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再論員工工作滿意度及其管理
論文關(guān)鍵詞：員工工作滿意度 模式
論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關(guān)系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。
國外對員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年，取得了一批研究成果。我國應(yīng)依據(jù)國情，積極探索全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。
一、員工工作滿意度與管理
員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對工作本身及有關(guān)所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當(dāng)一個人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價值時對自己工作的評價�！倍菂⒖技軜�(gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時，才會產(chǎn)生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實(shí)際得到的，還要看個體所選的參照系。 以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。
有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無從下手。在實(shí)踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因?yàn)�，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來調(diào)整管理方式。
二、工作滿意度與工作績效的關(guān)系
20世紀(jì)30年代美國行為科學(xué)家梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，以及后來，所進(jìn)行的大量實(shí)證研究和理論推測，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關(guān)系或證明兩者之間有正相關(guān)的關(guān)系，但始終沒有明確的結(jié)果。夏凌翔和黃希庭了三種主要的理論觀點(diǎn):一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關(guān)系;二是近期的非因果關(guān)系論。即包括無關(guān)系論、中介變量論和調(diào)節(jié)變量論;三是重新定義概念論。
即重新定義工作滿意度和績效，以反思‘`s}'.工工作滿意度和工作績效的關(guān)系”。本文作者比較贊成Ostroff的觀點(diǎn)，即:不能證實(shí)工作滿意度與工作績效的關(guān)系的一個可能的原因是研究者僅僅從個體水平的分析來考慮這種關(guān)系;單從個體水平來測量績效過于局限，因?yàn)檫@樣很難考察到個體在反應(yīng)滿意或不滿意時可能表現(xiàn)出的更廣泛的行為。在實(shí)踐中，擁有滿意感員工的組織比沒有滿意感員工的組織的整體工作效率高。本文認(rèn)為如果只在個體水平上研究，很難找出員工工作滿意度和員工個人績效的關(guān)系。雖然我國許多學(xué)者都做了相關(guān)的實(shí)證研究，但結(jié)果不一。
研究員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，應(yīng)更換視角，從組織整體水平上研究，事實(shí)上，實(shí)際的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn):員工工作滿意度水平高的組織其組織績效也高。員工工作滿意度與組織績效是相互影響和制約的，處理好兩者關(guān)系就會在組織內(nèi)形成一個良性循環(huán)。工作績效在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)員工的滿意傾向與程度，更多地反映了企業(yè)發(fā)展的健康狀況，反映企業(yè)資源的健康狀況。國內(nèi)的一些研究也逐步拓展了范圍，不再緊抓住員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，而是試圖尋找員工工作滿意度和員工忠誠度、離職率、組織承諾、企業(yè)等的關(guān)系。
實(shí)踐中一般有兩種測量員工工作滿意度的方法，即單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法簡單明了，因?yàn)闈M意度的內(nèi)涵太廣，單一整體評估法成了一種包容性更廣的測量辦法。不過，這種方法因只有總體得分，它可以知道企業(yè)的相對滿意度水平，但無法對企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于者改進(jìn)工作。工作要素總和評分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評價員工工作滿意度，過程比較復(fù)雜。首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度;然后，編制問題;再次，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些維度，這樣做能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工的滿意度。所以，為高效、快速、及時地了解企業(yè)員工工作滿意度情況，可先用單一整體評估法粗略診斷，再通過工作要素總和評分法明確問題對癥下。
三、員工工作滿意度管理的新模式
實(shí)踐中，管理者可通過員工工作滿意度的調(diào)查，掌握組織員工對其工作的滿意情況及造成不滿的原因，通過分析工作不滿意員工的實(shí)際情況和反映來尋找相對應(yīng)的激勵措施，根據(jù)我者的有關(guān)研究，我國企業(yè)一般造成員工不滿的原因排在前幾位的大體是薪酬福利、工作本身、晉升和同事關(guān)系、與上級關(guān)系。在企業(yè)不同群體的表現(xiàn)有所區(qū)別，一般員工更注重薪酬、福利，而中層以上員工更注重工作內(nèi)容及晉升等，所以，要針對具體情況分別實(shí)施管理。同時，從實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對員工激勵的難點(diǎn)并不是對工作不滿意者而是對工作滿意者或比較滿意者，因?yàn)�，不滿意可以通過適當(dāng)激勵讓員工滿意，那么滿意的員工該如何激勵，其需求又是如何變化的呢?根據(jù)效用原理，一種政策或激勵措施隨著它的實(shí)施其效用是遞減的。為保持其政策與激勵的效用遞增或穩(wěn)定，管理就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新，所謂“新”可理解為超出被管理者的想象，如果員工認(rèn)為他得到的大于或等于他付出的，那么他就會滿意。實(shí)際上，就是要根據(jù)滿意度評價結(jié)果以及員工的工作績效和工作、員工個性等，制定新的工作目標(biāo)，培養(yǎng)滿意員工新的工作動機(jī)，讓其對工作有新的要求，產(chǎn)生新的期望，導(dǎo)致積極行動，達(dá)到新的滿意。可用圖1表示這個循環(huán)過程:
對工作滿意度循環(huán)模式應(yīng)當(dāng)明確以下幾個問題:
1.明確對員工的很設(shè)
從中國企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合中國傳統(tǒng)，本文比較認(rèn)同章凱綜合現(xiàn)代學(xué)的研究成果，提出的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其主要觀點(diǎn)是:人在本質(zhì)上是一種有意識、自組織的、尋求意義的觀念性動物，目的性是人的行為基本特征。人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷的形成新的目標(biāo)�！澳繕�(biāo)人”假設(shè)有利于研究工作滿意度。這種假設(shè)比“人”、“復(fù)雜人”更能清晰的反映人的內(nèi)心需求，簡化研究，使激勵的目的性更強(qiáng)。
2.多角度、多層次培養(yǎng)工作動機(jī)
人的需求因人因勢而不同。有針對人的動機(jī)的“需要層次論”，阿爾德福教授的ERG理論，即人有三方面的需要:生存需要;相互關(guān)系和諧的需要;成長需要。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭1969年提出的成就需要理論。這些理論實(shí)際上著重研究了翎什么去激勵員工”。而弗洛姆的期望理論，斯金納的強(qiáng)化理論，亞當(dāng)斯的公平理論則主要研究了“怎樣去激勵員工”。所以，組織要綜合運(yùn)用這些理論從滿意員工內(nèi)心的需求人手，控制需
求的層次，通過反饋及時對需求進(jìn)行調(diào)整。同時，要根據(jù)組織目標(biāo)把新的需求轉(zhuǎn)化成員工的個人心理目標(biāo)，激發(fā)其新的工作動機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致其積極的外在行動。
3.處理好組織目標(biāo)與個人目標(biāo)
隨著、條件的變化，組織目標(biāo)會發(fā)生變化，如組織可用可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化，以公司價值代替市場份額，以公司間的戰(zhàn)略合作代替零和博弈。同時，個人的生存環(huán)境、價值觀念也在發(fā)生變化，這樣必然導(dǎo)致組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的調(diào)整和不一致，二者須通過一定的方式達(dá)到新的平衡點(diǎn)。組織目標(biāo)要主導(dǎo)個人心理目標(biāo)，二者互相影響互相調(diào)和。所以，培養(yǎng)員工新的工作動機(jī)既要考慮個體特征也要結(jié)合組織實(shí)際目標(biāo)。如一個員工對現(xiàn)在的工作比較滿意，此時管理者就要激發(fā)其較高層次的需求即自我實(shí)現(xiàn)和成就感，使其以此為心理目標(biāo)。另外，要讓員工明確組織的目標(biāo)，因?yàn)閱T工的工作價值的體現(xiàn)不光是個人價值的體現(xiàn)更是組織價值的體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)計要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，應(yīng)該是通過努力是可以達(dá)到的，不努力則無法達(dá)到。
4.有效授權(quán)
對滿意員工的管理是基于其較低層次的需要已經(jīng)得到基本滿足，此類員工將會有更高的追求，對工作有更高期望。既然管理者已幫助其設(shè)定了合適的心理目標(biāo)，那就應(yīng)給其足夠的授權(quán)，不去干預(yù)或控制其工作過程，使其在授權(quán)范圍內(nèi)，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性，提高工作的效率，體驗(yàn)成功和控制的快樂。此時，員工的滿意是主動的滿意，員工將產(chǎn)生成就感，心研究表明:富有成就感的員工會常處于滿足、愉快的狀態(tài)，其自信心、工作效率、積極性和創(chuàng)造性都會提高。
5.從實(shí)際過程把握員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)
實(shí)踐中，企業(yè)要定期對員工工作滿意度進(jìn)行，便于及時了解員工的心理狀態(tài)及工作態(tài)度的變化情況，及時調(diào)整激勵方法。對滿意的員工重新設(shè)定新的個人心理目標(biāo)，并建立相應(yīng)的保障措施。在管理過程中，要樹立工作滿意度全程管理的思想，把工作滿意度管理開始于員工被雇傭之前，并一直持續(xù)到員工離職之后。全程管理員工工作滿意度，可以更有效、及時地了解員工所想和所需，降低離職率，做到防患于未然。
四、結(jié)論
研究員工工作滿意度是組織發(fā)展和和諧管理熱點(diǎn)，具有現(xiàn)實(shí)意義。本文明確了工作滿意度相關(guān)的定義，論述了工作滿意度與工作績效的辯證關(guān)系，初步建立了工作滿意度循環(huán)管理的新模式，將有助于處理好滿意員工的自身發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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