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關(guān)于企業(yè)組織文化與知識(shí)治理模型整合的研究
[摘 要] 本文研究了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀(guān)框架模型與知識(shí)的創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化模型的整合題目。辨認(rèn)了兩個(gè)模型中相似的概念，從各個(gè)維度上分析了因素間相互作用的效果。新產(chǎn)生的企業(yè)組織知識(shí)治理模型能夠進(jìn)一步加深對(duì)推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)造，進(jìn)步企業(yè)組織效率的企業(yè)組織文化的理解，有著重大的理論和實(shí)踐意義。[關(guān)鍵詞] CVF；SECI；整合；組織知識(shí)治理模型
一、引言
有學(xué)者以為，有效的知識(shí)治理是進(jìn)步組織績(jī)效的原動(dòng)力，能夠充分實(shí)現(xiàn)組織人力資本的價(jià)值。[1]通過(guò)影響組織成員學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的企業(yè)組織文化可以強(qiáng)化知識(shí)治理。對(duì)此也有相反的觀(guān)點(diǎn)。Ribiere就以為企業(yè)組織文化是知識(shí)治理的主要障礙[2]。然而，我們對(duì)企業(yè)組織文化是如何推動(dòng)或阻礙知識(shí)治理的過(guò)程和機(jī)理卻知之甚少。
在國(guó)外的研究文獻(xiàn)中，刻畫(huà)組織文化特征比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，[3]Queen的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀(guān)框架[4]和組織文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)關(guān)系丈量的模型。[5]這些模型有一個(gè)共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發(fā)動(dòng)和支撐知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的。
在西方學(xué)術(shù)界有越來(lái)越多的人熟悉到，學(xué)習(xí)的組織和社會(huì)情景是知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的一個(gè)重要方面。因此，ELkjaer就以為知識(shí)治理就是建立在個(gè)人參與溝通交流實(shí)踐之上的活動(dòng)。[6]換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)組織的成功并不依靠靜態(tài)的塊狀的知識(shí)，而是依靠一個(gè)增加知識(shí)、更新知識(shí)的動(dòng)態(tài)的社會(huì)過(guò)程。組織需要培育一種鼓勵(lì)其成員共享知識(shí)以便獲取戰(zhàn)略上風(fēng)的企業(yè)組織文化。因此，就知識(shí)治理而言，我們需要對(duì)企業(yè)組織文化作進(jìn)一步研究，通過(guò)弄清組織文化與知識(shí)治理的相關(guān)關(guān)系來(lái)拓展以前的企業(yè)組織文化與知識(shí)治理理論。研究組織文化與知識(shí)治理的整合模型將會(huì)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、改進(jìn)知識(shí)治理。
二、研究概述及理論模型
1.卡梅龍與奎因的組織文化類(lèi)型模型
卡梅龍與奎因的組織文化類(lèi)型模型叫競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀(guān)框架(以下簡(jiǎn)稱(chēng)CVF)。之所以如此命名是由于框架內(nèi)的基本評(píng)估指標(biāo)是相互對(duì)立、相互比照的[7]。例如，組織既需要適應(yīng)性和柔性，同時(shí)也需要穩(wěn)定和控制；既要有成長(zhǎng)所需要的戰(zhàn)略資源和外部環(huán)境支持，同時(shí)又需要嚴(yán)格的信息治理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價(jià)值，同時(shí)也夸大規(guī)劃和目標(biāo)治理。
競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀(guān)框架從組織的內(nèi)部與外部、穩(wěn)定性與柔性結(jié)構(gòu)等兩個(gè)成對(duì)維度闡明了組織文化的復(fù)雜性，兩個(gè)成對(duì)維度組合在一起創(chuàng)造了四個(gè)象限，這四個(gè)象限代表四種價(jià)值觀(guān)指導(dǎo)組織完成內(nèi)部與外部環(huán)境治理即內(nèi)部的整合和外部適應(yīng)的任務(wù)。[8]
圖1是按照競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀(guān)框架模型的原理而繪制的概念模型。每個(gè)象限按照解釋的特征標(biāo)注標(biāo)簽。
第一象限體現(xiàn)著企業(yè)組織具有柔性和對(duì)外部環(huán)境關(guān)注的文化特征，是一種開(kāi)放系統(tǒng)的文化視角，稱(chēng)之為活力型文化。這些具有環(huán)境適應(yīng)性的矩陣式組織夸大創(chuàng)新、創(chuàng)造、適應(yīng)、成長(zhǎng)、外部支持和獲取資源。其成員因激勵(lì)和面臨挑戰(zhàn)而凝聚在一起。
第二象限的文化特色是關(guān)注企業(yè)組織的內(nèi)部且組織富有柔性，被看作是注重人際關(guān)系的文化視角，稱(chēng)之為宗族型文化。這種文化夸大信息共享，參與式***決策，每個(gè)成員均感到自己是共同的社會(huì)系統(tǒng)或組群的一部分并通過(guò)已經(jīng)培育的回屬感而凝聚在一起。
第三象限的文化特征是關(guān)注于企業(yè)組織內(nèi)部，一切照章辦事，突出可猜測(cè)性，是一種以?xún)?nèi)部流程為主的文化，也叫科層文化。該類(lèi)型的組織夸大信息治理，文件文獻(xiàn)資料，穩(wěn)定、慣例化、集權(quán)制、連續(xù)化和控制。在科層文化特征的組織里成員通過(guò)維持規(guī)則、政策和程序及內(nèi)部控制而粘合在一起。[9]
第四象限代表既注重外部環(huán)境又注重內(nèi)部的可猜測(cè)性的文化特征，是一種理性目標(biāo)的文化視角，可命名為市場(chǎng)型文化。該類(lèi)型組織關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)生產(chǎn)率、目標(biāo)明晰、治理效率和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成員通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)粘合在一起。
企業(yè)組織很少具有單一類(lèi)型的文化特征。隨時(shí)間的推移在組織不斷適應(yīng)和應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)和變化時(shí)，組織就逐步形成了一種占統(tǒng)治地位的文化。帶有前述的所有的四個(gè)象限的文化特征的組織被認(rèn)是一種“均衡”或運(yùn)作狀況良好的表現(xiàn)。在這種組織里的領(lǐng)導(dǎo)能夠平衡有沖突的需求，表明了高績(jī)效需要有同時(shí)對(duì)似乎矛盾的東西和相悖能力的較好控制。與此相比較的是，被以為非均衡的文化是趨于夸大突出理性目標(biāo)和內(nèi)部流程的損害其他特征文化為代價(jià)的市場(chǎng)文化和科層文化，這種情況導(dǎo)致較差的組織績(jī)效。1995年，Denison等人在對(duì)美國(guó)176名組織主管的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，留意力集中于理性目標(biāo)和內(nèi)部流程而充當(dāng)生產(chǎn)者、指導(dǎo)者、承擔(dān)協(xié)調(diào)角色而忽略人際關(guān)系的治理者，一般都有較差的工作效果[10]。本文主要從知識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化的角度往考察不同的組織文化的作用。
2.知識(shí)創(chuàng)造模型
Monika和Toyaman把知識(shí)創(chuàng)造概括為通過(guò)個(gè)人、組織和環(huán)境動(dòng)態(tài)的相互作用而綜合處理各種矛盾的過(guò)程。他們堅(jiān)持以為，知識(shí)是在整合如有序與混沌、微觀(guān)和宏觀(guān)、部分和整體、思想和肉體、隱性和顯性、自我和他人、演繹和回納及創(chuàng)造和效率等相對(duì)立的概念中被創(chuàng)造的。[11]這種方法產(chǎn)生于個(gè)人間的知識(shí)流，然后向其他人傳播。這個(gè)創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程涉及知識(shí)從隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，與Patriotta的知識(shí)是一種運(yùn)動(dòng)著的奇異事物的觀(guān)點(diǎn)相吻合。[12]楊德群以為隱性的知識(shí)基于個(gè)人的洞察力、經(jīng)歷和直覺(jué)，通常難以用語(yǔ)言和符號(hào)溝通。與此相比照的是，顯性的知識(shí)能夠編碼、交流、與其他人共享，但是這個(gè)過(guò)程有賴(lài)于對(duì)隱性知識(shí)的理解和應(yīng)用。[13]
Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知識(shí)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換的模型，即 SECI過(guò)程(Socialization—Externalization—Combination—Internalization)。2004年經(jīng)Byosiere和Luethge對(duì)模型精練改造后，它更加突現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化是在人與人之間，而不限定在一個(gè)人身上的一個(gè)社會(huì)過(guò)程。[14]圖2提供了一個(gè)人們彼此共享經(jīng)驗(yàn)和心智模式，從而提煉知識(shí)并開(kāi)始社會(huì)化的知識(shí)轉(zhuǎn)化的四個(gè)模態(tài)具體過(guò)程。外部化是指隱性的知識(shí)轉(zhuǎn)換為顯性的知識(shí)的過(guò)程，這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程中揭示個(gè)人擁有的隱性的知識(shí)概念被具體化并與其他成員共享，創(chuàng)造了新的知識(shí)。組合或知識(shí)精致化模態(tài)是指知識(shí)被表達(dá)得很清楚，能夠共享和解釋。涉及顯性的知識(shí)被改造為更加復(fù)雜的顯性知識(shí)。內(nèi)部化是指通過(guò)知識(shí)解釋和應(yīng)用，轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的內(nèi)化過(guò)程的模態(tài)。最后社會(huì)化是指通過(guò)共享經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造隱性知識(shí)的過(guò)程。[15]
三、模型的比較和整合
企業(yè)組織中的知識(shí)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換依靠于推動(dòng)交流和實(shí)驗(yàn)的環(huán)境。共享、創(chuàng)造、利用知識(shí)的情境提供了從事個(gè)人間轉(zhuǎn)換，沿著個(gè)人知識(shí)螺旋移動(dòng)的能量、質(zhì)量和空間。CVF和SECI模型的整合為闡明在知識(shí)創(chuàng)造中組織文化的影響提供了一個(gè)工具。
有幾個(gè)相似的概念為這兩個(gè)模型奠定了基礎(chǔ)。兩個(gè)模型都提出了試圖解釋組織效率的猜測(cè)。CVF是從組織文化的深層次結(jié)構(gòu)的角度來(lái)審閱組織效率的。而SECI模型以為是組織效率中心的組織目標(biāo)，推動(dòng)了知識(shí)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)換。兩個(gè)模型都試圖捕捉與內(nèi)部運(yùn)作以及外部環(huán)境中組織的相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程。兩個(gè)模型都承認(rèn)組織成員必須平衡有沖突的需求。例如，CVF以為較高的績(jī)效需要有同時(shí)控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而SECI則以為知識(shí)的創(chuàng)造是在整合相對(duì)立的概念(如有序和混沌，隱性和顯性)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。
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