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關(guān)于高校收入分配的幾點(diǎn)思考
摘要：在我國經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。高校收入分配在歷經(jīng)了幾次改革之后，仍然存在著諸多問題。本文就從宏觀和微觀兩個角度分析高校收入分配在行業(yè)、地區(qū)、績效制度本身以及學(xué)校內(nèi)部存在的一些現(xiàn)實(shí)的問題，并有針對性地提出改進(jìn)的建議。
關(guān)鍵詞：高校 分配 收入
改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)得到了跨越式發(fā)展，但是收入分配制度的改革步伐遠(yuǎn)沒有跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。所以，收入分配制度改革的呼聲越來越高，國內(nèi)這方面的研究也很多。但是對高校這個特殊群體收入分配制度的改革的關(guān)注還不是很多，高校的收入分配雖然也經(jīng)歷了幾次改革，但仍然存在著不容忽視的問題，因?yàn)槭杖敕峙湓诠胶托史矫娴那啡敝苯雨P(guān)系到每一個從事高等教育的高校工作者的切身利益，從而一定程度上影響到高等教育的質(zhì)量，足可見其重要性。
一、當(dāng)前我國高校收入分配的現(xiàn)狀分析
我國高校當(dāng)前的收入分配水平經(jīng)過一系列的改革，至今狀況仍存在著總體收入水平較低、分配不均、績效工資制不到位等不盡合理之處。
1、與其他國家相比，我國高校的教職工收入水平較低
從行業(yè)特點(diǎn)來看，高校的教職工屬于一類特殊的群體，肩負(fù)著高等教育的重任，既需要高學(xué)歷體現(xiàn)較高的知識水平，又需要高素質(zhì)體現(xiàn)較高的職業(yè)道德。但是相對于其他國家來說，我國的高校教職工的收入所得處于較低水平。在美、德、法這樣的發(fā)達(dá)國家和印度這樣的發(fā)展中國家，為了體現(xiàn)高等教育的重要性，高校教職工的收入所得在所在國家行業(yè)中屬于中上等水平，在美國一些優(yōu)秀的高等教育者的收入水平甚至躋身全國的高收入群體。在國內(nèi)同行業(yè)來看，高校教職工的收入水平也遠(yuǎn)低于同學(xué)歷的其他從業(yè)者。以2010年的博士畢業(yè)生為例，從事商業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的博士畢業(yè)生的收入水平都明顯高于高校的青年教師，這樣使得高校在人才引進(jìn)上缺乏競爭力。
2、從國內(nèi)總體來看，高校收入水平存在明顯的地區(qū)差異
資源的流動具有一定的趨利性，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會中，人力資源的流動也無法擺脫這個規(guī)律。由于高校的財力基本上都是國家和地方財政共同支持。因此，不同地區(qū)的高校就會存在著收入的差距，并直接影響到教職工的收入水平。尤其是一些東部沿海地區(qū)與中西部地區(qū)相比，高校之間存在著較為明顯的收入差距。再加上本身地區(qū)的優(yōu)劣性，使得教育資源出現(xiàn)分配上的不均衡。發(fā)達(dá)的地區(qū)較不發(fā)達(dá)地區(qū)更容易吸引高水平的人才，但是教育本身卻是不分地區(qū)等級的。因此，這種收入水平導(dǎo)致的資源分配的不均衡嚴(yán)重限制了我國高等教育整體的發(fā)展水平，反過來也不利于落后地區(qū)的發(fā)展，形成一種惡性循環(huán)。
3、從分配制度來看，績效工資分配存在模糊性
(1)績效標(biāo)準(zhǔn)難以量化。目前，高校實(shí)行績效分配工資制，收入主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。這種工資制的亮點(diǎn)是績效工資，又分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效。顧名思義，績效工資的分配依據(jù)主要是績效，但是相關(guān)規(guī)章制度又沒有對績效進(jìn)行具體的界定，使得其難以定性和量化。因此，在實(shí)行過程中，不同的高校對績效工資的劃定有了不同的方法。大多數(shù)高校在劃分的過程中，仍然更多地以職稱、職務(wù)為主要的衡量依據(jù)，并沒有將教職工的腦力和勞動投入納入評價內(nèi)容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入見效需要一定的時間，教學(xué)方面的衡量又主要以課時量為標(biāo)尺，較少考慮教學(xué)質(zhì)量，以職稱、職務(wù)為基礎(chǔ)的分配造成原本就能吸引更多資源的教授、學(xué)者在分配中又獲得優(yōu)勢，而處在邊緣的青年教職工，需要更多的支持來成長，但卻獲得較少的資源分配，一定程度上打消了青年教職工的工作積極性。也就是說，績效工資在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有真正做到以績效為評價標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然不能體現(xiàn)公平。
(2)評價體系不健全�？冃ЧべY的設(shè)計初衷應(yīng)該是建立健全完善的績效評價體系，根據(jù)這個體系評價的結(jié)果來進(jìn)行更公平的分配。但是由于績效標(biāo)準(zhǔn)的難以界定和量化，對于評價體系的制定就缺乏一個根本的基礎(chǔ)。我國高校的教職工主要分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類，對于不同類別的從業(yè)人員，如何制定合理的績效評價體系，平衡各方各面的利益，是一個及其復(fù)雜的工程。從目前的狀況來看，大多學(xué)校采用的仍然是舊的評價體系，即對一線教師以科研和課時量作為評價標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員和工勤人員則以出勤或民主測評打分的方式來評價。這種評價體系缺乏明顯的合理性，不能與績效工資制相匹配。
(3)分配的配套政策不給力。一是高校收入增長主要依靠學(xué)校事業(yè)收入，需要學(xué)校在總支出中自行調(diào)配解決，國家財政給予的支持往往不夠。二是很多高校人事制度落后，對于一些有利于青年教師發(fā)展的政策往往落實(shí)不到位，地區(qū)之間的實(shí)行情況差異大，造成落后地區(qū)人才流失嚴(yán)重。三是由于歷史原因?qū)е碌墓べY內(nèi)容成分多而雜，很多內(nèi)容缺乏延續(xù)性，也無法合理解釋，急需清理規(guī)整。四是人才政策死板落后、不靈活。包括崗位之間人才流動缺乏合理的開放政策，對于聘用人員不能做到同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等。
4、從學(xué)校內(nèi)部來看，分配基礎(chǔ)缺乏公平性
高校教職工的收入來源主要包括工資、科研、福利和對外服務(wù)。學(xué)校內(nèi)部的分配不公平就體現(xiàn)在這相應(yīng)的幾方面。
(1)職稱和職務(wù)方面。如分配標(biāo)準(zhǔn)中所闡述的，現(xiàn)在工資等級的劃分還是以職稱和職務(wù)為主要分配依據(jù)。高職稱、有職務(wù)的人員就能獲得較高的工資收入，而剛剛進(jìn)入高校的很多青年教職工既沒有職稱，更不會有職務(wù)，因?yàn)闆]有分配優(yōu)勢，屬于分配中的弱勢群體。在歷次的工資改革中，收入分配造成的結(jié)果是差距的拉大，最終影響了青年教職工的發(fā)展和工作積極性。
(2)崗位設(shè)置方面。崗位設(shè)置方面的分配差異也具有很明顯的不公平性。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在高校擔(dān)任著不同的職責(zé)，分配政策可以對專業(yè)技術(shù)人員有一定的傾向性以體現(xiàn)教育一線的重要性。但是管理人員和工勤人員在高校擔(dān)任著管理和服務(wù)的重要職能，而且現(xiàn)在高校對管理人員學(xué)歷、能力的要求在不斷提高，很多高校引進(jìn)的管理人員的資質(zhì)不亞于一線的教職工，這些朝氣蓬勃的年輕人正在成長為高校管理崗位的中堅力量，其重要性也不容忽視，在分配政策上要有一定的考慮。如果分配差異過大，勢必會挫敗工作人員的積極性，影響學(xué)校的穩(wěn)定運(yùn)行。
(3)二級單位和學(xué)科方面。在高校工作的人員都了解，不同的二級單位的福利相差很大。有些二級單位依附于實(shí)用性強(qiáng)、發(fā)展較好的學(xué)科，能夠獲得更多與外單位合作的機(jī)會，從而得到較高的對外服務(wù)收入，這樣對本單位職工的福利就會相應(yīng)增多。另外，有些學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科申請項目相對較容易，這方面的收入就會較其他學(xué)科有優(yōu)勢。
二、對改進(jìn)高校收入分配的幾點(diǎn)思考
1、加大對高校的財力支持，提高高校教職工的收入水平
通過國家之間的比較，我國高校教職工的收入水平有待提高。最有力的措施是國家財政加大對高校的財力支持。這一點(diǎn)在國家宏觀政策方面都有體現(xiàn)，十八大報告指出“努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》也指出“要加大教育投入，提高國家財政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例”，“保證教育財政撥款增長明顯高于財政經(jīng)常性收入增長”，“提高教師待遇”，“落實(shí)教師績效工資，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高”。國家財政支持力度加大，才能提高高校教職工的收入水平，從根本上解決收入分配不均等問題。
2、側(cè)重對中西部地區(qū)的財政支持，平衡地區(qū)差異
針對影響國家教育發(fā)展的高校收入的地區(qū)差異，國家應(yīng)該多側(cè)重對中西部地區(qū)的財政支持。為支持中西部地區(qū)高等教育的發(fā)展，加大對其的財政轉(zhuǎn)移支付力度，為其能夠引進(jìn)和留住人才提供充足的財政保障，這樣才能夠平衡地區(qū)差異，確保中西部地區(qū)高等教育的穩(wěn)定發(fā)展。同時，中西部地區(qū)的高校也應(yīng)該發(fā)揮主觀能動性，積極創(chuàng)收、增加總收入，從而縮短與發(fā)達(dá)地區(qū)收入分配上的差距。
3、建立有效的績效評價體系，完善績效工資分配制度
績效評價體系是績效工資制的基礎(chǔ)，沒有合理完善的績效評價體系就不可能有體現(xiàn)公平和效率的收入分配。建立一套切實(shí)有效的績效評價體系是一項復(fù)雜的工程。首先，要有對不同崗位的深入了解，每一類崗位應(yīng)該考慮哪些評價因素，這些評價因素的權(quán)重應(yīng)該如何衡量，同時還要結(jié)合在崗人員的建議，做到評價指標(biāo)有效合理接地氣。其次，要有一個總體的規(guī)劃，包含考核的目標(biāo)，考核的進(jìn)度，考核的改進(jìn)措施等，不能埋頭只關(guān)注具體指標(biāo)，還要注重指標(biāo)體系之間的關(guān)聯(lián)，注重整體的合理性。再次，注重考核對象的不同，對考核對象劃分考核層次、考核類別，相應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)。例如，針對不同性質(zhì)的學(xué)科，文科、理科、工科，要有不同的考核內(nèi)容，不能生搬硬套，一概而論，體現(xiàn)相對公平性。最后，要建立反饋機(jī)制。對于已有的績效評價體系，不能一成不變，建立反饋機(jī)制，及時收集反饋意見，對評價體系進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善。
4、妥善處理校內(nèi)各類人員的利益關(guān)系，體現(xiàn)分配公平性
收入分配過程中涉及多方面人員的切身利益，如何權(quán)衡和處理好各類人員的利益關(guān)系是收入分配需要考慮的重要因素。要在保障大多數(shù)人員基本生活水平的基礎(chǔ)上，通過制度體現(xiàn)競爭，從而形成有效的激勵機(jī)制，充分展現(xiàn)效率和公平的原則。在收入分配過程中，要處理好以下幾種關(guān)系：一是高職稱職務(wù)人員與青年教師之間的關(guān)系。優(yōu)秀的人才理應(yīng)得到優(yōu)厚的待遇，在高校猶是如此。一方面高校應(yīng)該向引進(jìn)的優(yōu)秀人員和已經(jīng)成長起來的高職稱職務(wù)的人員有政策上的傾向，制定科研啟動基金、住房補(bǔ)貼等獎勵，引導(dǎo)更多的教職工積極向上;一方面還要照顧需要支持的青年教職工，制定政策在申請項目、評定職稱等方面給予支持，扶持他們盡快成長。二是教學(xué)和科研之間的關(guān)系。教學(xué)是學(xué)校的主要職責(zé)，學(xué)校是傳承知識的主要載體�？蒲幸彩歉咝Ｒ男械纳鐣�(zé)任。目前高校普遍在科研方面有更多的收入分配傾向而相對忽視了教學(xué)。在收入分配上要體現(xiàn)教學(xué)和科研的均衡，教學(xué)可以通過教學(xué)技能競賽等多種方式體現(xiàn)競爭和獎勵，在調(diào)動工作積極性的同時達(dá)到提高教學(xué)水平的目的。三是專業(yè)技術(shù)人員與管理和工勤人員之間的關(guān)系。很多高校在收入分配上過分傾向?qū)I(yè)技術(shù)人員，從而忽視管理和工勤人員。實(shí)際上，學(xué)校是一個整體，其運(yùn)作需要每一個崗位人員的協(xié)調(diào)配合和盡職盡責(zé)。管理和工勤人員在學(xué)校的運(yùn)行過程中起著不容忽視的服務(wù)作用。所以在收入分配的制定過程中，要權(quán)衡考慮兩大類人員之間的利益關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
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