全面報酬體系模型的改進及其啟示

內(nèi)容摘要：全面報酬體系是對雇員工作中付出的時間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報。全面報酬體系是企業(yè)在人力資源治理過程中提出的一種理念，是吸引、保存和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具。本文鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進后的模型，以期對企業(yè)有啟示意義。　　關(guān)鍵詞：全面報酬 五大要素 模型
　　
　　一直以來，薪酬和福利在企業(yè)的人力資源治理中起著至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、技術(shù)的進步，員工需求多樣化程度不斷加強。早期薪酬和福利的局限性對企業(yè)的人力資源治理者們提出了挑戰(zhàn)。20世紀(jì)90年代期間，企業(yè)經(jīng)歷了空前的挑戰(zhàn)，如勞動力自身意識變化、技術(shù)進步、新商機的出現(xiàn)、薪水進步但企業(yè)的財力有限、國家保健用度猛增、企業(yè)合并、收購和競爭全球化等。這些挑戰(zhàn)迫使企業(yè)決策者們努力尋求進步生產(chǎn)效率和市場生存能力的辦法。
　　作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報酬的概念在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)。全面報酬是對雇員工作中付出的時間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，有利于企業(yè)人力本錢的降低。在這段時期，出現(xiàn)了諸多的全面報酬模型。
　　
　　WorldatWork全面報酬體系改進模型
　　
　　一直從事于企業(yè)智力資本的開發(fā)，特別是作為專門從事報酬設(shè)計的協(xié)會，WorldatWork在2000年與所從事領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士進行討論后，提出了一個全面報酬體系模型，以幫助企業(yè)用新的方法往經(jīng)營。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗（即認(rèn)可和欣賞、工作與生活的平衡、文化、發(fā)展和環(huán)境）。在這個模型中，將工作體驗引進了企業(yè)的報酬計劃，是在傳統(tǒng)報酬體系上提出的一種新的理念。同時，企業(yè)在組合這三個要素時，應(yīng)該考慮到其所處的外部和內(nèi)部環(huán)境的影響。圖1所示。
　　
　　自2000年至2005年，當(dāng)治理者們逐步體會到整合戰(zhàn)略的能量時，全面報酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運用5個核心要素是該體系的關(guān)鍵所在�？紤]到全面報酬體系作為企業(yè)戰(zhàn)略核心的先進性和日益重要性，WorldatWork也通過與諸多企業(yè)的決策者和人力資源專業(yè)人士進行交流后，該組織戰(zhàn)略委員會2004-2005屆主席貝爾（Bell）率先提出了一個改進后的模型。
　�。ㄒ唬└倪M模型框架圖
　　和2000年提出的模型相比，改進后的模型的先進性體現(xiàn)在：制定報酬組合時，考慮到企業(yè)全球化競爭的大背景環(huán)境；將舊模型中提出的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境明確為：組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略三方面；全面報酬體系中的核心要素由3個增至5個。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗這個要素具體化為工作與生活的平衡、績效或欣賞及發(fā)展和事業(yè)機會等三個要素；5個要素根據(jù)不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有著不同的組合，具有靈活性；全面報酬體系的目的是吸引、保存和激勵員工，但終極目的則是通過對員工多樣化、差異化需求的滿足以有效地完成企業(yè)的目標(biāo)。
　�。ǘ�）五大核心要素
　　全面報酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如欣賞可以同時被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個要素的內(nèi)容。
　　1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對其服務(wù)，即時間、努力和技能等的回報。既包括固定工資，也包括隨績效而變的浮動工資。固定工資，也叫“基本工資”�；�本工資是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績和成就而變。通常由一個企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)而定。 浮動工資，也叫“風(fēng)險工資”。其直接隨業(yè)績或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時期內(nèi)的業(yè)績水平而定。 短期獎金，浮動工資的一種形式。是一年或一年以內(nèi)的績效獎金。 長期獎金，浮動工資的一種形式。是一年以上的績效獎金，典型的支付形式有股票期權(quán)和分紅等。
　　2.福利。雇主對雇員的現(xiàn)金薪酬進行的補充支付。是一種保護性報酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會保險(失業(yè)、賠償金 、社會保障、殘疾(職業(yè))補償?shù)缺ｋU)；團體保險 （醫(yī)療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險）；非工作時間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時間和未上班時間照付工資(如假期，公司內(nèi)的節(jié)假日及特殊日期等)。
　　3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調(diào)員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。主要有：工作地點的靈活性 、公司托兒所、照顧受贍養(yǎng)者等方面。
　　4.績效或欣賞�？冃�是指通過組織、團隊和個體的共同努力以完成企業(yè)的目標(biāo)，實現(xiàn)組織的成功。包括設(shè)置期看目標(biāo)、技能應(yīng)用、效果評估、結(jié)果反饋以及持續(xù)改進。欣賞是指對員工的行動、努力、行為或者績效給予承認(rèn)或特別的關(guān)注。它滿足了個體內(nèi)心期看被人欣賞的需要，同時也能強化某些對企業(yè)成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些欣賞計劃可以即時對員工的貢獻給予承認(rèn)，通常在員工實現(xiàn)一些沒有預(yù)先計劃的目標(biāo)或表現(xiàn)出超常的行為時及時給予。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金（如口頭欣賞、發(fā)放獎品、共進晚餐等）。
　　
　　5.發(fā)展或事業(yè)機會。通過發(fā)展可以讓員工表現(xiàn)出更好的績效，也可以使得領(lǐng)導(dǎo)者改進本組織的人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)機會包括讓雇員改進其職業(yè)目標(biāo)的計劃或被組織提升到一個責(zé)任更重、級別更高的職位或在公司內(nèi)設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展的門路等。
　　對改進模型有效性的驗證
　　2005年8月，WorldatWork對其改進模型的有效性進行了調(diào)查評價。被調(diào)查者就模型的圖形表示和每個要素的定義進行了評價反饋，并就專業(yè)性的全面報酬及未來的發(fā)展趨勢提出了看法。同時，被調(diào)查者以為他們可以把模型應(yīng)用到自己的工作中，并且可以借此和高級領(lǐng)導(dǎo)進行交流。
　　根據(jù)調(diào)查反饋，在薪酬方面，只有大約2%的人以為薪酬的重要性已經(jīng)有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經(jīng)上升，但37%的觀點以為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保存和激勵員工的因素，其作用也在不斷增強：58%的觀點以為該要素的作用已經(jīng)得到增強，而32%的觀點以為其重要程度會保持不變，不到8%的觀點則以為該要素已經(jīng)失往了意義。被調(diào)查者對績效或承認(rèn)、發(fā)展或事業(yè)機會這兩個要素更加關(guān)注。66%的調(diào)查參與者以為績效或承認(rèn)的重要性已經(jīng)上升到了相當(dāng)?shù)某潭龋�同時，62%的人對發(fā)展和事業(yè)機會這個要素的重要性給予了肯定。
　　
　　結(jié)論和啟示
　　
　　鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進后的模型，得出的啟示簡述如下：
　　全面報酬體系的制定與實施是對傳統(tǒng)企業(yè)報酬支付方式的挑戰(zhàn)，是我國企業(yè)今后人力資源治理工作中的重要內(nèi)容。從我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平來說，員工的薪酬支付在全面報酬體系仍居主導(dǎo)地位。企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)考慮到一些因素：國家有關(guān)政策法規(guī)、地方政策、同行業(yè)的薪酬狀況、企業(yè)自身的財力狀況、所需求人才的勞動力市場供求狀況，尤其是企業(yè)競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來的壓力與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在國際市場上的薪酬本土化趨勢等。同時，企業(yè)還應(yīng)正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據(jù)崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動工資的浮動比例，以及短期及長期獎勵等。
　　現(xiàn)階段員工貨幣薪酬支付水平的進步，使企業(yè)的人力本錢也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力本錢，企業(yè)應(yīng)不斷尋求一些非貨幣的報酬支付方式，以求能夠吸引、保存和激勵企業(yè)所需的人才資源。進進知識經(jīng)濟時代，知識型員工在企業(yè)中占據(jù)主體地位。單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業(yè)生涯設(shè)計、工作與生活的平衡、受人尊重及被人欣賞已成為了現(xiàn)階段知識型員工的激勵因素。因此，企業(yè)在制定全面報酬體系時，應(yīng)綜合考慮這些因素，在以貨幣報酬為主的同時，采取非貨幣報酬方式來吸引、保存和激勵企業(yè)中的知識型人才資源。
　　全面報酬體系模型及其改進后的模型所提出的企業(yè)制定報酬時應(yīng)考慮到的各個要素，固然具有實在用性和先進性，但企業(yè)在具體的鑒戒運用過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)自身的實際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運用。
　　隨著員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報酬體系具有動態(tài)性和靈活性的特點。因此，企業(yè)在實施該體系的過程中，應(yīng)該對實施的效果進行不斷反饋和及時改進，以保證全面報酬應(yīng)有的效能。同時，還應(yīng)對現(xiàn)有的模型進行不斷的改進和完善。
　　
　　參考文獻：
　　1. 華才.全面報酬體系:獲取人才競爭上風(fēng)的戰(zhàn)略工具.中國人才，2005.11
　　2. 吳志華.知識員工治理:全面報酬與全面激勵.人才開發(fā)，2003.12

【全面報酬體系模型的改進及其啟示】相關(guān)文章：

現(xiàn)代的新財產(chǎn)分類及其啟示08-29

發(fā)電企業(yè)績效管理體系的改進和完善論文08-04

行為經(jīng)濟學(xué)主要內(nèi)容概述及改進傳統(tǒng)貼現(xiàn)模型05-29

“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示論文04-13

企業(yè)財務(wù)分析存在問題及其改進05-18

淺析美國進步主義教育運動及其啟示05-11

審計風(fēng)險模型的演進及應(yīng)用08-26

食油采購加工模型05-11

西方商業(yè)銀行行業(yè)信用風(fēng)險管理經(jīng)驗及其啟示08-25

全面領(lǐng)會 ODBC技巧03-10