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析

　　6、總結(jié)

　　四、研究的方法與手段：

　　數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法

　　五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

　　收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問(wèn)題。

　　參考文獻(xiàn)：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11

　　羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》

　　胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02

　　馬 麗 《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09

　　賈佩曈 《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09

　　六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：

　　1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

　　2.開(kāi)題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日

　　3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

　　4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

　　5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

　　6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

　　7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日

資源管理論文10

　　一、企業(yè)內(nèi)自身的管理模式與人力資源管理系統(tǒng)機(jī)制協(xié)同分析

　　協(xié)同機(jī)制所表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)可以用一組狀態(tài)參量進(jìn)行描述，它主要強(qiáng)調(diào)的是由多個(gè)人合作，共同完成相應(yīng)的任務(wù)。在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，需要工作人員相互的合作與溝通，只有這樣，才能夠保證人力資源管理工作更加有效的實(shí)施。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部自身的管理模式也會(huì)隨之發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變。在企業(yè)機(jī)制與體質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不符合的時(shí)候，企業(yè)的相關(guān)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者需要為企業(yè)的發(fā)展制定一種全新的管理模式，以推動(dòng)企業(yè)的改革順利進(jìn)行。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)日后的管理方式之扁平化的管理模式

　　這種管理模式主要是將企業(yè)內(nèi)的管理層次進(jìn)行一定的壓縮，為企業(yè)建立從上到下的操作層，要減少企業(yè)中間的隔層，同時(shí)，還要保證企業(yè)的實(shí)際機(jī)構(gòu)的決策權(quán)能夠向企業(yè)中下層方向發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)的管理模式逐漸形成扁平化的組織管理結(jié)構(gòu)。

　　（二）在協(xié)同機(jī)制環(huán)境之下企業(yè)日后的管理方式之柔性化管理

　　當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷的增加，給我國(guó)市場(chǎng)中各大企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)，使得企業(yè)內(nèi)逐漸的出現(xiàn)了柔性管理模式，這種模式在企業(yè)中打破了剛性管理模式以及命令性的模式等，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾砟Ｊ�，用柔性相關(guān)的管理去激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，調(diào)動(dòng)他們工作的主觀性。企業(yè)內(nèi)實(shí)施柔性化的管理模式，引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展中能夠從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)以及組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行有效的變革，重點(diǎn)突出企業(yè)管理以人為本的管理理念。與此同時(shí)，還要將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的管理理念有效的轉(zhuǎn)變，將其管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工的思想行為上，不是去束縛企業(yè)員工的`工作行為。

　　二、基于協(xié)同機(jī)制企業(yè)在知識(shí)管理方面的變革

　　企業(yè)的內(nèi)部管理還需要在知識(shí)管理方面進(jìn)行一定的變革，那么在企業(yè)知識(shí)管理中還需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)中要培養(yǎng)員工的知識(shí)

　　并將其作為創(chuàng)新的實(shí)際目標(biāo)，將員工對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)原有的看法改變，灌輸一種新的知識(shí)理念，要將協(xié)同機(jī)制理念融入到其中，以便帶動(dòng)員工更好的服務(wù)于企業(yè)。

　�。ǘ�）將信息技術(shù)引用到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展當(dāng)中

　　確保能夠有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)知識(shí)的共享，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)知識(shí)的環(huán)境，以便提高員工自身的創(chuàng)造力，提高其工作效率。

　�。ㄈ�）在企業(yè)內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)

　　培養(yǎng)他們對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的能力，讓員工充分的了解到企業(yè)內(nèi)知識(shí)管理的實(shí)際意義，從而引導(dǎo)企業(yè)員工用知識(shí)去創(chuàng)造財(cái)富，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)有效的提高。

　　（四）在協(xié)同機(jī)制背景之下

　　企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)信息管理與人力資源管理有效的結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)發(fā)展中不斷的尋求企業(yè)信息處理的實(shí)際應(yīng)用能力，與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新完美結(jié)合，確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出良好的知識(shí)文化環(huán)境。

　　三、總結(jié)

　　目前，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)發(fā)展面臨著諸多方面挑戰(zhàn)，這給企業(yè)內(nèi)的人力資源管理模式帶來(lái)了極大的思考。本文主要通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下協(xié)同機(jī)制與人力資源管理模式所面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行一定的分析，明確了在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展需要面臨人才管理、知識(shí)社會(huì)以及網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)人力資源管理以及其他方面的管理改革勢(shì)在必行。

資源管理論文11

　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

　　1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

　　一、人力資源管理的重要性及其意義

　　在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。

　　有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

　　人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

　　二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足

　　1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

　　“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏茫瑸槲宜�用。無(wú)用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

　　2、管理中重心的問(wèn)題和不足

　　傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的.激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

　　3、管理視野上的問(wèn)題與不足

　　“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗�不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

　　4、管理組織上的問(wèn)題與不足

　　現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)�，分散的�?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

　　只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

　　三、加強(qiáng)人力資源管理的措施和途徑

　　1、制訂人力資源計(jì)劃

　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

　　2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作

　　人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

　　3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)

　　對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

　　4、人力資源的招聘與選拔

　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

　　5、雇傭管理與勞資關(guān)系

　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

　　6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

　　任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

　　7、工作績(jī)效考核

　　工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)�？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

　　8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

　　人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

　　9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

　　合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

　　10、保管員工檔案

　　人力資源管理部門(mén)有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。

　　四、由此得出的結(jié)論和意義

　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

　　通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

　　1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

　　2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

　　3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

資源管理論文12

　　論文摘要：通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵(lì)機(jī)制

　　引言

　　近年來(lái)，我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時(shí)期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對(duì)后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。

　　2高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

　　2.1高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性

　　高校后勤企業(yè)（集團(tuán)）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時(shí)代特征，高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時(shí)也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì)化是通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)的力量，突破高校有限的資源與不斷擴(kuò)大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國(guó)家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展�；�于這個(gè)背景，高校后勤企業(yè)具有準(zhǔn)公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。

　　2.2高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　總得來(lái)說(shuō)，目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢(shì)頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

　　一是隨意性強(qiáng)，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會(huì)化后，一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。

　　二是人員編制復(fù)雜，存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多，后勤服務(wù)集團(tuán)員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國(guó)家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對(duì)長(zhǎng)期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對(duì)促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。

　　三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒(méi)能技術(shù)隊(duì)他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。

　　四是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。由于外聘人員工資相對(duì)較低，后勤企業(yè)對(duì)人工成本沒(méi)有給予充分的認(rèn)識(shí)和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來(lái)完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無(wú)法提高勞動(dòng)積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。

　　3構(gòu)建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系

　　高校后勤要實(shí)現(xiàn)社會(huì)化改革的目標(biāo)，建立適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，就必須盤(pán)活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對(duì)現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應(yīng)對(duì)高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)；所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測(cè)評(píng)。從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)。

　　3.1結(jié)合基于成本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)戰(zhàn)略，推進(jìn)人力資源管理

　　波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)成本控制，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，從而在激烈的市場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，占據(jù)有利地位。對(duì)于高校后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)，運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數(shù)眾多，近年來(lái)，一所普通高校辦學(xué)規(guī)模人數(shù)動(dòng)輒幾萬(wàn)人，大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實(shí)際的可行性。結(jié)合人力資源管理來(lái)說(shuō)，實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律來(lái)看，員工的報(bào)酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過(guò)推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數(shù)量，提高職工的薪酬福利，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來(lái)分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的.薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，降低運(yùn)行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇的能力。

　　3.2系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素質(zhì)

　　系統(tǒng)地開(kāi)展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過(guò)一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施�，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與投入。系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿足這一要求的前提是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對(duì)人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障，經(jīng)費(fèi)的投入、合理制定培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果；第三必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。目前企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種：崗前培訓(xùn)，文化知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)學(xué)習(xí)、非正式教育，高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際情況，有目的、有針對(duì)性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。

　　3.3建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，形成有效地激勵(lì)機(jī)制

　　績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬提供合理決策的基礎(chǔ)，可以為加薪獎(jiǎng)勵(lì)的公平化提供保證，通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施中要注意：一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同，應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類考評(píng)，制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則；二是定期將考核后的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公布，以做到客觀公正，將所有指標(biāo)量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動(dòng)力為先導(dǎo)，以精神動(dòng)力為支持，將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過(guò)工資、福利等方式，把職工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)職工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵(lì)過(guò)量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅(jiān)持與精神激勵(lì)相結(jié)合。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　隨著高校后勤社會(huì)化趨勢(shì)的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求，實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，形成有效地激勵(lì)機(jī)制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

　　參考文獻(xiàn)

　　1 西奧多·舒爾茨論人力資本投資[M]北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社, 1993

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　　4 張銀秀,堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)高校后勤管理工作 [J] 懷化學(xué)院學(xué)報(bào),20xx.(4)

　　5 張全有.論高校后勤企業(yè)文化的時(shí)代構(gòu)建[J] .湖南社會(huì)科學(xué),20xx.(2)

資源管理論文13

　　1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求

　　1.1合作型人才就目前而言，很多項(xiàng)目的完成都是需要合作的。所以，在很多的時(shí)候需要利用集體和其他人的力量才能夠?qū)⒆约旱哪芰Ω�好的發(fā)揮出來(lái)，從而獲得成功。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，做好創(chuàng)造、科研以及發(fā)明，僅僅依靠自己的能力是很難實(shí)現(xiàn)的，必須通過(guò)合作，在企業(yè)發(fā)展中也是如此，這便導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)合作型人才的需求更加的迫切。

　　1.2個(gè)性化人才個(gè)性化人才本身便是創(chuàng)新的重要表現(xiàn)形式，創(chuàng)新計(jì)劃在制定的時(shí)候，必然能夠?qū)�個(gè)性化思想體現(xiàn)出來(lái)。在工業(yè)社會(huì)時(shí)期，生產(chǎn)是大規(guī)模以及標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)本身便不是標(biāo)準(zhǔn)化的，甚至可能會(huì)出現(xiàn)單件生產(chǎn)。面對(duì)這樣的環(huán)境，那個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)品能夠更好的滿足消費(fèi)者的實(shí)際需要，其便能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)的地位。所以，人才發(fā)展一定要和社會(huì)需求結(jié)合在一起，這也是人才個(gè)性化的一個(gè)重要前提。

　　1.3復(fù)合型人才這種人才指的是，將多種專業(yè)能力結(jié)合在一起的人才，包含了自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的復(fù)合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的時(shí)候，很多時(shí)候，都需要跨領(lǐng)域，所以，創(chuàng)造僅僅依靠一種技能或者知識(shí)是不現(xiàn)實(shí)的，必須將多種技能和知識(shí)結(jié)合在一起。隨著社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)造的時(shí)候也更加的復(fù)雜，對(duì)復(fù)合型人才的需求也在不斷的增加。

　　2進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的手段

　　2.1進(jìn)行創(chuàng)新文化的營(yíng)造在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，時(shí)尚和創(chuàng)新是重要的主題，企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須將創(chuàng)新理念運(yùn)用進(jìn)去，進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新文化的營(yíng)造。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，必須將創(chuàng)新放在首要的位置，只有將提高對(duì)創(chuàng)新型人才的吸引力并將人才留住才能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展�，F(xiàn)在的人才本身的思想便比較開(kāi)放，頭腦也非常的靈活，這些人才本身比較自信，并且流動(dòng)性也比較的強(qiáng)，企業(yè)想要吸引更加出色的人才，便必須重視企業(yè)文化的營(yíng)造，在進(jìn)行企業(yè)文化營(yíng)造的時(shí)候，應(yīng)該保證企業(yè)文化的創(chuàng)新氛圍以及環(huán)境的開(kāi)放性，這樣能夠幫助員工更好的將其創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)，員工的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有明顯的增加，而那些出色的人才也會(huì)更加愿意進(jìn)入這樣的企業(yè)。此外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行共同目標(biāo)的設(shè)立，這樣能夠?qū)⑷藗兊膴^斗精神更好的激發(fā)出來(lái)，企業(yè)也能夠得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　2.2進(jìn)行以人為本管理理念的樹(shù)立在管理的過(guò)程中，必須將人放在首要的位置，重視人才的個(gè)性發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這樣能夠更好的將員工本身的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，這樣不但能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的最大化，企業(yè)也會(huì)更加的重視自己的員工，真正的信任和依靠自己的員工，在進(jìn)行管理的時(shí)候，將人力資源管理放在主體位置，根據(jù)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的需要來(lái)進(jìn)行管理活動(dòng)的開(kāi)展，將人的創(chuàng)新精神和活力真正的激發(fā)出來(lái)，幫助員工更加自由和全面的發(fā)展，保證企業(yè)目標(biāo)和管理目標(biāo)能夠真正的實(shí)現(xiàn)一致。在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，應(yīng)該重視人際關(guān)系的營(yíng)造，只有人際關(guān)系真正的和諧，企業(yè)的合作氛圍才會(huì)更加的'輕松，這對(duì)企業(yè)文化意識(shí)的培育也是非常重要的。企業(yè)文化意識(shí)能夠幫助員工更好的理解企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值，從而在工作的過(guò)程中真正的實(shí)現(xiàn)一致。文化意識(shí)達(dá)成一致還能夠幫助企業(yè)在進(jìn)行人才使用的時(shí)候，考慮到員工本身的個(gè)性習(xí)慣，企業(yè)的包容性將會(huì)有很大的提升，此外還能夠在文化價(jià)值觀形成的時(shí)候，幫助各部門(mén)形成屬于自己的特色。

　　2.3做好柔性化管理隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，知識(shí)型員工的重要性不斷提升。而那些才華比較出色的人才，其個(gè)性特征比較的明顯，在駕馭的時(shí)候也比較的困難，這也要求，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，必須拋棄以往的管理方式，將共同價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)理念運(yùn)用進(jìn)來(lái)，通過(guò)共同信念來(lái)對(duì)人才做好柔性管理，這樣能夠幫助員工進(jìn)行和諧氛圍的營(yíng)造，并且，對(duì)于出色的人才，企業(yè)還可以給其更多授權(quán)，讓其在工作的時(shí)候，成為真正的主人，在工作和學(xué)習(xí)的過(guò)程中不斷的提高自己的技能，將員工本身的創(chuàng)造欲望發(fā)揮出來(lái)，幫助員工更好的提高自己，發(fā)揮自己的才能。

　　2.4將人才和企業(yè)的成長(zhǎng)結(jié)合在一起隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，這也給企業(yè)的外部環(huán)境帶來(lái)了很大的變化，這也導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的不確定性增加，所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才往往對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃比較重視，所以，企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理思路的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)和員工的成長(zhǎng)真正的結(jié)合在一起，不但讓員工和企業(yè)一起進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，還讓員工一起分享成果，幫助人才更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值：①企業(yè)應(yīng)該滿足員工個(gè)體成長(zhǎng)的需要，給員工更多的機(jī)會(huì)，讓其不斷的充實(shí)自我；②保證工作的自主性，進(jìn)行工作環(huán)境的建立，讓員工能夠更好的完成自己的任務(wù)；③對(duì)于業(yè)績(jī)比較出色的員工，企業(yè)應(yīng)該采取措施對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠真正的提高員工的工作積極性。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才和企業(yè)的發(fā)展是有直接關(guān)系的，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，必須進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)自身的實(shí)際情況，在理解人力資源管理創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上不斷的進(jìn)行嘗試和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，真正的做好人力資源管理，幫助企業(yè)更好的成長(zhǎng)和發(fā)展。

資源管理論文14

　　摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用

　　一、人力資源管理與人事檔案管理

　　1.1人力資源管理

　　所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

　　1.2人事檔案管理

　　人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦�用和開(kāi)發(fā)。

　　1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

　　人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

　　二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。

　　2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

　　企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

　　2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

　　人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。

　　2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的.抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

　　2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理

　　企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

　　2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段

　　員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

　　結(jié)語(yǔ)：

　　人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）

　　參考文獻(xiàn)：

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資源管理論文15

　　摘要：目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，而人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今社會(huì)的主要競(jìng)爭(zhēng)，如果一個(gè)事業(yè)單位需要得到持續(xù)發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動(dòng)力，當(dāng)今世界，由于全球化進(jìn)程不斷加快，在各個(gè)事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢(shì)，人才為了得到更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值，不斷進(jìn)行流動(dòng)，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的創(chuàng)新的能力�；�于此，本文筆者重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源發(fā)展方面存在的不足之處，并提出創(chuàng)新發(fā)展策略，希望帶給讀者一些啟示。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展

　　一、我國(guó)事業(yè)單位在當(dāng)下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板

　　1.管理思維存在一定的缺陷性

　　我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質(zhì)量的飛躍，同時(shí)，各行業(yè)也面臨眾多的管理問(wèn)題。目前，由于我國(guó)事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理上缺少科學(xué)管理的方式，管理存在效率低下的問(wèn)題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現(xiàn)有的管理思維不能很好的滿足當(dāng)下社會(huì)對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展需求，影響事業(yè)單位服務(wù)功能的建設(shè)情況。

　　2.人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題

　　我國(guó)事業(yè)單位的建設(shè)中人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題，工作人員的薪資待遇和實(shí)際工作的總量和成果存在嚴(yán)重不相符的現(xiàn)象。這主要體現(xiàn)在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準(zhǔn)的薪酬待遇，享受著眾多的補(bǔ)貼，但是沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現(xiàn)象。而那些合同人員承擔(dān)著眾多的工作任務(wù)，很高質(zhì)量的完成各項(xiàng)工作，但是實(shí)際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴(yán)重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開(kāi)展，整體的服務(wù)工作沒(méi)有實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的建設(shè)。

　　3.人員的工作意識(shí)和專業(yè)能力存在不足

　　一些人認(rèn)為事業(yè)單位是一個(gè)很好的飯碗，只需要每天按時(shí)報(bào)到，不需要開(kāi)展眾多的工作，每個(gè)月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒(méi)有較高的工作熱情開(kāi)展實(shí)際的工作，使單位整體的工作質(zhì)量不高。同時(shí)，事業(yè)單位沒(méi)有充分重視人員的培養(yǎng)作用，一些工作人員的專業(yè)技能不能滿足當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求，導(dǎo)致實(shí)際的工作效率存在低下的問(wèn)題。一些技術(shù)性較強(qiáng)的事業(yè)單位，如果工作人員的專業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務(wù)能力，影響整體社會(huì)服務(wù)功能的建設(shè)情況。

　　二、新時(shí)期事業(yè)單位在人力資源管理方面的創(chuàng)新途徑

　　1.樹(shù)立全新的`人力資源理念

　　當(dāng)今社會(huì)，“以人為本”是我國(guó)大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來(lái)說(shuō)，以人為本，注重對(duì)人才的培養(yǎng)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義，因?yàn)樵谂囵B(yǎng)員工的過(guò)程中，事業(yè)單位可以使員工間進(jìn)行互動(dòng)和溝通達(dá)到互相學(xué)習(xí)的目的，在增進(jìn)員工之間的感情的同時(shí)達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短效果，有利于后期工作的開(kāi)展，不僅如此，在這期間，還能給員工機(jī)會(huì)，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競(jìng)賽、參觀、外出旅游等集體活動(dòng)從而激發(fā)出員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及培養(yǎng)其團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任感，從而促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力增強(qiáng)，同時(shí)，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng)造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)，激發(fā)員工工作潛能

　　大數(shù)據(jù)背景下的社會(huì)，不斷向數(shù)字化方向發(fā)展，相關(guān)的事業(yè)單位也能夠從大數(shù)據(jù)平臺(tái)掌握一切事業(yè)單位應(yīng)該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等，并通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的綜合分析研究，科學(xué)合理的對(duì)每一位員工進(jìn)行有依據(jù)的評(píng)價(jià)�；�于此，進(jìn)人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)工作，第一步要做好的就是對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集整理，對(duì)每一位員工的特點(diǎn)、現(xiàn)在的工作狀態(tài)和對(duì)任務(wù)的完成效率情況進(jìn)行充分掌握，并通過(guò)這些結(jié)果，做出與之相對(duì)應(yīng)的規(guī)劃方案。除此之外，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，同樣需要大數(shù)據(jù)平臺(tái)輔助分析，通過(guò)得出的結(jié)果進(jìn)行精確判斷。

　　3.管理方法創(chuàng)新，實(shí)施分層競(jìng)爭(zhēng)法

　　第一，橫向?qū)用�。主要指的是單位�?nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)，像是做出的成績(jī)、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對(duì)于團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行合作過(guò)程中表現(xiàn)等等，上述所說(shuō)的管理標(biāo)準(zhǔn)主要與單位內(nèi)部的福利和最為基本的補(bǔ)助外，還與個(gè)人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。第二，縱向?qū)用妗＿@種競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)寬泛一些，一般表現(xiàn)在單位不同部分之間和上下級(jí)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。因此，在實(shí)施分層競(jìng)爭(zhēng)法的過(guò)程中，需要從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同類型的事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標(biāo)要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎(chǔ)性的人才的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)要有所差異；嚴(yán)格按照多數(shù)人可接受性的原則制定標(biāo)準(zhǔn)，可以使所有人都有一個(gè)明確的努力方向和目標(biāo)。當(dāng)然，不同的事業(yè)單位分層競(jìng)爭(zhēng)法也有所差異，需要從實(shí)際情況出發(fā)，制定適合單位內(nèi)部發(fā)展的分層競(jìng)爭(zhēng)管理模式，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。4.完善事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)體系從事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)方面的內(nèi)容進(jìn)行分析，做好員工的培訓(xùn)工作，是事業(yè)單位得以不斷升值的重要保障，也是發(fā)展過(guò)程中極其重要的一環(huán)，所以，必須做好與此環(huán)節(jié)有聯(lián)系的相應(yīng)工作。首先必須充分了解市場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向，科學(xué)合理的融入到培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，認(rèn)真分析事業(yè)單位發(fā)展形勢(shì)，做好融合工作，在培訓(xùn)方法和內(nèi)容方面以本單位發(fā)展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統(tǒng)性、綱領(lǐng)性的培訓(xùn)方案，不斷優(yōu)化培訓(xùn)管理內(nèi)容。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總而言之，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，改革中的重點(diǎn)工作就是對(duì)人力資源的科學(xué)管理，只有實(shí)現(xiàn)高效的人資管理，才會(huì)使事業(yè)單位整體的工作實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的實(shí)施。目前，我國(guó)的事業(yè)單位人員的工作意識(shí)和專業(yè)能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)在很大程度上影響事業(yè)單位開(kāi)展高效的工作，所以，應(yīng)該進(jìn)行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新在人資工作上的管理思維，科學(xué)制定工作人員的薪酬待遇，重視對(duì)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)。

　　參考文獻(xiàn)：

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