管理心理學論文「參考」
管理心理學在人力資源管理上應(yīng)用非常廣泛，下面一起去看看小編整理的管理心理學論文吧，希望大家喜歡！
管理心理學論文1
題目：人力資源管理心理學的理論應(yīng)用
摘要:在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應(yīng)用進行深入分析。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學;應(yīng)用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應(yīng)用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應(yīng)用
3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應(yīng)聘者進行積極的暗示，而B對應(yīng)聘者進行消極的暗示。此時觀察應(yīng)聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當將心理學理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的.培訓(xùn)無法得到員工的認同。如果將心理學理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應(yīng)用的是心理學理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
3.2在員工考核方面的應(yīng)用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應(yīng)當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應(yīng)當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的時間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核時，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進行提拔過程中，應(yīng)當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個人的發(fā)展。
3.3在員工激勵制度方面的應(yīng)用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應(yīng)用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應(yīng)當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預(yù)期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應(yīng)用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用
此外，還應(yīng)當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應(yīng)當采用心理學理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應(yīng)用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
參考文獻
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管理心理學論文2
題目：管理心理學應(yīng)用下高校行政管理論文
一、根據(jù)動機合理設(shè)置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標。在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設(shè)置目標時，應(yīng)盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結(jié)合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設(shè)置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強。若上級為其設(shè)立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當?shù)哪繕�，既要符合和諧、高效執(zhí)行學校各項職能的總目標，又要根據(jù)其自身特點和工作性質(zhì)，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術(shù)，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設(shè)立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應(yīng)該適當?shù)丶右哉{(diào)整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術(shù)，實質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導(dǎo)每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應(yīng)做到充分信任職工，實行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務(wù)完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應(yīng)負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現(xiàn)個人目標。第三，加強領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現(xiàn)。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預(yù)期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結(jié)語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標，并根據(jù)這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應(yīng)負的責任，獨立自主完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務(wù)完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
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