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薪酬管理論文
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薪酬管理論文1
【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明，以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專(zhuān)家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的.薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類(lèi)型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(03)：132-135.
薪酬管理論文2
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，薪酬是最常見(jiàn)也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠?qū)θ肆Y源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使得人們的消費(fèi)水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對(duì)企業(yè)的薪酬水平變得越來(lái)越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會(huì)對(duì)他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來(lái)講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵(lì)理論逐漸形成和發(fā)展出來(lái)的；從狹義的角度來(lái)講，薪酬是指運(yùn)用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢�(nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎(jiǎng)勵(lì)及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對(duì)員工能夠獲得所有形式報(bào)酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對(duì)自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)之后的心理感受。這種心理敢說(shuō)的主觀色彩較強(qiáng)。員工的薪酬滿意度會(huì)對(duì)員工對(duì)工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響，通過(guò)這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應(yīng)的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀
通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過(guò)對(duì)我國(guó)不同城市薪酬情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國(guó)人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)，因此，上海企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對(duì)人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，金融行業(yè)對(duì)人力資源管理人員方面的投入越來(lái)越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門(mén)中，62.17%的人力資源專(zhuān)員的薪酬處在2.4～4.2萬(wàn)元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬(wàn)元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的.人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬(wàn)元之間；在人力資源總監(jiān)中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬(wàn)元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專(zhuān)員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國(guó)范圍內(nèi)，有強(qiáng)烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對(duì)他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總?cè)藬?shù)的比例分別是34.72%和13.19%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補(bǔ)以及休假等。2.對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過(guò)正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而對(duì)人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設(shè)，能夠增加人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，使得人力資源管理人員主動(dòng)融入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進(jìn)行自覺(jué)的維護(hù)。因此，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過(guò)對(duì)不同崗位員工價(jià)值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門(mén)的薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際特點(diǎn)，并結(jié)合人力資源管理部門(mén)的意見(jiàn)，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。
四、結(jié)論
薪酬滿意度是指員工對(duì)自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)之后的心理感受。在目前我國(guó)的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過(guò)提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行提升。
薪酬管理論文3
【摘要】在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)分離、晉升制度不完善等問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的薪酬管理改進(jìn)措施，以期對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】外商投資企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；浮動(dòng)薪酬；晉升制度
外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國(guó)法律的規(guī)定，在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的，由中國(guó)投資者和外國(guó)投資者共同投資或僅由外國(guó)投資者投資的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日漸成熟和供給側(cè)改革的不斷深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在向新常態(tài)趨勢(shì)邁進(jìn)。但近年來(lái)，我國(guó)外商投資企業(yè)的業(yè)績(jī)不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力成本不斷增加，壓縮外企的利潤(rùn)空間；二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調(diào)整及我國(guó)稅收制度的改革，給外企帶來(lái)一定經(jīng)營(yíng)壓力；三是本土企業(yè)的實(shí)力提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈；四是我國(guó)法律制度的不斷完善，嚴(yán)厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國(guó)部分勞動(dòng)密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區(qū)轉(zhuǎn)移。一些外商投資企業(yè)積極調(diào)整應(yīng)對(duì)，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)，更多的技術(shù)密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國(guó)。與此同時(shí)，我國(guó)外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，制約著其在中國(guó)的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)吸引、保留人才發(fā)揮著有效的激勵(lì)作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開(kāi)研究。
一、AK公司及其薪酬管理現(xiàn)狀
AK公司是一家外商獨(dú)資的生物技術(shù)有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團(tuán)全球戰(zhàn)略化的生產(chǎn)基地，總員工人數(shù)達(dá)600余人。公司以總部的技術(shù)支持和中國(guó)的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫(yī)療器械等多個(gè)領(lǐng)域，銷(xiāo)售遍布全球140多個(gè)國(guó)家，并且已成功開(kāi)發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫(yī)療器械及相應(yīng)檢測(cè)試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的公司，與當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結(jié)果對(duì)外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在中國(guó)投資建廠初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單。但隨著客觀環(huán)境及自身實(shí)力的不斷變化，AK公司將部分技術(shù)研發(fā)等工作向我國(guó)轉(zhuǎn)移，技術(shù)研發(fā)人才的流入使其組織規(guī)模不斷壯大。因此，AK公司根據(jù)自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內(nèi)容如下：從員工工資水平來(lái)看，AK公司個(gè)人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院20xx年公布的數(shù)據(jù)顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個(gè)人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于較低位置。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資及獎(jiǎng)金提成；福利包括五險(xiǎn)一金、年假等。AK公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及員工類(lèi)型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對(duì)技術(shù)及研發(fā)人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量?jī)?yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員采取績(jī)效激勵(lì)制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益；而對(duì)從事財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理等基礎(chǔ)日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)以上對(duì)AK公司薪酬現(xiàn)狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問(wèn)題，并且這些問(wèn)題也正是當(dāng)前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問(wèn)題。
二、AK公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利三部分構(gòu)成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動(dòng)薪酬以獎(jiǎng)金為主，年終獎(jiǎng)依據(jù)職位的不同給予1-2個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì)；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵(lì)效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀(jì)末進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的薪酬制度并未進(jìn)行改革創(chuàng)新；另一方面，近年來(lái)部分外企在中國(guó)的發(fā)展面臨困境，成本增加導(dǎo)致凈利潤(rùn)減少，工資無(wú)法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙�(lì)與績(jī)效考核結(jié)果相分離
依據(jù)企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，存在著薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)系不密切，浮動(dòng)薪酬在總體薪酬中占比較低的問(wèn)題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設(shè)計(jì)的原則，因此無(wú)法拉開(kāi)同等職務(wù)員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對(duì)公司做出的不同貢獻(xiàn)。雖然AK公司形成了自身的績(jī)效考核制度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于考評(píng)工具不完善、考評(píng)人員能力欠缺以及考核結(jié)果不對(duì)薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績(jī)效考核過(guò)程中存在“走形式”的現(xiàn)象，這違背了設(shè)置浮動(dòng)薪酬項(xiàng)目的初衷，導(dǎo)致公司資源的極大浪費(fèi)，增加內(nèi)耗，降低了整體運(yùn)作效率。
�。ㄈ┬匠陼x升制度設(shè)置不合理，出現(xiàn)職業(yè)天花板
玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達(dá)到高層所面臨的無(wú)形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現(xiàn)象發(fā)生在女性身上，但是隨著外商投資企業(yè)在我國(guó)的實(shí)踐發(fā)展，其內(nèi)部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現(xiàn)了“玻璃天花板”現(xiàn)象。例如：AK公司是垂直管理型組織結(jié)構(gòu)，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來(lái)，只有基層及中層極少數(shù)職位是通過(guò)招聘甄選，由本土員工擔(dān)任，由此必然導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才在進(jìn)入公司1-2年后申請(qǐng)離職的現(xiàn)象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問(wèn)題及原因，對(duì)我國(guó)外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對(duì)AK公司薪酬管理的改進(jìn)措施和建議，也對(duì)我國(guó)外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對(duì)外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示
（一）樹(shù)立全面薪酬理念，注重內(nèi)外薪酬結(jié)合
所謂全面薪酬，是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)置薪酬體系時(shí)，既要關(guān)注內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)也要關(guān)注外部薪酬設(shè)計(jì)，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目與新型的獎(jiǎng)賞項(xiàng)目相結(jié)合，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，急需技術(shù)研發(fā)人才和管理儲(chǔ)備人才來(lái)維持組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，針對(duì)外部薪酬，應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)專(zhuān)業(yè)的分析，依此設(shè)置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；針對(duì)內(nèi)部薪酬，首先應(yīng)改善工作環(huán)境及辦公設(shè)施，尤其是高新技術(shù)設(shè)備的.引入；其次，依據(jù)員工的能力水平，制定個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工的各項(xiàng)能力；接著，定期對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)，增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用；最后，組織開(kāi)展文體活動(dòng)及外出旅游等項(xiàng)目，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關(guān)系，滿足員工的心理報(bào)酬需要。
（二）增加浮動(dòng)薪酬比例，促進(jìn)內(nèi)部公平
在浮動(dòng)薪酬的設(shè)置中，首先應(yīng)增設(shè)月度或季度獎(jiǎng)金，將員工的個(gè)人績(jī)效與薪資相結(jié)合[3]，實(shí)現(xiàn)薪酬短期激勵(lì)的目的。其次，應(yīng)制定收益利潤(rùn)分享計(jì)劃，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，企業(yè)須在年初設(shè)定各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，并保留一定彈性，在年終依據(jù)企業(yè)盈利狀況及各部門(mén)的績(jī)效完成情況，確定部門(mén)利潤(rùn)分配比例，實(shí)現(xiàn)薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。在此之前，企業(yè)需對(duì)原有的績(jī)效考核制度進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，利用科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的考評(píng)工具，制定適合企業(yè)特性的全新績(jī)效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及部門(mén)業(yè)績(jī)成果進(jìn)行公示，以保證公開(kāi)透明，并由人力資源部對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢(shì)的情況下繼續(xù)保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
�。ㄈ┲匾晢T工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)留住人才
依據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學(xué)可行的晉升管理制度，為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都是在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。類(lèi)似AK公司的外商投資企業(yè)可以設(shè)置多通道的晉升模式，比如針對(duì)技術(shù)人員，既可以選擇向技術(shù)路線發(fā)展，也可以選擇向管理路線發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加組織層級(jí)，減少“空降兵”的使用頻率，當(dāng)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮提拔內(nèi)部員工，這樣既能縮短員工適應(yīng)新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進(jìn)而有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[參考文獻(xiàn)]
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院
薪酬管理論文4
一、保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的重要性
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過(guò)更加努力的工作表現(xiàn)，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫�，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專(zhuān)長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
�。ㄒ唬�(shù)立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的.獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，一是要做好保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對(duì)上述薪酬要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，以此確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
�。ㄈ�(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系
保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jī)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應(yīng)有的激勵(lì)作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jī)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)效應(yīng)。因此，三者是不可或缺的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開(kāi)始，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，制定符合保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險(xiǎn)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險(xiǎn)企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模�(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效�？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷(xiāo)售指標(biāo)、盈利水平等。部門(mén)績(jī)效涉及部門(mén)計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免出現(xiàn)干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相連。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
�。ㄎ澹┲匾暩＠谛匠牦w系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛(ài)好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵(lì)功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢(shì)在必行，企業(yè)年金制度作為退休補(bǔ)償計(jì)劃和福利制度的重要補(bǔ)充，在國(guó)家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會(huì)有奮斗目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專(zhuān)長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專(zhuān)長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來(lái)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬管理一直以來(lái)都是保險(xiǎn)企業(yè)各項(xiàng)工作中最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)保險(xiǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與健康發(fā)展。
薪酬管理論文5
摘要：人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力;績(jī)效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標(biāo)尺。文章從對(duì)績(jī)效考核及薪酬管理的理解入手，分析績(jī)效考核在薪酬管理中的作用，同時(shí)思考績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題，提出如何有效發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理作用的建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程�？�(jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰;績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配;員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的`過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋?zhuān)己司蜁?huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷;在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系;不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性;以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力;薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整;這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專(zhuān)業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核;量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái);選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用;績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開(kāi)展的績(jī)效考核機(jī)制[3];考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性;對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文6
1.刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。
2.基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值
沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。
3.向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值
我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
4.以績(jī)效為根本條件
激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱(chēng)之為“受限制”的權(quán)益授予方式�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的`條件。在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類(lèi)型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。
5.人員新老更迭時(shí)的“降落傘”
除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國(guó)已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國(guó)有單位的人員發(fā)展。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長(zhǎng)期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
薪酬管理論文7
1。做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的對(duì)策
1。1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下功夫
提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開(kāi)展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。
1。2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過(guò)長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開(kāi)展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開(kāi)展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開(kāi)展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開(kāi)展縱向?qū)Ρ�。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開(kāi)展橫向?qū)Ρ取１容^同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開(kāi)展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問(wèn)題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。
1。3把握支撐點(diǎn)，在問(wèn)卷訪談上做文章
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問(wèn)卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開(kāi)展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開(kāi)展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問(wèn)卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋
盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手�？荚u(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的.對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問(wèn)卷線索，深入到部門(mén)、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類(lèi)檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問(wèn)題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問(wèn)題。
1。5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計(jì)建議上求實(shí)效
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)作為一項(xiàng)管理審計(jì)，為戰(zhàn)略決策提供服務(wù)是其終極目標(biāo)。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)必須緊緊圍繞健全完善績(jī)效考評(píng)體系、提升薪酬管理水平這一目標(biāo)，站在全行戰(zhàn)略決策的高度，從管理、制度、機(jī)制和體系層面，客觀評(píng)價(jià)被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問(wèn)題和原因，提出前瞻性和實(shí)用性的審計(jì)意見(jiàn)和建議。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員積極做好各個(gè)層次溝通協(xié)調(diào)工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實(shí)現(xiàn)審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性和審計(jì)建議的實(shí)用性。一是做好與總行審計(jì)局的溝通協(xié)調(diào)，多請(qǐng)示、多反饋，全程得到總行審計(jì)局的支持和指導(dǎo)，以把握方向和重點(diǎn)。二是做好與被審計(jì)單位的溝通協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取其支持和理解，將提升績(jī)效考評(píng)與薪酬管理水平、促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展作為共同職責(zé)，吸納經(jīng)營(yíng)行作為考評(píng)主體的經(jīng)驗(yàn)判斷和專(zhuān)業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學(xué)習(xí)，探討審計(jì)技術(shù)方法，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，共同提升審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)成效。四是做好審計(jì)組內(nèi)之間、審計(jì)人員之間內(nèi)部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計(jì)判斷的主觀性，減少審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，確保審計(jì)調(diào)查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎(chǔ)上，審計(jì)人員實(shí)事求是、前瞻性地提出了8條完善績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的意見(jiàn)和建議，全部得到了被審計(jì)單位的接受和認(rèn)同。
薪酬管理論文8
摘要：近年來(lái)，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的形式，大部分公司也非常樂(lè)意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢(shì)，但其在派遣用工過(guò)程中還存在很大的問(wèn)題，特別是薪酬管理方面的問(wèn)題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)路橋公司勞務(wù)派遣過(guò)程中所存在的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。
關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見(jiàn)的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。
一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)關(guān)系不規(guī)范
目前，大眾總是以“中介公司”來(lái)認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說(shuō)明了其在經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒(méi)有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開(kāi)始展開(kāi)招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無(wú)法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)。
�。ǘ┩げ煌�
基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問(wèn)題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購(gòu)買(mǎi)社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購(gòu)買(mǎi)了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)的情況，或者只購(gòu)買(mǎi)了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國(guó)的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場(chǎng)的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。
二、路橋公司勞務(wù)派遣的薪酬管理策略
�。ㄒ唬﹦趧�(wù)派遣管理機(jī)制的完善
在實(shí)踐過(guò)程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場(chǎng)的秩序，政府部門(mén)需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門(mén)需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對(duì)該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問(wèn)題，也需要政府部門(mén)通過(guò)長(zhǎng)效的監(jiān)管機(jī)制來(lái)進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。
�。ǘ┐_保薪酬制度的公平性
總體來(lái)說(shuō)，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門(mén)將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績(jī)效考核工資。除此以外，還需要對(duì)派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對(duì)其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對(duì)其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過(guò)節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷(xiāo)派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門(mén)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問(wèn)題。
�。ㄈ﹥�(nèi)部管理制度的完善
內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題，比如采取正式員工的`用工模式來(lái)利用勞務(wù)派遣人員，避免對(duì)派遣人員的過(guò)度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對(duì)工作人員的個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部?jī)?chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來(lái)支撐整個(gè)施工過(guò)程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢(shì)必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對(duì)其進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對(duì)派遣人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級(jí)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對(duì)每個(gè)等級(jí)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無(wú)故曠工且不說(shuō)明原因者直接以當(dāng)月最低等級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對(duì)其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。
結(jié)束語(yǔ)
總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問(wèn)題，需要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規(guī)范化秩序。
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薪酬管理論文9
當(dāng)今社會(huì)，隨著改革開(kāi)放不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，才會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。
1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用
首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報(bào)成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運(yùn)營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當(dāng)并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來(lái)吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。
2當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題
盡管企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問(wèn)題。
2.1薪酬激勵(lì)不夠
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。
2.2薪資分配不合理
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒(méi)有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識(shí)的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對(duì)于不同員工之間分配薪資不合理，這是當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問(wèn)題。
2.3福利待遇落實(shí)不夠
在當(dāng)今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對(duì)于企業(yè)員工的加班補(bǔ)貼和意外保險(xiǎn)以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有落實(shí)好甚至根本沒(méi)有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的'策略
為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對(duì)當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中的種種問(wèn)題，我們有必要對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。
3.1薪酬制度的科學(xué)合理性
為了切實(shí)解決當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問(wèn)題，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，本著合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2福利待遇的人性化
切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當(dāng)中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)
總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于人民。
薪酬管理論文10
一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國(guó)的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導(dǎo)致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應(yīng)該對(duì)其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，并沒(méi)有對(duì)員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。甚至在一些情況下，會(huì)出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對(duì)外聲明中是將股東的長(zhǎng)期利益作為企業(yè)的策略目標(biāo)，然而在實(shí)際運(yùn)行中卻只注重獎(jiǎng)勵(lì)短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到負(fù)面的作用。
（二）薪酬制度的科學(xué)性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類(lèi)薪酬劃分為不同的等級(jí)，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說(shuō)是薪酬管理機(jī)制的基礎(chǔ)和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
�。ㄈ┬匠昙�(lì)制度不完善
很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績(jī)效工資，但在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬與績(jī)效之間并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識(shí)性工作的員工，他們的貢獻(xiàn)一般難以進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而無(wú)法與績(jī)效掛鉤，因此對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，激勵(lì)作用就會(huì)減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)的老板，往往只注重對(duì)眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)中忽視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無(wú)法滿足核心員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
（一）建立內(nèi)部透明的薪酬體系
原則上講，一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公平合理的，而實(shí)現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開(kāi)透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì)在此激勵(lì)之下為達(dá)到自己的目標(biāo)而不斷努力，從而能夠保證員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開(kāi)透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。
�。ǘ┻m時(shí)調(diào)整薪酬體系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過(guò)程中，也難免會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實(shí)不符，這些情況之下都需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬調(diào)查和與員工進(jìn)行溝通，如召開(kāi)座談會(huì)等形式進(jìn)行。調(diào)整可以是對(duì)企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，也可以是對(duì)部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有所改變而決定。
（三）制定彈性薪酬制度
薪酬體系的彈性實(shí)質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級(jí)的員工之間的薪酬應(yīng)該存在合理的.差距，以及同一員工在不同時(shí)期的薪酬應(yīng)有適度的調(diào)整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對(duì)員工能力的不同評(píng)價(jià)而決定，但這種差距應(yīng)該維持在合理的區(qū)間之內(nèi)，要根據(jù)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時(shí)期的薪酬調(diào)整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟(jì)效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績(jī)效以及企業(yè)的整體發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更好地激勵(lì)他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激勵(lì)員工工作、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要措施，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績(jī)效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地的關(guān)鍵，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以績(jī)效為根本的分配制度和以規(guī)范為基礎(chǔ)的約束、監(jiān)督制度，把薪酬管理制度落到實(shí)處。最終實(shí)現(xiàn)員工積極參與工作，企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
薪酬管理論文11
摘要:在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用入手，分析了當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。
關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問(wèn)題;措施
企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小來(lái)制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對(duì)人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績(jī)效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用
由于薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中需要需要體現(xiàn)出外部競(jìng)爭(zhēng)能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。
(一)薪酬體現(xiàn)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力
通過(guò)薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力能力體現(xiàn)出來(lái)，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強(qiáng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)，薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險(xiǎn)等薪酬形式及自己的需要來(lái)判斷企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明
薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，對(duì)于豐富企業(yè)人力資源及增強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對(duì)薪酬公平有一個(gè)準(zhǔn)確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭(zhēng)議，往往采用對(duì)員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開(kāi)透明薪酬方式，利用薪酬來(lái)有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績(jī)效。但采用公開(kāi)透明的薪酬方式時(shí)，需要對(duì)信息披露的程序準(zhǔn)確把握，避免員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的發(fā)生。
(三)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)薪酬的.合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管其戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來(lái)，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合過(guò)程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標(biāo)與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現(xiàn)。
三、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
(一)薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來(lái)作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對(duì)工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)工作職位評(píng)價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)帶來(lái)較大的影響。
(二)企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節(jié)
在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問(wèn)題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節(jié)的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無(wú)法與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況相適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性
對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來(lái)，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。
(四)績(jī)效考核體系不夠完善
企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績(jī)效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績(jī)效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過(guò)發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長(zhǎng)期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺(jué)得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。
四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施
(一)使企業(yè)自主發(fā)展
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對(duì)企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績(jī)效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對(duì)企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來(lái)決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來(lái)進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。
(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理
企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問(wèn)題。針對(duì)于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過(guò)觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來(lái)確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡(jiǎn)的原則，適當(dāng)對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)緊密相結(jié)合
企業(yè)薪酬需要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效的結(jié)合起來(lái)，和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。五、結(jié)束語(yǔ)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
［參考文獻(xiàn)］
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薪酬管理論文12
摘要： 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵(lì)人才和留住人才，是覺(jué)得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)機(jī)。中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問(wèn)題的終點(diǎn)又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵(lì)人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 薪酬 人才
一、 薪酬管理的基本理論解析
�。ㄒ唬┬匠甑暮x和內(nèi)容
薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績(jī)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能�；貓�(bào)包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。
�。ǘ┬匠旯芾淼暮x和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
1 、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:
�、俳⒎�(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；
�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；
③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2 、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：
①企業(yè)薪酬成本投入政策；
�、诟鶕�(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；
�、鄞_定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3 、制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：
�、倥c企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；
�、谝栽鰪�(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。
4 、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；
�、诼殑�(wù)和崗位工資率的確定；
�、蹎T工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
�。ㄈ┬匠旯芾淼挠绊懸蛩�
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。
第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿�，個(gè)人能力等。
（四）薪酬管理的重要性
薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。無(wú)論對(duì)員工個(gè)人還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來(lái)理解。
薪酬管理對(duì)于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學(xué)、合理的管理策略來(lái)進(jìn)行有效的`人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。
薪酬管理對(duì)于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對(duì)員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵(lì)作用。
二、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┱蟛环郑深A(yù)過(guò)多
以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無(wú)論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個(gè)看上去可以用一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)的因素，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。
（二）平均主義傾向嚴(yán)重
1 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向
一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。
2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均
企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一。
�。ㄈ┧狡�，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入以后。中 國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
�。ㄋ模┛己瞬豢茖W(xué)，激勵(lì)作用發(fā)揮不大 所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過(guò)不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
三、加強(qiáng)和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 各級(jí)政府必須在思想上充分認(rèn)識(shí)和理解在參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中所肩負(fù)的責(zé)任和使命。經(jīng)濟(jì)全球化條件下，全球大環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)變化都會(huì)對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，這就對(duì)政府的宏觀調(diào)控能力和維護(hù)經(jīng)濟(jì)安全能力提出了更高的要求，例如加強(qiáng)對(duì)于金融風(fēng)險(xiǎn)和沖擊的防范和抵御。貿(mào)易和投資市場(chǎng)準(zhǔn)入的擴(kuò)大要求政府相關(guān)的管理權(quán)限和管理方式要相應(yīng)變化；經(jīng)濟(jì)全球化的制度傳遞效應(yīng)也要求政府在更廣的范圍內(nèi)進(jìn)行改革 。 重視、鼓舞、支持發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，鼓勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。正確處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系，搞好宏觀調(diào)控，培育良好的市場(chǎng)環(huán)境和有效率的市場(chǎng)，減少和規(guī)范行政審批，為內(nèi)資和外資企業(yè)、為不同所有制的經(jīng)濟(jì)成分發(fā)展創(chuàng)造良好、平等的政策環(huán)境；正確處理好政府與企業(yè)的關(guān)系，保證企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在資源配置上的基礎(chǔ)性作用；化解經(jīng)濟(jì)與社會(huì)矛盾，維護(hù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供社會(huì)保障，扶植民族企業(yè)發(fā)展壯大；為社會(huì)提供應(yīng)有的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，提高政府的行政運(yùn)轉(zhuǎn)效率。
�。ǘ┐蚱破骄髁x，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。
首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。 現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標(biāo)是員工良好的工作績(jī)效，通過(guò)績(jī)效考核，加強(qiáng)管理、提高素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降，使薪酬的激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)，因此，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)制度，是保障薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的最有力支撐。 在企業(yè)人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)�；诖�,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中要做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績(jī)效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，企業(yè)才富有活力。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和 舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工 充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。 福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保 險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等．在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被醫(yī)院所尊重， 進(jìn)而激發(fā)員工為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
薪酬管理論文13
摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對(duì)刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響，從而真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理在企業(yè)運(yùn)行中的重要作用。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著企業(yè)的發(fā)展秩序，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對(duì)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響成為各個(gè)企業(yè)研究的重要內(nèi)容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者長(zhǎng)期對(duì)人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個(gè)部分，分別為薪酬管理結(jié)果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個(gè)方面入手，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，可以利用某一個(gè)方面薪酬管理的公平性，完全展現(xiàn)出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結(jié)果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內(nèi)涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y(jié)果公平性其中，薪酬管理結(jié)果公平性，指的是員工對(duì)薪酬水平和加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常會(huì)將自己的薪酬水平與他人的進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)薪酬水平判斷分配結(jié)果公平性。這種比較的過(guò)程，會(huì)對(duì)員工工作積極性形成嚴(yán)重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會(huì)使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力變差，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成極為不利的影響作用。
�。ǘ┬匠旯芾斫煌叫孕匠旯芾斫煌叫詣t指的是管理人員對(duì)待員工的態(tài)度，也會(huì)影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現(xiàn)員工關(guān)系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當(dāng)處理與員工之間的關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通和交流，做好員工心理建設(shè)。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關(guān)系處理方式，保證員工的尊嚴(yán)和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會(huì)對(duì)員工的歸屬感、工作積極性以及工作績(jī)效等方面產(chǎn)生顯著的.直接或間接影響，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)形成直接影響作用。近幾年，勞動(dòng)法已經(jīng)被越來(lái)越多的人作為維權(quán)的重要手段，其中薪酬管理是勞動(dòng)法涉及的重要方面，如果企業(yè)在薪酬管理中違反勞動(dòng)法，必然會(huì)引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質(zhì)量和工作效率的提高。所以，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法執(zhí)行企業(yè)管理，利用薪酬管理公平性提高員工對(duì)薪酬滿意程度。
（一）薪酬管理公平性對(duì)員工歸屬感的影響
員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，所有員工團(tuán)結(jié)一心，產(chǎn)生同呼吸、共命運(yùn)的情感感受，就可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)凝聚力是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)條件之一，主要是因?yàn)閺?qiáng)大的凝聚力可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益，這些價(jià)值作為推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的巨大動(dòng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關(guān)鍵性因素，企業(yè)管理中可以利用薪酬的公平性增強(qiáng)凝聚力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫�(duì)員工工作積極性的影響
員工工作最終目標(biāo)是起自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而價(jià)值實(shí)現(xiàn)通常的衡量標(biāo)志就是薪酬水平。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與員工自身價(jià)值相等的薪酬水平，可以充分激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價(jià)值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造的價(jià)值。其中，當(dāng)薪酬水平高于員工自身所能創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)對(duì)其他員工工作積極性形成不利影響，也會(huì)增加企業(yè)人力資源成本，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，則會(huì)引起員工的不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對(duì)企業(yè)發(fā)展也會(huì)形成不利影響�？傊３中匠旯芾砉叫�，對(duì)激發(fā)員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫�(duì)員工工作績(jī)效的影響
績(jī)效是員工除正常工作外，可以為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，具體表現(xiàn)為完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、成本貢獻(xiàn)以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等，是員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的具體體現(xiàn)。員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值直接決定企業(yè)的發(fā)展程度，企業(yè)追求的最終目標(biāo)就是員工創(chuàng)造出來(lái)的工作績(jī)效。要使員工工作績(jī)效最大化，就必須通過(guò)薪酬管理公平性，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，促使員工可以創(chuàng)造出最大的價(jià)值，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
總之，薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感會(huì)形成非常深刻的影響，作為影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述，薪酬管理公平性會(huì)對(duì)員工薪酬滿意感產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，從不同程度體現(xiàn)薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價(jià)值，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文14
一、全面薪酬管理的優(yōu)勢(shì)
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率�；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤(rùn)等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的`責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(zhǎng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷
1.績(jī)效考核制度不完善
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒(méi)有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，國(guó)資委已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國(guó)家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長(zhǎng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(zhǎng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(zhǎng)。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)分級(jí)，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
薪酬管理論文15
1 我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
1.1 薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。
1.2 制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題
由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。
1.3 政府過(guò)多的干預(yù)
我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。
2 我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策措施
2.1 使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2 構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性 ；對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論 ；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的.了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日�；顒�(dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2. 將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.3 善于利用政府的職能
由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。
由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3 結(jié)語(yǔ)
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專(zhuān)業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
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