高校人事管理論文

　　一、高校人事管理存在的問題

　　1．人事管理理念滯后

　　傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對人的過去進(jìn)行管理和評價(jià)，這種管理缺乏激勵(lì)、引導(dǎo)作用，忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對人的潛能的開發(fā)，是一種消極被動(dòng)的管理，缺乏開發(fā)的積極主動(dòng)性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發(fā)與利用。同時(shí)一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動(dòng)，不能充分挖掘教職工的潛能。

　　2．用人制度存在問題

　　高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源�，F(xiàn)階段，我國高校的人員是按照教育規(guī)模引進(jìn)的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個(gè)崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機(jī)制方面，評職稱是一個(gè)難題，雖然當(dāng)前職稱評定進(jìn)行了變革，出臺了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機(jī)會。但職稱評定中還存在論資排輩的現(xiàn)象，完全適應(yīng)市場的用人機(jī)制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，同時(shí)還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動(dòng)。有的在評定職稱后滿足于現(xiàn)狀，不再積極進(jìn)取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質(zhì)量�？偟膩碚f，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

　　3．人才流動(dòng)機(jī)制不暢

　　過去高校人事制度僵化，人事管理實(shí)行的是計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理的過死、過嚴(yán)，尤其是有的學(xué)校缺乏自主權(quán)，無法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無法調(diào)出，進(jìn)入人才積壓同時(shí)又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善�，F(xiàn)在高校引入人才時(shí)，不管學(xué)歷和專業(yè)，基本上定的是一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進(jìn)入。但進(jìn)來后一些人員不作為，又沒有實(shí)行完全市場化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動(dòng)機(jī)制僵化。

　　4．考評體系有待完善

　　人事管理中離不開考評，當(dāng)前教職工積極性不高，很大程度上是因?yàn)榭荚u評價(jià)體系不完善�？荚u走過場、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考評內(nèi)容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定。考核評價(jià)方面，有的學(xué)校過分注重成果，如科研論文，考核時(shí)看重?cái)?shù)量忽視質(zhì)量。同時(shí)考核忽視師德，這是最為嚴(yán)重的。高校人事管理的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才，而人才是要德才兼?zhèn)涞�，所以高校人事管理�?yīng)在考評中融入師德。另外考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲不掛鉤，導(dǎo)致教職工的積極性受挫。

　　二、高校人事管理的對策

　　1．創(chuàng)新人事管理觀念

　　高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創(chuàng)新，如果沒有創(chuàng)新，就缺乏生機(jī)活力。一般來說，工作中出現(xiàn)了新問題，管理人員勇于迎接挑戰(zhàn)，以創(chuàng)新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統(tǒng)的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵(lì)、多授權(quán)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作是一種工具，還停留在行政范疇內(nèi)，這種制度缺乏積極性，不能充分發(fā)揮人事管理的效益�，F(xiàn)代人事管理注重能力開發(fā)，把人作為最重要資源，強(qiáng)調(diào)人盡其責(zé)，人職匹配，重點(diǎn)是開發(fā)教師潛能，使廣大教師積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。這有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。

　　2．建立人事代理制度

　　人事代理制度是社會化服務(wù)的一種方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，這是向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。實(shí)行人事代理，單位與聘用人才之間是聘用合同關(guān)系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統(tǒng)人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實(shí)現(xiàn)了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉(zhuǎn)變。建立人事代理制度能將一些人事關(guān)系交給社會上專門的服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，不僅能節(jié)約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學(xué)校的核心工作。

　　3．健全人才配置機(jī)制

　　人才配置機(jī)制是用人制度的重要組成部分，要健全人才配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，將合適的人配置到合適的崗位上，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。人才配置時(shí)要揚(yáng)長避短、學(xué)以致用，揚(yáng)長避短就是不強(qiáng)人所難，也不浪費(fèi)人力資源，否則會帶來人才流失。學(xué)以致用是人盡其才，使廣大教職工發(fā)揮各自的專長和創(chuàng)造力，發(fā)揮其潛能。同時(shí)為了健全人才配置機(jī)制，高校要注重人才培訓(xùn)，使人才更好地服務(wù)于高校的教學(xué)、科研工作。