新形勢下對企業(yè)績效考核管理工作的探討
摘要：本文分析了企業(yè)績效考核在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題，提出做好績效考核工作的措施。
關(guān)鍵詞：績效考核管理 措施 問題
近年來，受鋼鐵行業(yè)整體形勢的影響，成本優(yōu)勢已經(jīng)不再凸顯，在企業(yè)不斷搜索降低成本增加產(chǎn)量的同時，致力于改進(jìn)績效考核方式，使之更能激發(fā)職工活力，促進(jìn)企業(yè)管理，提升競爭力。為此，在新形勢下，如何有效地做好員工的績效考核工作，是現(xiàn)今企業(yè)所關(guān)注的主要問題。
一、績效考核的含義
績效主要是指員工在具體工作時間內(nèi)取得的勞動成績，一般分為有機(jī)和無機(jī)兩種類型，有機(jī)績效以一定的量為主，而無形的績效則是與員工的人際關(guān)系、勞動積極性和工作態(tài)度有關(guān)�？冃Э己司褪抢幂^為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工進(jìn)行定期或者不定期的評價，在人力資源管理中，績效考核是至關(guān)重要的一部分，從工作的結(jié)果來看，績效考核在一定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或者活動所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來看的話，績效考核則是人們所做的同企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情、可評價要素的工作行為。
二、績效考核體系建設(shè)
績效考核體系化建設(shè)是績效考核的重點(diǎn)，單一的某一方面的績效考核對于全局的把握和控制是有限的，為此，我們在績效考核中，首先運(yùn)用體系化的思維進(jìn)行績效考核的規(guī)劃和設(shè)計，從單位到干部再到職工個人均采取不同的考核激勵方式，并形成PDCA的閉環(huán)管理，通過不同的激勵方式，達(dá)成一致的考核目的，就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理上臺階，競爭力提升和盈利能力增強(qiáng)。
根據(jù)單位和人員的不同，我們的績效考核分為兩個層次：第一個層次是對所轄企業(yè)，以團(tuán)隊績效的方式進(jìn)行，從中反映企業(yè)的整體運(yùn)營水平。第二個層次是對管理干部、對員工的績效考核。對管理干部和員工的績效考核在設(shè)計上，我們采取雙通道設(shè)計，就是績效指標(biāo)完成情況不僅與個人收入掛鉤，同時又與個人職業(yè)晉升通道掛鉤，實(shí)現(xiàn)雙重激勵，進(jìn)一步激發(fā)活力，形成干部能上能下，職工能進(jìn)能出的優(yōu)勝劣汰性競爭氛圍。
三、建立科學(xué)考核制度
企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，我們對各個部門的崗位情況，職責(zé)要求，任職資格等進(jìn)行客觀的分析，并且編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資的結(jié)構(gòu)，對員工進(jìn)行崗位分析。此外，要全面確立企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，對于企業(yè)內(nèi)部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對集團(tuán)的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，把員工的個人績效與組織的績效提升緊密地結(jié)合在一起，并且不斷地學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的考核方法。例如，整合績效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。我們注重平時的考核，把績效考核和工作評價緊密地結(jié)合在一起。年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，從而有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
四、績效考核的執(zhí)行
對中層管理干部和各單位正職的績效評價以年度為周期，以過程糾偏為主，針對指標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行季度績效預(yù)評價，發(fā)現(xiàn)績效偏差，及時反饋問題，及時糾偏，確�？冃Э己说倪^程管控和公司運(yùn)行目標(biāo)的精準(zhǔn)掌控。
對各級管理、技術(shù)人員每季度由所在單位的直接主管進(jìn)行一次的績效輔導(dǎo)，填寫績效反饋表，持續(xù)進(jìn)行績效反饋及輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化和控制化管控。
對各級員工在采取月度績效評價的方式，由所在單位的直接管理者進(jìn)行評價，通過《崗位分解手冊》和《崗位責(zé)任書》完成情況，直接了解員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否與組織戰(zhàn)略保持一致，直接主管的持續(xù)輔導(dǎo)與反饋情況形成檢查記錄，找準(zhǔn)問題，凝聚力量，實(shí)施突破。
五、績效考核在執(zhí)行運(yùn)用中存在的問題
(1)績效目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性。在一些企業(yè)中，仍然是運(yùn)用過去市場導(dǎo)向的思維模式，把數(shù)字來作為考核的基本依據(jù)，卻沒有考慮更多的因素。對企業(yè)內(nèi)部的職工來說，完全沒有一套可依據(jù)的規(guī)定和指標(biāo)，只是靠企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來對員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結(jié)合有效的、全面的和科學(xué)系統(tǒng)的評價方式，造成在對員工進(jìn)行評價的.時候，存在隨意性較大的可能性。
(2)忽視了績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)――過程管理。企業(yè)中，對于一些中層的考核結(jié)果大多都是在年終總結(jié)會上說，而在企業(yè)中處于一般等級的員工，他們的考核成績大多都是由本單位的領(lǐng)導(dǎo)來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了。這完全忽略了過程管理，績效的核心在于過程管理，只有企業(yè)內(nèi)部上下級形成良好的溝通，才可以及時的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(3)考核周期設(shè)置不合理。現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都是一年才進(jìn)行一次考核，這種方法在實(shí)際的績效指標(biāo)中是不合理的，不同的考核都必須按照不同的時間標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。對于一些任務(wù)績效的指標(biāo)，只是需要很短的考核周期，但是對于一些周邊績效的指標(biāo)，可能需要很長的時間進(jìn)行考核。目前，許多企業(yè)都是采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個考核的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素。例如，考核小組不能夠直接獲得某種績效指標(biāo)，所以使得整個考核存在片面性。
六、企業(yè)加強(qiáng)績效管理的措施
(1)加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確保績效管理實(shí)施。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念、提升績效管理能力、充分理解績效管理方案，組織員工實(shí)施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
(2)準(zhǔn)位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位應(yīng)以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不能只停留在工資獎金分配上。要通過績效管理實(shí)施，持續(xù)改善個人組織的績效，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
(3)科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)�？冃е笜�(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據(jù)企業(yè)的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定各崗位績效考核的各項素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
(4)有效運(yùn)行績效循環(huán)，建立完整績效體系。完整的績效管理應(yīng)該是所包括的四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和部門工作重點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實(shí)施績效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改�？冃гu價要客觀公正，并及時反饋，使績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
綜上所述，績效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)在績效考核的時候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理的質(zhì)量，運(yùn)用科學(xué)的方法評定和測量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達(dá)到企業(yè)與員工共贏的局面。
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