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管理學中人性假設(shè)的歷史變遷
任何管理學思想的提出都離不開對于人性本質(zhì)的認識。管理學對人性的假設(shè)也經(jīng)歷了從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復(fù)雜人的歷程，使得管理學的內(nèi)容不斷豐富起來。以下是小編整理的管理學中人性假設(shè)的歷史變遷，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理學中人性假設(shè)的歷史變遷
1、“工具人”： 經(jīng)驗管理階段的人性假設(shè)前泰勒時代， 由于生產(chǎn)社會化程度不高， 管理活動相對比較簡單， 管理者只靠個人的能力和經(jīng)驗就能實現(xiàn)自己的目的。從經(jīng)濟、政治環(huán)境與組織的實際需要來看， 管理者為實現(xiàn)管理目標， 完全可以不顧被管理者的要求， 而只是將其視為達到目標的工具， 即經(jīng)驗管理階段所遵循的人性假設(shè)： “工具人”。
這一階段管理模式體現(xiàn)出以下特征：
�。�1） 領(lǐng)導方式絕對集權(quán)。管理者完全主動而被管理者完全被動， 被管理者接受命令并按命令進行操作。
�。�2） 威權(quán)和暴力是最常見的整合管理者與被管理者的方法。當雙方發(fā)生矛盾時， 經(jīng)濟、政治上的優(yōu)勢使管理者主要用威權(quán)或者暴力來迫使被管理者放棄自己的目標。
（3） 組織結(jié)構(gòu)較簡單， 管理方法主要依靠經(jīng)驗。
�。�4） 管理的首要目標是維護自身的權(quán)威與地位的穩(wěn)定。
基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩(wěn)定，并推動社會緩慢向前發(fā)展。“工具人”
假設(shè)實質(zhì)上取消了管理對象“人”的資格， 而只是作為管理者實現(xiàn)目的的手段。但隨著社會關(guān)系的變化及其在管理實踐中的負反饋， 該假設(shè)逐漸失去合理性， 新的人性假設(shè)與新的更符合實際的管理模式呼之欲出。
2、“經(jīng)濟人”： 科學管理階段的人性假設(shè)20 世紀初， 大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)、激烈的自由競爭與文藝復(fù)興和啟蒙運動，使管理事務(wù)日益復(fù)雜， 對工具人假設(shè)的非人本質(zhì)與經(jīng)驗管理形成挑戰(zhàn)。泰勒、法約爾、韋伯等開始自發(fā)地遵守“經(jīng)濟人”假設(shè)。他們認為：
�。�1） 每個人的行動只受個人利益的驅(qū)使， 按照自我保存的方式來行事；
�。�2） 每個人都只服從理性， 只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；
�。�3） 自然的社會由一群無組織的個人組成， 個人完全是孤立自由的， 獨立于任何其他人。
“從經(jīng)濟角度尋求人進行勞動的最主要動機這樣一種關(guān)于人的假設(shè)稱為‘經(jīng)濟人’假設(shè)， 科學管理法正是基于‘經(jīng)濟人’假設(shè)的管理論�！迸c“經(jīng)濟人”假設(shè)相比， 管理模式體現(xiàn)出新的特點：
�。�1） 管理目的將效率放到了首位。
�。�2） 所有權(quán)與管理權(quán)實現(xiàn)了成功分離，產(chǎn)生了專業(yè)的管理人才。
�。�3） 強調(diào)科學、理性、精密性和紀律性， 強調(diào)標準化的作業(yè)方式、理性化的組織結(jié)構(gòu)、集權(quán)化的領(lǐng)導方式。
�。�4） 采取單一的個體工資激勵機制。
人性假設(shè)的發(fā)展直接導致了管理模式的巨大變化， 成功地實現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年， 以效率為核心的管理模式對豐富社會財富、改善人們生存條件、促進社會發(fā)展起到了一定的管理學中人性假設(shè)的歷史變遷5企業(yè)改革與管理 2007 年第 7 期管理研究推動作用。
3、“社會人”： 行為科學管理階段的人性假設(shè)20 世紀 30 年代的經(jīng)濟大蕭條， 使越來越多的人喪失了安全感， 產(chǎn)生了孤獨感和對群體的向往。哲學、經(jīng)濟學領(lǐng)域開始對“理性”及“經(jīng)濟人”假設(shè)提出批判或質(zhì)疑， 團體主義價值觀和非理性主義思潮愈演愈烈。這些導致了對人看法的改變， 引起管理理論的變革。以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學學派應(yīng)運而生。
依據(jù)“霍桑 試驗”， 梅奧 對“經(jīng)濟人”假設(shè)進行反駁最終形成了 “社會人”假設(shè)， 引起管理理論與管理實踐模式由科學管理形態(tài)向行為科學形態(tài)轉(zhuǎn)變。“社會人”假設(shè)認為：
�。�1） 人的行為并非完全理性， 更多的是受欲望、情緒等非理性因素支配；
（2） 人是社會人，社會需要、團體歸屬感常是人們更重要的行為動機；
�。�3） 建立在非理性因素上的非正式組織， 與正式組織相互作用， 共同決定著組織的效率。因此， 新的管理方式要在“正式組織”的經(jīng)濟需求與“非正式組織”的社會需求之間保持平衡， 將激勵的重點放在社會、心理方面而不是物質(zhì)報酬方面， 領(lǐng)導能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。
行為科學理論注重對人的感情等社會需求的滿足， 對人的行為動機、行為規(guī)律等開展了許多研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際操作過程中收效較好。
人性假設(shè)的演變
1、經(jīng)濟人假設(shè)。
“經(jīng)濟人”是對人類自身本質(zhì)的第一個劃時代的認識。這一假設(shè)是由18世紀的英國學者亞當·斯密提出來的，它對此后200多年人類社會的管理活動帶來了深刻影響。在斯密看來，人生來是懶惰的，總是好吃懶做、好逸惡勞的，每個人都只顧自己的利益而不顧他人的利益。人的行為是為了追求本身最大利益，工作的目的只是為了經(jīng)濟報酬。在一個由“經(jīng)濟人”組成的社會里，斯密認為交換和分工是保障人們之間合作和社會生活正常運轉(zhuǎn)的原因所在。由自利而要交換，由交換而帶來分工。因此，在這種假設(shè)前提下，管理學研究力求通過一套權(quán)利與控制體系來保護組織和工作不受人性中非理性因素的損害，強調(diào)分工和責任明確，組織利用自己控制的經(jīng)濟性刺激物及約束森嚴的法規(guī)來規(guī)范“經(jīng)濟人”的行為，在此假設(shè)前提下形成了以“泰羅制”為代表的“科學管理學理論”。
2、社會人假設(shè)。
“社會人”是19世紀20年代哈佛大學工商管理學院的喬治·梅奧教授及其研究小組通過霍桑試驗得出的結(jié)論。梅奧認為，人們工作動機的重要性不是經(jīng)濟利益或人與人之間的競爭，而是工作中的社會關(guān)系以及自己在團體中的地位。人的思想和行動更多是由感情而不是邏輯來引導的。人們既有經(jīng)濟的需要，也有社會交往的需要。其行為既有“經(jīng)濟的邏輯”，也有“非經(jīng)濟的邏輯”。在一定條件下，非經(jīng)濟的社會心理因素起著決定的作用。在這種假設(shè)前提下，管理學thldl。org。cn開始關(guān)注非正式組織對管理的影響，促使其對生產(chǎn)的積極作用，并由主張獎勵個人變?yōu)樘岢剟罴w的制度。管理人員不能只關(guān)注計劃、組織、指揮、控制等傳統(tǒng)職能，而更應(yīng)該重視職工間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和整體感。尋求一種以社會和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導方式，從而克服組織反常狀態(tài)的機能失調(diào)，恢復(fù)集體團結(jié)，達到既滿足人們的社會需要，又滿足組織經(jīng)濟需要的雙重目的。在此假設(shè)前提下形成了管理學的“人際關(guān)系學說”，最終發(fā)展為“行為科學理論”。
3、自我實現(xiàn)人假設(shè)。
“自我實現(xiàn)人”盛行于20世紀40年代，是由美國管理學家道格拉斯·麥格雷戈提出的。該假設(shè)建立在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，強調(diào)人是追求自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等高層次的需要，認為人都有一種想充分發(fā)揮自己潛能和實現(xiàn)理想的欲望，只有當其理想得以實現(xiàn)，自身價值受到肯定時，才會感到最大滿足。員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個機會，他就會自動地把自己的目標與組織的目標結(jié)合起來，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然。自我實現(xiàn)人假設(shè)要求管理學研究重點由人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作任務(wù)本身。管理學認為，管理者不必太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性，強調(diào)自我管理和個人需要與組織要求相結(jié)合。在此假設(shè)的基礎(chǔ)上，管理學重新審視“分工強化”，提出“合工”的思想。對職務(wù)進行再設(shè)計，如職務(wù)輪換、職務(wù)擴大化和豐富化等。著名的“目標管理理論”就是建立在“自我實現(xiàn)人假設(shè)”基礎(chǔ)之上的。
4、復(fù)雜人假設(shè)。
“復(fù)雜人”是由著名管理學家愛德華·薛恩于1965年出版的《組織行為學》一書中首先提出的。薛恩認為，人性具有差異性和變異性，首先，人的需要是多種多樣的，每個人的最大需要不可能完全一樣。其次，同一個人隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的不同，以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生變化。再次，人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結(jié)合為一個統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。因此，人性是復(fù)雜的。在這種假設(shè)前提下，不會存在放之四海而皆準的管理學方法，即沒有在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理學策略。因此，管理學研究重點由普遍研究變?yōu)樘厥庋芯�，著重發(fā)現(xiàn)職工的個別差異，采取靈活多樣的管理方式。要求管理者應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，要因人而異、因事而異、因時而異，不能千篇一律。在此假設(shè)前提下，摩爾和斯賴斯克提出了管理學的“超Y理論”，又稱“權(quán)變理論”。
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