論現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建

摘 要 構(gòu)建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)及人力資源治理的重要內(nèi)容，心理契約的構(gòu)建深受企業(yè)文化的影響，構(gòu)建的心理契約對企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著作用力。先容了心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施。
　　關(guān)鍵詞 心理契約 企業(yè)文化 人力資源治理
　
1 引言
　　現(xiàn)代企業(yè)治理思想已經(jīng)從以前過分注重正式的組織及嚴(yán)格的規(guī)章制度的硬性治理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性治理思想，進(jìn)進(jìn)了文化治理階段。堅持推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)理念。隨著對企業(yè)文化建設(shè)的深進(jìn)研究，又發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)建深受著企業(yè)文化的影響，反過來已構(gòu)建的心理契約又對企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建，對更好地開展人力資源治理與企業(yè)文化建設(shè)、治理工作有著重要的意義。
2 心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵
　　心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同治理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期看。這些期看可能是經(jīng)濟期看，也可能是心理期看，其中的心理期看便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關(guān)系中的組織與雇員事先約定好的、內(nèi)隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期看，是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。在實際的治理工作中每個員工內(nèi)心深處，對自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織相應(yīng)給自己回報什么、回報多少等都有著明確的熟悉及期看。這種熟悉期看是主觀的、內(nèi)隱的，它固然并不反映在正式契約中，但治理者必須要熟悉到它的真實存在，并將其納進(jìn)治理之內(nèi)，這就是基于員工的心理契約治理。
　　企業(yè)文化建設(shè)是指以全體員工為中心，以培養(yǎng)具有治理功能的系統(tǒng)的、完善的、適應(yīng)性的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營理念為目標(biāo)，使企業(yè)對外增強競爭力和適應(yīng)力，對內(nèi)增強向心力和活力的治理思想和方法。它夸大在全體員工中達(dá)成共叫，而且是員工所共守的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的氣力更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達(dá)到制度的最低標(biāo)準(zhǔn)，但在正確的文化引導(dǎo)下，員工會產(chǎn)生自覺行為，可以使人不斷向最高標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)。
3 心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系
　　二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的基石。企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業(yè)的主觀期看。員工的心理契約會以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營治理活動中展示出來。而企業(yè)文化終極也會外化表現(xiàn)為員工的具體行為，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是員工的行為能符合企業(yè)的價值觀念、行為規(guī)范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績，行為在前、業(yè)績在后�？梢哉f，員工心理契約內(nèi)含的價值取向與企業(yè)文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業(yè)的認(rèn)可、接納程度。假如二者相距不大，或者不存在實質(zhì)性的沖突，企業(yè)通過恰當(dāng)?shù)闹卫砼c引導(dǎo)，是可以同化這部分員工的；但假如二者差距太大，不可調(diào)和，結(jié)果只能是分道揚鑲。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業(yè)的�？聪嘁恢碌膽�(yīng)聘者。　　
　　另一方面，企業(yè)文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位及相應(yīng)工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為條件，員工則依據(jù)企業(yè)對自己期看和需求的滿足程度，來確定其對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業(yè)也會因此在激勵措施上有更恰當(dāng)?shù)撵`活性，以更好滿足員工的需求。固然心理契約是員工個人主觀產(chǎn)生的，但通過與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實現(xiàn)將員工的個性終極變成企業(yè)的共性。當(dāng)這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業(yè)理念的認(rèn)同，員工會產(chǎn)生強烈的回屬感、行為趨同性，終極達(dá)成個體價值與企業(yè)價值完美的***同一。
4 現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施
　　構(gòu)建良好心理契約除了遵循人性的假設(shè)外，還應(yīng)從招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設(shè)每一環(huán)節(jié)中，時時勢事都要注重建設(shè)企業(yè)與員工之間良好的心理期看，形成***的企業(yè)文化。
4.1 充分熟悉和遵循人性的假設(shè)
　　對人性的假設(shè)是對人的需要熟悉的基礎(chǔ)。一般地，人的需要有物質(zhì)、生理、心理和精神上的需要等形式，值得留意的是，由于個體心理活動的復(fù)雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛伏的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人性主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要熟悉不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當(dāng)時候會觸發(fā)某種動機，進(jìn)而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期看、價值觀等內(nèi)容，信念和期看是支撐人的行為的基礎(chǔ)。動機中最重要的是價值觀，它是現(xiàn)代企業(yè)治理中必須要考慮的一個因素，是企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容�，F(xiàn)代治理理論普遍以為，企業(yè)文化中的價值觀對企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉(zhuǎn)化為員工行動的內(nèi)在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動。
4.2 在企業(yè)與人才間的雙選洽商中不夸大自己的形象
　　招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方想法將自身傾銷給應(yīng)聘者，可能會對應(yīng)聘者做出一些分歧實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應(yīng)聘者想方想法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構(gòu)建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結(jié)果。固然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期看，�？醋约阂院蟮哪承└冻瞿艿玫綄Ψ嚼硐氲幕貓螅�于是最初的心理契約達(dá)成。當(dāng)員工進(jìn)進(jìn)組織后，假如雙方都發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期看有較大偏差或相差很遠(yuǎn)，心理契約開始動搖或重新調(diào)整，當(dāng)出現(xiàn)難以調(diào)整的時候，沖突就不可避免。因此，要構(gòu)建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應(yīng)對企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實事求是的先容。招聘者應(yīng)該在招聘的整個過程中都是老實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對對方不切實際的期看，構(gòu)建起最初的良好心理契約。固然，夸大形象的做法有時能使企業(yè)更快找到員工，或者應(yīng)聘者更快找到接收單位，但從長遠(yuǎn)來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設(shè)帶來更大的本錢。
4.3 為員工的成上進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和培訓(xùn)
　　職業(yè)生涯是一個人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業(yè)生涯培訓(xùn)教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯治理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個優(yōu)秀的員工假如得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)，通過在整個工作中職務(wù)輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)和生涯設(shè)計輔導(dǎo)是加強職工成就感和工作滿足度以及對企業(yè)的忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠發(fā)揮才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際題目，這些題目如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想題目，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源治理職員及其他治理職員要善于誘導(dǎo)、及時引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融進(jìn)到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部聰明。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
　　以前，很多企業(yè)喜歡評勞模、選先進(jìn)，后來發(fā)現(xiàn)很多人實在心理并不想當(dāng)勞模當(dāng)先進(jìn)，由于在當(dāng)時的社會文化和企業(yè)文化氛圍下，勞模、先進(jìn)就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻(xiàn)。員工經(jīng)多次對比后，會產(chǎn)生當(dāng)勞模不劃算的熟悉，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深進(jìn)人心的基本熟悉，即勞模先進(jìn)是表面上風(fēng)光而已。盡管這種熟悉是隱蔽的、無形的，但的確存在著�，F(xiàn)代企業(yè)治理思想的發(fā)展使很多企業(yè)己熟悉到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進(jìn)的榜樣價值。相應(yīng)的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導(dǎo)人們思維、行為方式的變化。只有重視到這一點，企業(yè)才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考評。還要求考核者克服暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業(yè)的滿足感和忠誠度�？荚u的結(jié)果應(yīng)及時地反饋給員工，員工對考評結(jié)果的關(guān)注就似乎學(xué)生對考試成績的關(guān)注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內(nèi)的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優(yōu)秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優(yōu)秀員工明白他的成績正在被組織欣賞，從而會促使他進(jìn)一步努力。
4.5 心理契約的構(gòu)建需要領(lǐng)導(dǎo)者通過不斷進(jìn)步人格魅力來影響員工
　　現(xiàn)代社會隨著人們同等意識的發(fā)展，非權(quán)力性影響力在現(xiàn)代的治理中越來越重要，這對每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應(yīng)具備風(fēng)險意識、創(chuàng)新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的氣力，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質(zhì)、性格和作風(fēng)等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產(chǎn)生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必須的內(nèi)部條件，有才能的人易使人產(chǎn)生敬佩感。知識因素是一種科學(xué)性因素，知識本身就是一種氣力，精通業(yè)務(wù)知識、通曉其他相關(guān)理論的人，輕易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，企業(yè)家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而進(jìn)步工作效率。所以說，優(yōu)秀企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)心理契約構(gòu)建的催化劑。
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