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淺談高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)困境與路徑選擇
論文關(guān)鍵詞：高校 教師激勵(lì)機(jī)制 困境 路徑選擇
論文摘要：高校教師激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的核心。收入、資本、權(quán)力和壓力因素是影響高校教師激勵(lì)機(jī)制的主要因素，文章分析了高校教師激勵(lì)制度被扭曲與不健全的深層原因，提出了突破目前高校教師激勵(lì)機(jī)制所面臨的困境的可行路徑，以期實(shí)現(xiàn)高校人才資源和人力資本的積累與合理配置。
隨著高校擴(kuò)招，高等規(guī)模日漸擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量也有了明顯的增加，而教學(xué)質(zhì)量的逆向滑動(dòng)趨勢(shì)也越發(fā)突出，因此，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為高校亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。高校教師的教學(xué)能力、敬業(yè)精神和從業(yè)在很大程度上直接影響著人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)不斷創(chuàng)新和構(gòu)建全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，為教師群體創(chuàng)造一個(gè)和諧、公正、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，促進(jìn)教師個(gè)體全面發(fā)展，不斷提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，從而不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
一、影響高校教師激勵(lì)機(jī)制的因素分析
高校要在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，最重要的策略就在于有效地激勵(lì)其人力資本。激勵(lì)是通過(guò)一定措施以滿足被激勵(lì)者的需要從而增強(qiáng)其行為的內(nèi)在動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制可表述為：激勵(lì)——努力——績(jī)效——報(bào)酬——滿意——反饋努力的循環(huán)，在循環(huán)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)高校教師的激勵(lì)涉及高校教師的需要、動(dòng)機(jī)、情感、欲望、壓力等因素，這些因素作用于高校教師并使他們做出行為選擇——或努力或懈怠。
1．收入因素
個(gè)體追求“績(jī)效”的根本目的是獲得報(bào)酬，而報(bào)酬的依據(jù)是“績(jī)效”的數(shù)量與質(zhì)量，以及“績(jī)效”被認(rèn)可的程度。報(bào)酬包括性獎(jiǎng)酬和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬�！敖�(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)決定了現(xiàn)階段更高的經(jīng)濟(jì)收入是高校教師的重大需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。因此，現(xiàn)階段乃至以后很長(zhǎng)一段時(shí)間，激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)中必須高度關(guān)注高校教師收入需求問(wèn)題。
2．人力資本因素
高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，其人力資本具有優(yōu)質(zhì)性、功能多元化、自主性需求高、效益難以直接量化和短期內(nèi)難以顯現(xiàn)等特征。科研成果在一定程度上是教師賴以補(bǔ)償其人力資本投人的載體，同時(shí)，越是有能力的人，越傾向于為自己的人力資本進(jìn)行投資。這一方面是出于個(gè)體期望被尊重的需要，即教師的成果和價(jià)值需要得到社會(huì)認(rèn)同(以職稱、職務(wù)來(lái)間接體現(xiàn))；另一方面是個(gè)體追求成就感的需要，即將創(chuàng)造性工作視為自我實(shí)現(xiàn)的方式。也就是說(shuō)，成果的“產(chǎn)權(quán)”與對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升成為對(duì)教師的一種強(qiáng)而有力的激勵(lì)因素。
3．權(quán)力因素
權(quán)力是指“對(duì)資源的控制”，高校教師激勵(lì)因素中的權(quán)力表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)力與權(quán)力。學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)該集中在教授手中，教授應(yīng)在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力，同時(shí)應(yīng)廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)，尤其是在教學(xué)、研究的基層單位，學(xué)術(shù)力量應(yīng)是決定的力量。行政權(quán)力主要體現(xiàn)在大學(xué)的科層制結(jié)構(gòu)中，表現(xiàn)為相應(yīng)層的權(quán)力和職責(zé)。然而，在目前我國(guó)的大多數(shù)高校，教授治學(xué)還不能有效落到實(shí)處，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，學(xué)術(shù)權(quán)力某種程度上有被“邊緣化”的危險(xiǎn)。尋求學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的平衡點(diǎn)是教師激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵因素之一。
4．壓力因素
教師所感受到的壓力，一是來(lái)源于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，二是來(lái)源于習(xí)慣力量。競(jìng)爭(zhēng)包括“競(jìng)爭(zhēng)”與“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”。習(xí)慣力量主要指?jìng)�(gè)體的工作觀[2]。科技本身是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，教師作為科技發(fā)展的主體，一方面推動(dòng)著科技的發(fā)展，另一方面又受到科技發(fā)展結(jié)果的反作用。技術(shù)市場(chǎng)與人力資本市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)，又帶給教師被淘汰的壓力。因此，不斷提高業(yè)務(wù)能力和合理的職業(yè)規(guī)劃成為教師激勵(lì)機(jī)制中的重要因素。
二、現(xiàn)行高校教師激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題剖析
在全國(guó)各高校改革內(nèi)部的大背景下，教師激勵(lì)日益成為一個(gè)核心問(wèn)題而備受人們重視。大多數(shù)高校試圖從人事制度和分配制度改革等制度層面的建構(gòu)方面來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。在人事制度改革方面，各高校主要是實(shí)行教師評(píng)聘制，即根據(jù)教師的潛在勞動(dòng)能力(學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、科研水平、工作態(tài)度)和工作績(jī)效(科研工作量、教學(xué)工作量)等因素評(píng)定教師的職稱，并以此聘任相應(yīng)職務(wù)。職稱作為教師專業(yè)水準(zhǔn)的物化表現(xiàn)，對(duì)教師的激勵(lì)作用十分明顯。在分配制度改革方面，一些高校實(shí)行了教師津貼制，即根據(jù)教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，其目的是拉開(kāi)檔次，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。高校管理者希望通過(guò)制度變革，引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。
然而，在建構(gòu)教師激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，高校的管理層在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往規(guī)避了下列問(wèn)題：
1．教師激勵(lì)缺乏需求分析
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，個(gè)體需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，這些需要隨著個(gè)體部分需要的滿足和個(gè)體的發(fā)展變化而變化。可是，目前眾多高校管理者往往偏于注重教師物質(zhì)條件的滿足，而忽視了作為知識(shí)型員工的教師最需要的精神激勵(lì)(面子、自尊等)，忽視了教師的性別、年齡、過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實(shí)際需要，因此無(wú)法建立多維交叉的激勵(lì)體系。
2．教師考評(píng)的公正性問(wèn)題
高校教師評(píng)聘制和津貼制是建立在量化考評(píng)基礎(chǔ)上的，而目前高校對(duì)教師業(yè)績(jī)的考評(píng)主要以上級(jí)評(píng)議和評(píng)議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，并且教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。同時(shí)，教師考評(píng)中也存在主觀因素過(guò)多、隨意性較大的現(xiàn)象：一是除科技成果獎(jiǎng)外，其他獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選條件模糊，評(píng)選辦法受人為主觀因素的影響較大；二是評(píng)選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，或是該重獎(jiǎng)的強(qiáng)度不夠，獎(jiǎng)金使用上有平均主義傾向。由此產(chǎn)生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制約了效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。
3．激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)具體
在高校中，職稱、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，則個(gè)人收入水平越高。實(shí)際情形是，無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾�，同等�?jí)職稱、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大，這使得高校的職稱、職務(wù)徒具形式�，F(xiàn)行高校教師職稱的評(píng)聘主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作量作為業(yè)績(jī)指標(biāo)。
片面地強(qiáng)調(diào)量化手段會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面效應(yīng)。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，但細(xì)化和絕對(duì)化的量化考核在某種程度上使得教師為滿足這種數(shù)量性的要求而疲于奔命，導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，互相之間爭(zhēng)搶科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神逐漸喪失。另外，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級(jí)來(lái)評(píng)定教師能力極易造成教師的急功近利心態(tài)并因此會(huì)引起“短視效應(yīng)”，客觀上導(dǎo)致了論文的粗制濫造，近年來(lái)飽受學(xué)界及輿論詬病的“學(xué)術(shù)”不能不說(shuō)與此有很大關(guān)系。
4．缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒(méi)能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評(píng)聘制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之的公益性與法則之間的矛盾，資本的配置不像其他部門那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
總之，由于傳統(tǒng)的慣性、管理知識(shí)局限性以及其他制度的不配套等等，導(dǎo)致現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)還比較單一和不盡合理，難以調(diào)動(dòng)全體教師的積極性。
三、建構(gòu)高校教師激勵(lì)機(jī)制的路徑選擇
高校在構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：一是不僅要在教師聘用、使用、培養(yǎng)和晉升的全過(guò)程進(jìn)行激勵(lì)，而且在激勵(lì)手段上要做到“他律”與“自律”相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；二是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)建立在公開(kāi)、公正和公平以及制度化和適度競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上，達(dá)到激勵(lì)與約束的統(tǒng)一；三是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)激勵(lì)，激發(fā)教師自我管理、自我控制、自我激勵(lì)與自我約束的能力，而不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)約束性的手段；四是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及運(yùn)行必須考慮社會(huì)發(fā)展水平、社會(huì)保障、教育經(jīng)費(fèi)投人等因素的制約。
1．“以人為本”的理念是構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)
樹(shù)立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重視兩個(gè)問(wèn)題：一是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)差異并滿足個(gè)體需要。高校教師需要的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)以及他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。二是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容要突出成長(zhǎng)性原則，應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來(lái)促進(jìn)高校教師的職業(yè)發(fā)展，對(duì)高校教師實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。
2．科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)
教師考核評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，它的目的是提高教師教學(xué)效能與促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。建立科學(xué)、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制要遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過(guò)程復(fù)雜化。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。定量考核與定性考核應(yīng)有機(jī)結(jié)合，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使之更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評(píng)價(jià)體系不僅著眼于管理的發(fā)展，即從不同角度、不同來(lái)源獲取管理過(guò)程的反饋信息并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵(lì)教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和工作績(jī)效，而且著眼于職業(yè)的發(fā)展，即通過(guò)對(duì)教師的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值并增值，達(dá)到教師、高校和社會(huì)和諧發(fā)展的目的。其三，考評(píng)過(guò)程要透明化。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序及過(guò)程，以減少考評(píng)的神秘感�？�(jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布。其四，考評(píng)手段要多樣化。應(yīng)堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔；業(yè)績(jī)考核為主，過(guò)程考核為輔，最大限度地提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。要把業(yè)務(wù)考核與行政考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的共同參與，堅(jiān)持學(xué)生打分、同行評(píng)議和專家總評(píng)相結(jié)合，力求最大限度地降低個(gè)人情感因素對(duì)考核評(píng)價(jià)的影響。
3．合理的薪酬制度是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的核心
薪酬激勵(lì)是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，也是高校激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。具有較高成就動(dòng)機(jī)的知識(shí)群體的高校教師首先是“經(jīng)濟(jì)人”，然后才是“自我實(shí)現(xiàn)人”。盡管工作動(dòng)機(jī)非貨幣化，但高校教師仍十分關(guān)注薪酬的相對(duì)價(jià)值，薪酬已成為他們個(gè)人能力、價(jià)值和成就的外在顯現(xiàn)。激勵(lì)性薪酬制度的實(shí)施是高校教師取得優(yōu)良績(jī)效的根本動(dòng)力。因此，首先要合理設(shè)計(jì)薪酬制度。公平理論揭示了人們關(guān)于獲得報(bào)酬多少與上產(chǎn)生公平感的三個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是自我比較，自己的投入與所得報(bào)酬的多少是否成正比；二是比較，隨著事業(yè)的發(fā)展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投人產(chǎn)出比是否大于他人的投入產(chǎn)出比。所以，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬對(duì)內(nèi)的公平性、單位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激勵(lì)的極限。經(jīng)濟(jì)誘因的邊際理論提示，當(dāng)教師的薪酬水平達(dá)到或接近其期望值時(shí)才有激勵(lì)效果，否則只有保健而無(wú)激勵(lì)作用。突破薪酬激勵(lì)的極限就是要構(gòu)建新的勞動(dòng)供給曲線，這就要求提高教師的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教學(xué)條件、科研條件和辦公條件，加強(qiáng)教師的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和各種技能培訓(xùn)。
4．公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵
公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是競(jìng)爭(zhēng)與合作的平衡，而且它還必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。教師之間的競(jìng)爭(zhēng)能產(chǎn)生激勵(lì)，但一味強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，不利于學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于高校品牌專業(yè)的建設(shè)，所以，高校教師的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)是合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)。教師聘任與晉升制度是大學(xué)最本質(zhì)和最核心的制度。要按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、管理”的原則，不斷深化教師評(píng)聘制度改革，全面推行教師崗位分類管理和公開(kāi)招聘制度，逐步形成“能上能下”和“進(jìn)得來(lái)、出得去”的人才流動(dòng)局面。
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