人性化體育行政管理論文

　　作為一種新的管理思想，人性化管理具有很多原本的管理思想并不具備的優(yōu)點(diǎn)。比如，人性化管理可以高效率高質(zhì)量地解決其與制度化管理之間存在的一系列問題，合理解決兩者之間存在的沖突和矛盾。在管理者將人性化管理投入實(shí)際實(shí)施的過程中，人性化管理顯示出了其無與倫比的優(yōu)越性，并且在實(shí)踐中獲得了廣大管理者的認(rèn)同。本文綜合考慮了這些因素，嘗試著從人性化管理的其中兩個(gè)角度來對(duì)其進(jìn)行分析，即發(fā)展歷史與內(nèi)容。其中，重點(diǎn)闡述人性化管理的應(yīng)用在體育行政管理遇到的一系列問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行分析。

　　一、人性化管理思想的歷史

　　美國著名的工程師和管理學(xué)家弗雷德里克溫斯洛泰羅（FrederickWinslowTaylor1856-1915年),在二十世紀(jì)初創(chuàng)建了科學(xué)管理理論,這可以算是人性化管理思想的最初起源。[1]在科學(xué)管理理論中，泰羅將實(shí)踐研究和動(dòng)作研究進(jìn)行廣泛的綜合應(yīng)用，并且利用其來制訂工作計(jì)劃。這不僅僅是現(xiàn)代管理思想的奠基石，同時(shí)也幫助企業(yè)對(duì)內(nèi)部各利益群體的資源整合和合作創(chuàng)新。在泰羅對(duì)科學(xué)管理理論的解釋中，工人、企業(yè)的管理者還有工廠的廠主的利益其實(shí)是可以通過協(xié)調(diào)達(dá)到一致的。要想提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，必須明確企業(yè)各個(gè)方面的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作責(zé)任。同時(shí)，也需要對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行一系列規(guī)范化的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其能夠掌握足夠的知識(shí)和技能，滿足各方面標(biāo)準(zhǔn)的要求。在泰羅的科學(xué)管理理論中，泰羅著重強(qiáng)調(diào)了紀(jì)律的重要性，要求各個(gè)方面緊密配合，嚴(yán)格遵守各自的紀(jì)律。而且，泰羅將責(zé)任明確化，利益明確化。人們的利益與自己的勞動(dòng)直接掛鉤。員工的收入取決于員工的勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量。在最開始的時(shí)候，這一管理理念就遭到了雇主和雇員雙方面的強(qiáng)烈反對(duì)。

　　甚至有一段時(shí)間，這一管理理論被駁斥為壓榨雇員剩余勞動(dòng)力的罪惡手段。雖然遭遇到了種種困難，但是，人們卻始終承認(rèn)一點(diǎn)，那就是在泰勒的科學(xué)管理理論思想中，始終有一種人性化的內(nèi)容，這是貫穿泰勒思想的主線。在泰勒的科學(xué)管理思想的背后，人性化管理的光輝已經(jīng)得到了最初的孕育，并且進(jìn)一步萌芽生長，不斷進(jìn)步。在第二次世界大戰(zhàn)之后，特別是上個(gè)世紀(jì)中葉到下半葉，世界范圍內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了極大的改變。從企業(yè)方面來講，各國企業(yè)的企業(yè)規(guī)模通過激烈的市場競爭變得越來越大。競爭成為了企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的催化劑。在此期間，跨國公司快速地成長起來，托拉斯成為了經(jīng)濟(jì)世界最令人矚目事物。與此同時(shí)，不同經(jīng)濟(jì)利益體之間的矛盾也越來越復(fù)雜，越來越難解。所以，閃耀著人性光輝的管理方式越來越受到人們的關(guān)注。一大批實(shí)業(yè)家，尤其是日本的企業(yè)家，甚至直接將這一管理理念運(yùn)用到了企業(yè)的實(shí)際管理和運(yùn)作中。上個(gè)世紀(jì)末，人本主義得到了逐步普及，由此也使得關(guān)于人性化管理的爭論更加激烈，逐漸達(dá)到了一個(gè)新的高潮。其中，最能體現(xiàn)當(dāng)時(shí)學(xué)術(shù)成就的思想理論就是M理論。這是當(dāng)時(shí)人性化管理思想最具代表性的理論。M理論認(rèn)為，企業(yè)的工作效率不單單是由分工與協(xié)作來決定的。

　　它同樣受到整合和協(xié)調(diào)的影響。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的動(dòng)物，人性中有善與惡兩個(gè)方面。但是，人性之中的善與惡并不是單一不變的，而是隨時(shí)都可能發(fā)生轉(zhuǎn)化的。所以，在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，不僅僅要關(guān)注人性的本質(zhì)，同時(shí)也需要去關(guān)注人性中善惡的轉(zhuǎn)化。每一個(gè)單體的品行性情不同，人類總體的品行就更加難以定性了。在對(duì)人進(jìn)行管理的活動(dòng)工作中，我們需要通過職位這個(gè)媒介，把共性和個(gè)性進(jìn)行統(tǒng)一，使得兩者達(dá)到和諧與一致。在M理論的解釋之中，人性化管理與其他管理存在著巨大的差異，這些差異主要通過下面的這幾個(gè)方面來體現(xiàn)：一是，人性化管理更加關(guān)注人的本性，注重引導(dǎo)人性，順其自然。二是，人性化管理其實(shí)更是對(duì)人的行為進(jìn)行塑造，根據(jù)每個(gè)人的習(xí)慣，有的放矢，進(jìn)行最有效的管理。三是，塑造正確的企業(yè)文化。通過文化對(duì)人的影響，潛移默化的來規(guī)范人們的行為。四是，發(fā)揮人的創(chuàng)造力。通過創(chuàng)造力的不斷發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、人性化管理的內(nèi)涵

　　人性化管理有著豐富的內(nèi)涵，但是具體來說，其主要包含三個(gè)基本內(nèi)涵：一是，主要突出人的重要性，將人看作是事業(yè)成功與否的關(guān)鍵所在。強(qiáng)調(diào)人是社會(huì)組織的主體。突出人的地位，肯定人的價(jià)值。人才是事業(yè)成功與否的關(guān)鍵所在。二是，尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，尊重人的人格獨(dú)立和平等自由。承認(rèn)人的價(jià)值。三是，重視關(guān)懷，尤其是終極關(guān)懷。人的生存與發(fā)展離不開社會(huì)對(duì)人的關(guān)懷。這就要求人必須具有獨(dú)立自主的意識(shí)，能夠獨(dú)立的承擔(dān)責(zé)任。在人性化管理之中，人性的價(jià)值內(nèi)涵和哲學(xué)價(jià)值體系中的人性善惡不同，和中國傳統(tǒng)的儒家倫理道德中管理觀念也不一樣。人性化管理中，對(duì)人的理解建立在整體全面的人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上，而不是從樸素的人性觀念出發(fā)。通過一系列的研究和實(shí)踐，我們可以這樣簡單地對(duì)人性進(jìn)行概括：人性：趨利避害是人的本能。

　　趨利避害并不一定是有害的，只要善于正確地引導(dǎo)和利用，順其自然，一樣可以產(chǎn)生積極的作用。習(xí)慣：人的習(xí)慣是可以塑造的。人具有很強(qiáng)的可塑性。而習(xí)慣對(duì)人有著很大的影響。人的生存并不僅僅是由生存本性所決定，同時(shí)也是由人類共有的文化傳承和習(xí)俗所決定的。創(chuàng)新：人類具有自我突破、自我創(chuàng)新的能力。由單個(gè)個(gè)體的人組成的人類組織同樣具有突破、創(chuàng)新能力。因此，他們能夠及時(shí)改變自身的狀態(tài)，以達(dá)到適應(yīng)外界的目的。根據(jù)這些設(shè)定，采用人性化的管理方式，第一，就是要順其自然，不要違背人的本性。第二，就是要合理利用人的行為的可塑性。

　　積極有效的對(duì)習(xí)慣進(jìn)行管理和利用。第三，就是要利用文化具有潛移默化和深遠(yuǎn)持久這兩個(gè)特點(diǎn)，對(duì)人的行為進(jìn)行矯正塑造，第四，要發(fā)揮人的創(chuàng)造性。只有不斷地開拓創(chuàng)新，才能做到推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人性化管理不僅包含有注重人性、聽從本心的內(nèi)容，同時(shí)也包含有很強(qiáng)的紀(jì)律性。它并不表示在這種管理理念之下，人可以暢所欲為，毫無約束。人性化管理的本質(zhì)，是將所有人高效地融合成一個(gè)整體，為了共同的目標(biāo)，一起努力，使人們成為一個(gè)有組織、有紀(jì)律的整體。[2]人性化管理最重要的就是人，這是與傳統(tǒng)的企業(yè)管理不同的最大所在。它要求企業(yè)以人為本，而不是將人看作是簡單的勞動(dòng)工具。要體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人的尊嚴(yán)。這就要求企業(yè)采取一種人性化的制度來要求企業(yè)員工，用人性化的制度來培養(yǎng)和訓(xùn)練員工。利用文化的特點(diǎn)，潛移默化地影響員工，使其養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，對(duì)員工造成深遠(yuǎn)持久的影響，使得員工的價(jià)值得到最大限度的體現(xiàn)。很多人覺得，人性化和制度化是魚和熊掌，二者不可兼得。因?yàn)橐�做到�?guī)范性，原則就不可更改，必須做到按章辦事，鐵面無情。但是，人性化管理又要求管理者考慮到人的因素，因人而異。所以，這兩者之間是對(duì)立矛盾的關(guān)系。特別是在一些特殊的場合，更加如此。

　　但是，我們需要注意的是，人性化管理并不意味著放縱紀(jì)律，違章放肆。恰恰相反，它的目的在于建立起合乎人性的規(guī)范紀(jì)律，使企業(yè)管理者的意志得以執(zhí)行，同時(shí)又不傷害員工的價(jià)值和尊嚴(yán)。通過建立起積極向上的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工習(xí)慣的進(jìn)步。在得到管理者和員工雙方的同意之下，解決掉企業(yè)管理中的矛盾，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)健發(fā)展。將人從僵硬的制度中解放出來，減低企業(yè)用于內(nèi)耗中的能量資源。

　　三、對(duì)體育行政管理實(shí)施

　　人性化管理在現(xiàn)行的制度之中，體育的行政管理是組成國家行政管理的一個(gè)部分。國家、社會(huì)發(fā)展的需要是體育行政機(jī)關(guān)對(duì)體育事業(yè)進(jìn)行管理的決定因素。從1949年到上個(gè)世紀(jì)八十年代初期，我國體育工作的宗旨是發(fā)展體育運(yùn)動(dòng)，增強(qiáng)人民體質(zhì)。在這之后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下，體育事業(yè)的發(fā)展則完全由行政手段決定。國家通過對(duì)資金的投入，群眾的倡導(dǎo)等方面的控制，決定體育的發(fā)展水平。在這一階段，我國的體育事業(yè)得到了長足的發(fā)展，體育事業(yè)取得了輝煌的成就。在改革開放之后，我國的各個(gè)方面都隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行了轉(zhuǎn)型。體育事業(yè)也不例外，從原本的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行改變，深入學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，大膽試驗(yàn)，用于創(chuàng)新，不斷摸索，將經(jīng)濟(jì)和法治兩種手段相結(jié)合，形成了現(xiàn)有的管理模式。[3]大大促進(jìn)了我國體育事業(yè)的發(fā)展，使其呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢。在進(jìn)入新世紀(jì)之后，為適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)形勢，我國的體育事業(yè)管理制度也同樣需要與時(shí)俱進(jìn)，做出新的改進(jìn)，從而更好地適應(yīng)時(shí)代的要求。所以，此時(shí)就更加需要考慮到人性化的因素。

　�。ㄒ唬┳鹬伢w育工作者

　　只有得到應(yīng)有的尊重，體育工作者才能更好地全身心投入到體育事業(yè)中去。為祖國體育事業(yè)的建設(shè)添磚加瓦，貢獻(xiàn)自己的能量。這樣，也可以使得體育工作者迸發(fā)出更大的能量。所以，我們必須讓體育工作者體現(xiàn)出他們的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，注意以下幾點(diǎn)：一是，民主。要給體育工作者自己的獨(dú)立空間和自由空間，使得關(guān)于體育的重大事項(xiàng)由體育工作者民主投票決定。這樣，可以集思廣益，增加決定的科學(xué)性，同時(shí)也可以加深體育工作者對(duì)決定的理解，使其執(zhí)行起來有最大的成效。二是，自主。體育工作者要承擔(dān)自己的責(zé)任。按照紀(jì)律，自覺約束自己的行為。通過不斷學(xué)習(xí)，不斷地激勵(lì)自己，促進(jìn)自己。要讓他們明白，自己的待遇由自己的勞動(dòng)決定。相關(guān)組織要切實(shí)考核體育工作者的工作成績和工作質(zhì)量，達(dá)到調(diào)動(dòng)他們創(chuàng)造性和積極性的目的。使他們能夠嚴(yán)于律己，更好地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

　�。ǘ�）注意培養(yǎng)管理者的情商

　　在實(shí)際的社會(huì)中，人的行為由感情和情緒所決定。情商的高低，決定了管理者社會(huì)活動(dòng)效果的好壞。人性化管理要求管理者擁有冷靜果斷、無私奉獻(xiàn)等優(yōu)良品質(zhì)，也要求管理者能夠適應(yīng)各種各樣的人和狀態(tài)，在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)，做出正確的決定。

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