企業(yè)治理中的心理契約構(gòu)建

內(nèi)容摘要：在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵(lì)、保存人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。本文提出在企業(yè)治理中應(yīng)構(gòu)建有效的心理契約，從而進(jìn)步企業(yè)治理效能，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 　　關(guān)鍵詞：企業(yè)治理 心理契約 構(gòu)建
　　
　　上世紀(jì)80年代中期以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，為了保持競(jìng)爭(zhēng)，迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略和治理模式上做出重大調(diào)整，企業(yè)治理改革***在短短幾年里，從美國(guó)爆發(fā)，迅速席卷西歐、日本等產(chǎn)業(yè)化發(fā)達(dá)國(guó)家，并波及廣大的第三世界國(guó)家。在企業(yè)治理變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇傭關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反應(yīng)這種變化的因素，在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵(lì)、保存人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。假如能夠在我國(guó)的企業(yè)治理中，構(gòu)建有效的心理契約，勢(shì)必推進(jìn)企業(yè)治理變革的進(jìn)程，大大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　心理契約概念研究綜述
　　
　　心理契約內(nèi)容的探討可追溯到20世紀(jì)20年代Mayo在霍桑試驗(yàn)中對(duì)物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報(bào)酬、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障題目的關(guān)注。然而真正對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，是從20世紀(jì)60年代Argyris提出“心理契約”的概念開(kāi)始。
　　對(duì)心理契約的界定目前還沒(méi)有形成同一的熟悉。對(duì)心理契約的主觀理解存在著不同的觀點(diǎn)，其中一種觀點(diǎn)以英國(guó)學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，夸大遵循心理契約提出時(shí)的原意，并以為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可以稱(chēng)之為“古典學(xué)派”。另一種觀點(diǎn)以為組織不具有主體性、不會(huì)有同一的�？�，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，夸大心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之為“Rousseau學(xué)派”。
　　國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰等以為，心理契約實(shí)際上是由一整套關(guān)于關(guān)系雙方對(duì)等權(quán)利義務(wù)的主觀假設(shè)或約定構(gòu)成，是一系列“假如……，那么……”的集合體。而且他們根據(jù)個(gè)體人生觀、世界觀的差異對(duì)“Rousseau學(xué)派”的定義進(jìn)一步細(xì)化，將心理契約的主體區(qū)分為“本我態(tài)度”和“組織態(tài)度”兩種類(lèi)型。其中，持“本我態(tài)度”的人，其心理契約的特點(diǎn)是夸大企業(yè)先做出貢獻(xiàn)或先履行義務(wù)；而持“組織態(tài)度”的人，其心理契約的特點(diǎn)則是夸大自己先做好份內(nèi)的事。
　　綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業(yè)和員工對(duì)交換關(guān)系的相互期看。二是以Rousseau等人為代表，他們以為心理契約是有關(guān)員工和企業(yè)之間相互責(zé)任的個(gè)人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們夸大心理契約由企業(yè)和員工兩方面構(gòu)成，它是企業(yè)和員工對(duì)雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責(zé)任的知覺(jué)。對(duì)于各派的分歧，目前尚無(wú)一致性結(jié)論，但是，拋開(kāi)分歧，它們?cè)凇靶睦砥跫s是企業(yè)和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)熟悉上是一致的。
　　
　　心理契約的特點(diǎn)及其在企業(yè)治理中的意義
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)治理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻經(jīng)常為各級(jí)治理者所忽視。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段。與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約以較低的本錢(qián)促進(jìn)企業(yè)治理效率與經(jīng)營(yíng)效率的進(jìn)步，同時(shí)降低經(jīng)濟(jì)契約的本錢(qián)。
　　（一）心理契約的特點(diǎn)
　　首先，它反映了人的主觀感受，是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的一種認(rèn)知，它隨著個(gè)體的變化及其對(duì)雇傭關(guān)系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現(xiàn)在心理契約作為一種心理期看，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后方可生效；相對(duì)而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就相應(yīng)地要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，而非一成不變，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)調(diào)整。最后，心理契約還具有雙向性的特點(diǎn)，它反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期看，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期看，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失看感，心理契約被違反時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。因此，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約治理。
　　（二）心理契約在企業(yè)治理中的重要意義
　　對(duì)于現(xiàn)代知識(shí)型員工而言，只有高層次需要才能產(chǎn)生較大的激勵(lì)，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的留意力集中在行為動(dòng)力的思考上。假如在企業(yè)中，企業(yè)和員工雙方都能依契約行事，規(guī)范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期看張力，激發(fā)其期看動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化其行為。
　　心理契約的主觀性和雙向性決定了契約雙方的主觀相容性和互動(dòng)性是評(píng)價(jià)實(shí)在施效果的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。心理契約是企業(yè)與員工雙方對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的期看，而雙方的允諾一旦被滿足，勢(shì)必會(huì)引起企業(yè)和員工雙方之間的關(guān)系融洽和相互信任，繼而形成新的企業(yè)期看和個(gè)人期看。同時(shí)，由于企業(yè)對(duì)員工的心理契約治理主要依靠于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強(qiáng)制，通過(guò)為員工指引方向并設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作，通過(guò)豐富工作本身的內(nèi)涵吸引員工，這無(wú)疑豐富了員工的精神體驗(yàn)，進(jìn)而提升員工的滿足度，進(jìn)步企業(yè)凝聚力。
　　滿足的心理契約可以調(diào)整員工的行為朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向健康發(fā)展，自覺(jué)地限制不利于或有損于企業(yè)目標(biāo)的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)本錢(qián)的內(nèi)容，即企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不是單純地依靠于物質(zhì)手段而更多的是通過(guò)增加精神資源的投進(jìn)來(lái)滿足員工的需求的，通過(guò)在企業(yè)中營(yíng)造布滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對(duì)員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期看，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證，只有雙方的心理期看吻合、知覺(jué)效果一致，達(dá)成了***的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。
　　
　　構(gòu)建良好心理契約進(jìn)步企業(yè)治理效能的策略
　　
　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)強(qiáng)化溝通將心理契約明晰化
　　心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期看為基礎(chǔ)的，在企業(yè)治理過(guò)程中夸大信息溝通，是由于及時(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可見(jiàn)因素對(duì)已有心理契約帶來(lái)的消極影響。而在心理契約構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)就進(jìn)行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟(jì)、制度契約之外隱含的期看，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位，個(gè)體與企業(yè)之間的匹配，建立公平、公道的心理契約，這一環(huán)節(jié)也正如簽定經(jīng)濟(jì)契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)治理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。
　（二）實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯治理
　　企業(yè)滿足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內(nèi)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯治理。企業(yè)職業(yè)生涯治理是指由企業(yè)實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使他們能自我實(shí)現(xiàn)的一系列治理方法，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效治理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。企業(yè)可以考慮為員工搭建一個(gè)平臺(tái)，為其設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯。在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人特點(diǎn)制訂發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)計(jì)前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工在企業(yè)發(fā)展中也得到相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣，他們就可以感受到自己的利益與企業(yè)的利益密切相關(guān)，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展互促共進(jìn)，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，使員工在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中，體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，感覺(jué)到自己在企業(yè)是“有用的人”，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景產(chǎn)生真實(shí)感，自覺(jué)為企業(yè)發(fā)展而努力工作。
　�。ㄈ�）設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)方式
　　馬斯洛在分析人的需求時(shí)，以為人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，赫茨伯格在雙因素理論中更是指出，在所有的激勵(lì)因素中，一類(lèi)是與工作條件相關(guān)聯(lián)的薪酬、獎(jiǎng)金、工作條件、安全等保障因素，另一類(lèi)則是包括成就、認(rèn)可、工作自尊、責(zé)任、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等與個(gè)人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)因素，前者的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，而后者則是激勵(lì)員工的根本性因素。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩方面滿足員工的需求，并促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。一方面，應(yīng)建立適應(yīng)員工工作特點(diǎn)的績(jī)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)視與治理制度，當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)明確給員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，員工同樣關(guān)注來(lái)自治理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。另一方面，要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
　�。ㄋ模�構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的并為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的各種價(jià)值觀念和行為方式的總和，對(duì)員工產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。這種對(duì)群體角色的認(rèn)同，終極以社會(huì)角度和心理契約的形成發(fā)揮作用，使企業(yè)和員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用、相互發(fā)展。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切治理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來(lái)進(jìn)行。當(dāng)然，企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、寬松的環(huán)境氛圍，構(gòu)建一個(gè)利于員工發(fā)展的文化機(jī)制。這就要求企業(yè)基于員工的特點(diǎn)，為員工描繪出企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，為員工指引方向和確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在塑造遠(yuǎn)景時(shí)，一方面，要考慮員工的價(jià)值觀，留意與員工的價(jià)值觀相吻合，由于獎(jiǎng)勵(lì)或許只能使員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工產(chǎn)生共叫，從而使員工樂(lè)于奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)和才能；另一方面，設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對(duì)于員工非常關(guān)鍵，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，進(jìn)步他們對(duì)治理者和企業(yè)心理的認(rèn)同度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.朱曉妹，王重叫.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2005（1）
　　2.[美]斯蒂芬· Ｐ·羅賓斯.組織行為學(xué)[Ｍ].中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997

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