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分析人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)知陷阱論文
一、人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)
人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)也是企業(yè)的職責(zé)。人力資源管理部門是一個(gè)龐大的部門和團(tuán)體，他們分管著企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬分配，所以企業(yè)的很多人就理所當(dāng)然的認(rèn)為人力資源的管理只與人力資源部門息息相關(guān)，與其他部門沒有什么必要的聯(lián)系，這是一個(gè)誤區(qū)。
人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是具體屬于哪一個(gè)部門。作為人力資源管理的部門，他們分管著不同的任務(wù)，他們負(fù)責(zé)制定具體的計(jì)劃和實(shí)施的方案，這些計(jì)劃的制定和方案都不是需要一個(gè)人力資源管理這個(gè)部門來完成的，他需要的是各個(gè)部門共同的努力、共同的配合，才能夠?qū)⒂?jì)劃和方案落實(shí)到公司的各個(gè)部門，使得人力資源管理系統(tǒng)可以運(yùn)轉(zhuǎn)起來。舉一個(gè)例子來說，安裝一個(gè)電腦，需要不同的零件，也需要會(huì)安裝不同零件的員工，我們將他們組合到一起，共同來安裝這個(gè)電腦，如果這之中我們?nèi)鄙倭四硞�(gè)零件或者是某位員工，我們將無法讓電腦正常的安裝，因此人力資源就是將人和零件都準(zhǔn)備好的部門，而另外的就是需要各部門的人的共同配合，才能讓電腦安裝成功，也就是讓整個(gè)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)成功運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，單方面的認(rèn)為人力資源管理就是人力資源部門的職責(zé)是狹隘的，我們應(yīng)該更清楚地認(rèn)識(shí)到，在中國加入WTO以后，更加強(qiáng)調(diào)了團(tuán)結(jié)的重要性，團(tuán)結(jié)也應(yīng)是企業(yè)的一個(gè)重要因素，部門與部門之間的團(tuán)結(jié)，各部門與企業(yè)之間的團(tuán)結(jié)，才能夠使公司朝著更長遠(yuǎn)的方向邁進(jìn)。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)的業(yè)績沒有作用
人力資源管理能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)業(yè)績的提升。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是新生代寵兒，他讓一直處于“后勤”地位的人力資源一躍成為熱門的關(guān)注詞語，但是，即使這樣，人們還是認(rèn)為人力資源管理處于輔助與協(xié)調(diào)的地位，相對(duì)于企業(yè)的營銷部門、生產(chǎn)部門和財(cái)務(wù)部門，我們沒有看到人力資源部門給我們的企業(yè)帶來了哪些實(shí)質(zhì)的重要資源，但是那些部門卻為企業(yè)帶來了豐厚的利潤、成本優(yōu)勢(shì)、資金積累，可以說營銷、財(cái)務(wù)和生產(chǎn)部門的成績給公司帶來了巨大的作用，所以我們就否認(rèn)了人力資源管理的作用，這是對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。
我們不可否認(rèn)的是，企業(yè)的營銷、生產(chǎn)和財(cái)務(wù)部門是企業(yè)進(jìn)行競爭時(shí)的有力武器，他們也能夠提升企業(yè)的成績，但是我們也應(yīng)該了解人力資源的重要性，人力資源站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)企業(yè)近幾年的狀況進(jìn)行分析，了解市場(chǎng)產(chǎn)品的走勢(shì)和市場(chǎng)的競爭方向，然后給公司制定長期或者短期的目標(biāo)，并且隨著市場(chǎng)情況的不斷變動(dòng)和公司發(fā)展的狀況變動(dòng)目標(biāo)和改變計(jì)劃，使得計(jì)劃能與市場(chǎng)相契合。而正是因?yàn)橛辛撕侠淼挠?jì)劃的制定才使得生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)部門賺取更大的利潤，因此人力資源管理是“幕后英雄”。
同時(shí)，如果生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)沒有一支強(qiáng)大的隊(duì)伍，如何能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，營銷部門又如何才能夠賣出產(chǎn)品呢？只有人力資源部門招聘到合適的生產(chǎn)人員和銷售人才，為他們建立一支強(qiáng)的隊(duì)伍，才能夠?yàn)閯?chuàng)造更大的利潤。所以，我們不應(yīng)該只看到企業(yè)的利潤，我們也應(yīng)該明白人力資源作為向各部門輸入人才的重要部門，我們不能忽視其重要性，良好的人才是創(chuàng)造利潤的基礎(chǔ)，而良好的人才需要人力資源部門的嚴(yán)格考察與培訓(xùn)。因此，作為人才輸出和輸入的重要部門我們應(yīng)該給予正確認(rèn)識(shí)和做出正確的判斷。在競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)，我們應(yīng)該看到利潤存在的地方，不斷地為公司創(chuàng)造利潤，但是如果在追求利潤的同時(shí)不能夠使公司各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，使得有些部門處于不利的地位，就會(huì)導(dǎo)致公司的利益受到損害，因此調(diào)整企業(yè)的各部門利益權(quán)衡也是一個(gè)重要的課題。
三、工資和福利的“最大化”可以促進(jìn)員工更好地發(fā)展
不斷提供工資和福利待遇只是策略，而不是終極手段。近幾年，中國發(fā)生了很大的變化，從改革開放30年而言，我們看到了中國人民從溫飽到小康社會(huì)的一步步邁進(jìn)，中國人民的生活越來越好，工資水平也隨著進(jìn)入到小康社會(huì)不斷地提高，以前我們只聽說過日薪、月薪，現(xiàn)在我們卻經(jīng)常聽到的是年薪，這幾個(gè)名詞就體現(xiàn)了工資水平的提升。然而，有些人認(rèn)為在人力資源管理的過程中只要抓好工資和福利的提升就可以激勵(lì)員工更好地工作，這個(gè)觀點(diǎn)筆者認(rèn)為這是對(duì)人力資源管理的一個(gè)誤區(qū)。確實(shí)，提高工資和福利待遇可以激勵(lì)一部分員工的積極性，但是如果員工的積極性都需要工資和福利待遇來保證，那么何談公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
提高工資和福利是對(duì)一部分員工而言的，對(duì)于處于管理層的員工而言，這種激勵(lì)的手段對(duì)他們而言也許起不到什么激勵(lì)的作用，他們已經(jīng)不會(huì)滿足于只是工資和福利待遇的提升，他們需要的是精神層面的滿足，也就是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，只有公司可以滿足他們實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才真正能激勵(lì)他們。
而對(duì)于一般的員工，也許短暫的提高工資和福利可以激勵(lì)他們，但是這也不是一個(gè)長久之策，激勵(lì)員工也有很多的方法，可以對(duì)他們的工作進(jìn)行指導(dǎo)，也可以在下班后跟他們進(jìn)行一次聚會(huì)，讓員工和企業(yè)更緊密的聯(lián)系在一起，因此激勵(lì)員工的方法有很多，而提高工資和福利只是其中的一種，但并不是唯一的一種，而且我們也應(yīng)該了解邊際效益遞減這個(gè)規(guī)律。當(dāng)我們總是用一種方式激勵(lì)員工是時(shí)，在激勵(lì)的開始，這些方式一定能夠影響員工的積極性，但是如果一直用這樣的方式，一定會(huì)削弱員工的積極性，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔�。如何更好地引�?dǎo)員工積極性，使其發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)作用，是人力資源管理過程中一直考慮的問題。
四、人力資源管理招聘到人才數(shù)量不限，具有更多優(yōu)勢(shì)
人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)招聘到的人才應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際的缺少和流失人才相匹配�，F(xiàn)代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力資源管理的工作并不是將各行各業(yè)的人才都招聘到自己的公司，人力資源管理招聘到的人應(yīng)該與企業(yè)做到人崗匹配。我們不能招聘一個(gè)碩士研究生讓他進(jìn)行一線生產(chǎn)研究，這樣做只能是讓人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么這樣不僅損失了公司的招聘成本費(fèi)用，也讓我們流失一個(gè)原本可以留住的人才，這樣做只能是竹籃打水一場(chǎng)空。
人力資源管理應(yīng)該做到人盡其才，人崗匹配，這樣不僅可以使得員工滿意應(yīng)聘到的崗位，更努力的為公司工作，同時(shí)企業(yè)也擁有了人才，這才是萬全之策。與此同時(shí)，我們應(yīng)該想到，人才是現(xiàn)在市場(chǎng)最多的，但并不意味著要把所有的人才都招聘到公司，要挑選最適合的，也是最節(jié)約成本的，這樣的人力資源管理才能夠?yàn)楣菊业礁玫娜瞬牛材茏尮靖玫匕l(fā)展。
五、“外來的和尚好念經(jīng)”
讓“外來的和尚好念經(jīng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴鈦淼暮蜕袝?huì)念經(jīng)”。近幾年來，“海龜”、留洋的碩士、留洋的博士等等，他們?cè)谡衅钢姓急M了甜頭，只要與國外的有關(guān)，那么他們一定是高薪聘用，可是這種高薪聘用真的可以讓企業(yè)更上一個(gè)臺(tái)階嗎？筆者認(rèn)為并不一定都是這樣的，他們有著國外對(duì)一些事情的理解，有些企業(yè)認(rèn)為留洋國外的都一定是高級(jí)人才，所以他們不惜任何代價(jià)的聘請(qǐng)他們，但是，我們也應(yīng)該想到這“外來的和尚”是否真的可以讓公司的狀況好轉(zhuǎn)，他們的想法和做法又是否真的符合公司的環(huán)境發(fā)展要求。
當(dāng)我們高金聘請(qǐng)外來人員的時(shí)候，為什么不首先想想公司內(nèi)部的人員呢？他們更熟悉公司的工作環(huán)境，內(nèi)部的提升或者是調(diào)動(dòng)對(duì)他們來說也是一種激勵(lì)的方法，可以使他們更好地為公司工作，良性的競爭也可以在一定程度上加大員工的壓力，也使他們想出更好的辦法積極面對(duì)公司的狀況，增強(qiáng)他們對(duì)公司的責(zé)任感。內(nèi)部的提升不僅可以滿足員工對(duì)工作的要求，同時(shí)公司的工作環(huán)境他們也可以更好地適應(yīng)。所以，在進(jìn)行重金招聘外部人員的時(shí)候首先考慮一下內(nèi)部的人員是否可以勝任，這樣既可以節(jié)省了公司成本，也為公司找到人才，不愧為一舉兩得的辦法。
我們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，其實(shí)也是對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠全面和系統(tǒng)，所以才會(huì)有誤區(qū)。人力資源管理其實(shí)是對(duì)人力資本進(jìn)行管理，他通過招聘、培訓(xùn)、績效考核等將人力資本進(jìn)行開發(fā)和利用，使得人力資本發(fā)揮最大的效果。正確的認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理可以讓企業(yè)在發(fā)展中更好地尋找方向，也可以讓企業(yè)得到更大的發(fā)展空間。
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