關(guān)于獨立學院專職專任教師招聘工作淺析

　　論文摘要：近年來獨立學院發(fā)展迅速，在整個高等發(fā)展過程中做出了積極的貢獻，獨立學院能否持續(xù)發(fā)展，建設一支優(yōu)秀的專職專任教師隊伍非常重要，本文從獨立學院專職專任教師招聘工作的各個環(huán)節(jié)入手分析了招聘中存在的問題，并提出了一些針對性的建議。

　　論文關(guān)鍵詞：獨立學院 專職專任教師 招聘
　　
　　從1999年的民辦二級學院到今天教學、等都已經(jīng)基本獨立的獨立學院，獨立學院已經(jīng)有十一年的發(fā)展，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國已有三百多所獨立學院。可以說獨立學院是我國辦學體制改革創(chuàng)新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發(fā)展也隨之進入了一個新的歷史階段。

　　一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

　�。ㄒ唬┱衅腹ぷ饔媱澬圆粡姡瑳]有做好長期規(guī)劃
　　目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據(jù)當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經(jīng)常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業(yè)畢業(yè)生，哪些學校所需專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒有很好的掌握，招聘信息的發(fā)布沒有側(cè)重點。
　�。ǘ�）應聘人數(shù)不均衡，篩選難度大
　　個別專業(yè)應聘人數(shù)比較多，大多數(shù)專業(yè)應聘人數(shù)不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因為：
　　1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘的考慮大多采取在本學院網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，通過與一些高校就業(yè)中心聯(lián)系，參加一些費用不高或者的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業(yè)生不能看到或者及時看到招聘信息。
　　2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數(shù)量比較多，畢業(yè)生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。
　　3、專業(yè)就業(yè)情況不同。、思政類專業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對困難，所應聘的人數(shù)也較多；播音主持、等專業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對容易，所以應聘人數(shù)很少。
　�。ㄈ�）參加面試的應聘者少于計劃人數(shù)，錄用決策困難
　　篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單。多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來面試的人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專業(yè)甚至出現(xiàn)過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現(xiàn)“矬子里拔大個”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因?qū)е伦詈髞韰⒓用嬖嚾藬?shù)不盡如人意呢？
　　1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業(yè)或根本沒有意愿來面試，來面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合教學工作。
　　2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業(yè)生來講存在“廣撒網(wǎng)”的，看到招聘信息只要是和本專業(yè)相關(guān)的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。
　�。ㄋ模┖灱s率不能令人滿意，給后續(xù)工作帶來壓力
　　每年的招聘工作中都會出現(xiàn)學校經(jīng)面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經(jīng)選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應聘者�？赡苊媾R的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結(jié)果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結(jié)果是沒有招到合適的人選。
　　（五）入職前后表現(xiàn)不一
　　招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報到就結(jié)束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現(xiàn)如何。發(fā)現(xiàn)一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現(xiàn)不一的現(xiàn)象，對于那入職后比面試時表現(xiàn)好的畢業(yè)生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現(xiàn)不如面試時的畢業(yè)生，就應反思原因。通過分析與交流發(fā)現(xiàn)主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的，覺得反正已經(jīng)進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發(fā)現(xiàn)學校的福利待遇、制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

　　二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議

　�。ㄒ唬┲贫ㄩL期的招聘計劃
　　資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況有很好掌握，明確將來的發(fā)展方向，從而制定一個3—5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業(yè)、人數(shù)、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據(jù)計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業(yè)哪個學校畢業(yè)生質(zhì)量好，數(shù)量多，所需求專業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來發(fā)布招聘信息時有側(cè)重點；要經(jīng)常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。
　�。ǘ�）提升獨立學院的影響力
　　要通過各種途徑提升獨立學院在上的知名度、認可度。要培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。
　�。ㄈ�）充實招聘信息，拓寬招聘渠道
　　招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內(nèi)容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。
　　招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息外還可以有以下渠道：
　　1、各高校就業(yè)中心。與各高校就業(yè)指導中心聯(lián)系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節(jié)省又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導中心，其實對于那些所需專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專業(yè)的學校應該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。
　　2、專業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業(yè)指導中心聯(lián)系，學校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數(shù)沒有那么多、次數(shù)也沒有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些的或是費用較低的專項招聘網(wǎng)站是不錯的選擇，比如：應屆生網(wǎng)、中國研究生人才網(wǎng)等等。
　　3、招聘洽談會�？梢杂羞x擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況
　　此外，還可以根據(jù)預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。
　　（四）適時引入電話面試
　　為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業(yè)情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經(jīng)歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業(yè)或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。
　�。ㄎ澹┎扇「鞣N方式留人
　　一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。
　　1、應該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續(xù)等相關(guān)政策做以詳細介紹。
　　2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩(wěn)定而良好的工作，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。
　　3、應該帶領擬錄用畢業(yè)生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環(huán)境有一個了解。還可以和相關(guān)負責人面談一次，詳細了解將來的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。
　�。�六）做好入職后的培養(yǎng)與考核
　　招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報到后就結(jié)束了，還有很多后續(xù)的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩(wěn)定。因此，入職后的培養(yǎng)與考核十分重要。
　　1、基于獨立學院師資隊伍的構(gòu)成特點來看，各教學單位負責人、兼職教師絕大多數(shù)都是有著豐富教學經(jīng)驗的中老年教師，而專職專任教師基本上都是碩士剛畢業(yè)，幾乎沒有過教學經(jīng)驗或者有過短暫的兼職教學經(jīng)驗，面試通過只是證明他們有從事教學工作的潛力，能否把教學工作做好還需要學校的培養(yǎng)。所以應該為新入職的畢業(yè)生配備一到兩位指導教師，指導他們?nèi)绾巫龊靡幻�教師，如何上好一門課。
　　2、對于新入職的畢業(yè)生應當嚴格考核，一般學校對于新入職人員都有三個月左右的試用期考核，這三個月內(nèi)他們還是比較緊張的，工作都會很認真。但是一旦試用轉(zhuǎn)正后一部分人就會出現(xiàn)懈怠的心理，課上內(nèi)容準備不充分，不寫教案等等，因此對于新入職的畢業(yè)生工作的第一年一定要做好考核監(jiān)督工作，讓剛剛參加工作他們培養(yǎng)一種嚴謹治學，一絲不茍工作態(tài)度。
　　總之，科學高效的招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀的專職專任教師隊伍的基礎，而構(gòu)建一支優(yōu)秀的專職專任教師隊伍則有利于教學質(zhì)量及辦學水平的提高，對于獨立學院培養(yǎng)符合社會需求的人才，提高自身實力，創(chuàng)建自身的品牌，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展有著積極作用。

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