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文化管理在企業(yè)管理中的地位論文
[摘 要] 本文通過對不同管理理論邏輯起點的辨析和對文化管理哲學(xué)基礎(chǔ)的追溯，分析了文化管理在企業(yè)管理中的統(tǒng)馭性作用，并提出文化管理的三個原則，即利益協(xié)調(diào)原則、個性化原則、人性化原則。
[關(guān)鍵詞] 文化管理 邏輯起點 管理原則
一、管理的邏輯起點
管理作為一門學(xué)科，有它的起點，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學(xué)對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素；員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通；管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的，當(dāng)勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史,效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，,歸結(jié)為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉�世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護其權(quán)利的武器�，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到,為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展,必須理性處理好同社會及其他組織的關(guān)系,處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說,現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀,以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調(diào)人的主體地位與權(quán)利,這是一種有悖于資本性的價值觀,對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應(yīng)該說,以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學(xué)“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在,已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導(dǎo)致的20世紀80年代美國管理學(xué)家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提,沒有這個前提,一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術(shù)優(yōu)勢，因為各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。
四、文化管理的原則
1.利益協(xié)調(diào)原則
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學(xué)會著眼長遠算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，維護公眾利益。
2.個性化原則
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則
文化管理還必須處理好整體與個體的關(guān)系問題。一味強調(diào)組織發(fā)展，要求成員奉獻于組織，而不愿意將組織成員的發(fā)展放在優(yōu)先地位。這在集體主義價值取向占主導(dǎo)的中國企業(yè)中尤其突出。管理者很容易忽視一個基本的道理：沒有個體的發(fā)展，最終也沒有組織的發(fā)展。遵循這一原則，就是要貫徹以人為本的方針，實行人性化的文化管理
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理�？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
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