- 相關(guān)推薦
關(guān)于深圳市民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究
論文摘要：為了解民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度情況，了深圳市10家具有一定規(guī)模的民營醫(yī)院，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，找出了問題所在，分析了影響因素，并提出若干對策，以期為民營醫(yī)院的資源提供參考。
論文關(guān)鍵詞：民營醫(yī)院；員工滿意度；工作滿意度；醫(yī)務(wù)人員
1引言
工作滿意度是指組織成員根據(jù)對工作特征的認(rèn)知評價，比較實際獲得的價值與期望之間差距之后，對工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗。許多國家的研究表明，醫(yī)務(wù)人員的工作滿意程度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率及病人滿意度密切相關(guān)。還有人指出：員工滿意度從側(cè)面反映了醫(yī)院決策和管理的潛在問題，也是員工對這些問題的態(tài)度的晴雨表。因此，對醫(yī)院而言，員工滿意度意義重大。然而，在醫(yī)療領(lǐng)域，患者滿意度得到了廣泛的研究和應(yīng)用，但有關(guān)員工滿意度的研究相對較少。尤其對于民營醫(yī)院，往往過于強(qiáng)調(diào)顧客至上原則，而忽略了醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。籍此，我們選取民營醫(yī)院發(fā)展較快的深圳為研究對象，調(diào)查了l0家具有一定規(guī)模的民營醫(yī)院，對其醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況進(jìn)行了統(tǒng)計分析，找出了存在的問題及關(guān)鍵影響因素，并提出若干對策，以期為民營醫(yī)院的人力資源管理提供參考。
2資料來源和方法
2．1調(diào)查對象
采取分層抽樣的方法從45家民營醫(yī)院中隨機(jī)抽取了l0家，其中綜合性民營醫(yī)院8家，專科性的2家。共收集問卷304份，其中有效問卷299份，有效率98．4％。
2．2調(diào)查內(nèi)容和方法
調(diào)查問卷為本課題組自行設(shè)計，經(jīng)過專家討論，并通過預(yù)調(diào)查，證明問卷具有較高的信度與效度，其中，總量表的信度系數(shù)(Cronbach’Salpha)為0．873>0．8�？烧J(rèn)為信度較高。問卷大體包括兩部分：第一部分是醫(yī)務(wù)人員的基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱、學(xué)歷等；第二部分為工作滿意情況，有關(guān)管理狀況、績效考核、薪酬、福利、人際關(guān)系、工作等方面，共l8個問題，每個問題的答案均按利克特式五級評分制劃分，最高5分，最低為1分。最后設(shè)有一個滿意度總體評分項目，滿分100。調(diào)查時，將與醫(yī)院規(guī)模相匹配數(shù)量的問卷交由醫(yī)務(wù)科，由醫(yī)務(wù)科主任隨機(jī)發(fā)放給各科室醫(yī)務(wù)人員。
2．3統(tǒng)計方法
回收問卷通過EPidata平臺進(jìn)行雙機(jī)錄入并核對，采用SPSS13．0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和統(tǒng)計分析，所用到的統(tǒng)計方法有因子分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。
3結(jié)果分析
3．1被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的基本情況(見表1)
[1]
[2]
3．2醫(yī)務(wù)人員滿意度總體情況
民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對工作的總體評分在30到100之間，平均得分為78．5，具體睛況如表2所示。對工作滿意的醫(yī)務(wù)人員僅占50．8％，認(rèn)為一般的占46．8％。
3．3對工作滿意情況的描述性
l8個問題的平均得分在2．78～4．41之間，按從高到低排列，得分最高的前五項分別是：對工作職責(zé)的明確程度(4．41)；同事關(guān)系的融洽程度(4．16)；領(lǐng)導(dǎo)班子的信任程度(3．92)；同事合作的默契(3．86)；工作發(fā)揮其所長(3．83)。得分最低的五項分別是：就業(yè)績和能力而言，薪資的公平性(3．07)；福利政策的完善性(2．99)；與其他醫(yī)院相比薪資的競爭力(2．86)；晉升機(jī)會(2．78)；培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(2．76)。
3．4工作滿意度影響因素分析
3．4．1工作各方面滿意程度及其對總體滿意度的影響。為找出各問題的共同特征，采用因子分析方法提取特征因子。經(jīng)，KMO值為0．882>0．7，Bartlett’S檢驗有統(tǒng)計學(xué)意義，可以認(rèn)為因子分析適宜。分析結(jié)果如表3所示。
[3]
共包括工作回報、工作與支持、狀況、工作壓力4個特征因子。其中，工作與支持得分最高，工作回報得分最低�？梢娒駹I醫(yī)院在激發(fā)員工工作熱情、處理同事關(guān)心、評估準(zhǔn)則、職權(quán)分配上比較成功，但在工作回報方面，尤其薪資、福利、培訓(xùn)和晉升機(jī)會上有所缺陷。進(jìn)而將這4個特征因子作為自變量，總體評價作為因變量，使用Stepwise方法做回歸分析，結(jié)果顯示：工作回報、工作與支持、管理狀況3個因子對工作總體滿意度的影響都有學(xué)意義，標(biāo)準(zhǔn)偏回歸系數(shù)分別為1．36、0．98、0．73，可見工作回報對工作總體滿意度的影響最大，其次是管理狀況，提示要提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，最關(guān)鍵的是進(jìn)一步滿足醫(yī)務(wù)人員在工作回報上的需求。
3．4．2基本因素對工作滿意度的影響。為進(jìn)一步探討各基本因素對工作滿意度的影響，開始采用性別、年齡、院齡、職位、職稱、學(xué)歷等因素對總體評分和工作各方面滿意度(特征因子)進(jìn)行方差分析。結(jié)果顯示；總體評分上，科主任及以上員工評價要高于其他，其次是護(hù)士；工作回報上，滿意度有隨學(xué)歷升高而升高趨勢，但專科略高于本科；工作與支持上，副高職稱醫(yī)務(wù)人員評價最高，有隨職稱升高而升高的趨勢；管理狀況上，科主任評價最高，護(hù)士長最低，提示護(hù)士長可能較少參與醫(yī)院管理決策；工作壓力上，40~50歲的醫(yī)務(wù)人員工作壓力顯著高于30歲以下和50歲以上的醫(yī)務(wù)人員，科主任及以上工作壓力最高，且醫(yī)生高于護(hù)士。以上分析可初步推斷，在民營醫(yī)院，科主任級以上或副高級以上的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度較高，年齡多在40歲以上，而年齡較輕、職稱較低的醫(yī)務(wù)工作者滿意度較低。
4討論與建議
4．1民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評價
從醫(yī)務(wù)人員總體評分來看，滿意的僅占50．8％，可見深圳民營醫(yī)院提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的需求較為迫切。描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，民營醫(yī)院的優(yōu)勢在于：績效考核制度較為完善，權(quán)責(zé)明確，員工對領(lǐng)導(dǎo)班子比較信任；同事關(guān)系比較融洽，配合默契；能做到人盡其才。劣勢主要表現(xiàn)在：薪金相對其他醫(yī)院及自身的業(yè)績和能力而言較低；福利政策不夠完善；晉升和培訓(xùn)機(jī)會較少。
因子分析及回歸分析結(jié)果顯示：民營醫(yī)院的優(yōu)勢集中體現(xiàn)在工作與支持方面，劣勢主要體現(xiàn)在工作回報上，而后者對工作總體滿意度的影響更大。可見民營醫(yī)院在工作回報上亟待提高。此外，方差分析表明民營醫(yī)院中，職位職稱較高、年齡較大的醫(yī)務(wù)人員對工作滿意度較高。提示醫(yī)院應(yīng)將相關(guān)工作重點放在職稱較低、年齡較輕的醫(yī)務(wù)人員身上，進(jìn)一步提高他們的工作積極性。
4．2建議
4．2．1提高對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重視程度。首先，民營醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重視，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院重要的資源，其滿意度不僅是工作效率、工作質(zhì)量的有力保障，反映醫(yī)院決策和管理狀況，更與患者滿意度和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量直接相關(guān)。醫(yī)院應(yīng)將員工滿意度制度化，形成一種反饋機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
4．2．2完善績效考核制度，促進(jìn)薪酬和晉升機(jī)會的公平性。要提高員工滿意度，必須改善經(jīng)營績效，提高員工的薪酬待遇和晉升機(jī)會。針對民營醫(yī)院目前情況，可以引入平衡計分卡作為績效管理手段，從、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長4個層面，確定質(zhì)控指標(biāo)體系，把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、醫(yī)療護(hù)理組乃至個人的意愿結(jié)合起來，一方面對科、組、個人進(jìn)行科學(xué)有效的績效評估，另一方面反映科室建設(shè)中的偏差與不足，科室改進(jìn)。然后將績效考核結(jié)果和人員的薪酬和晉升直接掛鉤，制定公平、競爭、合理的薪酬和晉升制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值，激勵年輕一代的醫(yī)務(wù)工作者。
4．2．3重視人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)不僅能提高的工作質(zhì)量，強(qiáng)化技術(shù)與管理創(chuàng)新能力，增強(qiáng)員工對醫(yī)院的認(rèn)同等，還能滿足員工自我發(fā)展的需求，尤其針對年輕的醫(yī)務(wù)工作者，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必須條件。具體實施可遵循以下原則：(1)制度化。定編、定崗、定時對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識和專項技能的培訓(xùn)。(2)形式多樣化。院內(nèi)包括教室、宣傳欄、宣傳冊、、多媒體、遠(yuǎn)程等；院外有進(jìn)修、研究生教育等。(3)公平性。員工的發(fā)展應(yīng)是整體的發(fā)展，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會應(yīng)當(dāng)均等。(4)針對性。培訓(xùn)應(yīng)與績效評估反饋結(jié)果聯(lián)系起來，有針對性地進(jìn)行學(xué)習(xí)。(5)反饋性。一方面應(yīng)對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，另一方面可征求員工意見。
4．2．4實施科學(xué)的人本管理。民營醫(yī)院在對患者開展的人性化服務(wù)比較成功，但對員工的人本管理有待加強(qiáng)。醫(yī)務(wù)人員第一，才能病人第一。人本管理除了福利報酬、工作等物質(zhì)上的保障外，還有醫(yī)院文化氛圍的營造，給予員工精神上的支持和鼓勵。具體可體現(xiàn)在以下方面：(1)讓醫(yī)務(wù)人員參與管理決策，增強(qiáng)主人翁精神；(2)建立完善的激勵機(jī)制，采用物質(zhì)、精神相結(jié)合的方式獎勵有成就的員工；(3)積極引入新技術(shù)和科研課題，開展員工培訓(xùn)；(4)營造清潔、舒適的工作、生活環(huán)境；(5)開展集體活動，促進(jìn)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、和諧的人際關(guān)系，提高組織凝聚力；(6)推出有特色的人性化活動，如對貧困員工的援助、醫(yī)患互動等。
[4]
【深圳市民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究】相關(guān)文章：
關(guān)于醫(yī)務(wù)人員工作價值觀與工作滿意度研究-以公立及民營醫(yī)院為03-01
關(guān)于醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究03-01
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素研究進(jìn)展03-01
醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評估價值及方法探討12-20
南通科技職業(yè)學(xué)院體育課教學(xué)現(xiàn)狀滿意度調(diào)查研究12-29