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真誠型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為研究
[摘要]以H省行政事業(yè)單位的現(xiàn)職工作人員為調(diào)查對象，以情感事件理論為視角，運用逐步回歸方法對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間的關(guān)系進行探討，通過分析心理賦能在這種相互關(guān)系中所發(fā)揮的作用，發(fā)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化視域下真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬建言行為具有中介作用，包容性領(lǐng)導(dǎo)這一個體特征對組織支持感和建言行為具有權(quán)變作用。鑒于此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重引導(dǎo)下屬為組織主動工作，并借以增進組織效能;真誠型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵組織成員用更多元的觀點來思考現(xiàn)狀和問題，并給予組織成員更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，激勵下屬建言的動機，提升其建言的水平。
[關(guān)鍵詞]情感事件理論;包容性領(lǐng)導(dǎo);心理賦能;建言行為;真誠型領(lǐng)導(dǎo)
唐太宗時期，名臣裴矩在前朝為官時曾經(jīng)被眾人視為隋朝佞臣，總是千方百計迎合隋煬帝的種種不合理要求;然而到了唐朝，他則改弦易轍，敢于直言進諫甚至當(dāng)庭與唐太宗據(jù)理力爭，成為唐代有名的諫官。司馬光對此評論道：“裴矩佞于隋而諍于唐，非其性之有變也。君惡聞其過，則諍化為佞;君樂聞其過，則佞化為諍。”(《資治通鑒》)此則小故事表明，人們樂于講真話同時也有意愿講真話的條件是：聽者愿意聽真話。一般地，組織成員對自己分內(nèi)工作非常熟悉，同時也能看到其不合理之處，如果組織成員能將這些不合理之處指出來，不僅能促進工作，還能夠為組織變革與創(chuàng)新提供思想源泉。組織成員為組織的生存和發(fā)展表達個體意見和想法的行為被稱為建言行為。研究建言行為產(chǎn)生的過程，對領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展具有重要意義。古語“盤圓則水圓，盂方則水方”(《荀子・君道》)，喻指舊時君主的好惡和明暗就是當(dāng)時最大的“政策”和“制度”。現(xiàn)代組織不可避免地會受到傳統(tǒng)文化的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)對下屬成員的影響力是毋庸置疑的。隨著倫理型領(lǐng)導(dǎo)的衰退與社會挑戰(zhàn)的增加[1-2]，現(xiàn)代組織更加看重領(lǐng)導(dǎo)者的自我要求，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的自律、真誠[3]�，F(xiàn)代組織中的領(lǐng)導(dǎo)并非完人，其在進行決策或者執(zhí)行組織任務(wù)時需要接受下屬成員的建言。因此，真誠型領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織成員的建言行為，也就成為現(xiàn)代組織迫切需要解決的問題。
20世紀末，心理學(xué)研究的路徑由認知轉(zhuǎn)向情感，與之相伴的是在人力資源管理研究領(lǐng)域，對于組織成員的情緒和情感的研究日益受到關(guān)注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理論。情感事件作用機制的研究，在本質(zhì)上主要是探討組織環(huán)境通過積極或者消極情緒這一中介變量，對組織成員的行為和表現(xiàn)產(chǎn)生的影響。本研究的第一個目的是結(jié)合情感事件理論的最新進展，從組織成員心理賦能視角來解讀真誠型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員建言行為效應(yīng)的傳導(dǎo)機制。所謂心理賦能是指個體通過工作角色評估來提升內(nèi)在動機的過程，這些評估包括工作意義、工作自信、自我決斷及影響力。
領(lǐng)導(dǎo)-下屬行為研究的重要方向是影響真誠型領(lǐng)導(dǎo)效果的情景因素[6]。包容性領(lǐng)導(dǎo)理論從領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系和互動機制出發(fā)來探討領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，主張領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)堅持以人為本的管理原則，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠傾聽和關(guān)心追隨者的需要，是否在與追隨者的互動中表現(xiàn)出開放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的領(lǐng)導(dǎo)往往會傾聽和關(guān)注追隨者，因此可認為包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作奉獻、組織成員行為和角色外行為存在某種聯(lián)系。本研究的第二個目的是檢驗包容性領(lǐng)導(dǎo)對真誠型領(lǐng)導(dǎo)和組織成員建言行為的調(diào)節(jié)作用。
一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
1、理論基礎(chǔ)
本研究的理論基礎(chǔ)是情感事件理論。情感事件理論關(guān)注的是組織中個體情感反應(yīng)的前因變量和結(jié)果變量，其解釋機制為組織工作環(huán)境是工作事件的誘因，從而引起個體情感反應(yīng)，情感反應(yīng)繼而能進一步對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。個體情感反應(yīng)對其行為的影響主要有兩條途徑：一是直接對行為產(chǎn)生影響;二是通過工作態(tài)度間接對行為產(chǎn)生影響[7-8]�；谇楦惺录碚摽蚣�，結(jié)合Fred Luthans等[9]的積極情緒理論研究，我們可以建立如下理論模型：工作環(huán)境中的事件(真誠型領(lǐng)導(dǎo))促使組織成員的積極和消極情感經(jīng)歷(心理賦能)的形成，從而對組織成員行為(建言)產(chǎn)生作用;同時還要驗證個體特征(包容性領(lǐng)導(dǎo))的調(diào)節(jié)作用。
2、研究假設(shè)
在對已有文獻進行評述和總結(jié)的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建出圖1所示的真誠型領(lǐng)導(dǎo)、心理賦能、建言行為之間的關(guān)系模型。
Luthans等[10]提出真誠型領(lǐng)導(dǎo)者與相關(guān)伙伴或同事能有更高自我意識與自律的積極行為，并促進更正向的自我發(fā)展。郭瑋等[3]提出真誠型領(lǐng)導(dǎo)是一個高階多構(gòu)面的概念，并將真誠型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種領(lǐng)導(dǎo)者行為的類型，可用來描述和提升正向心理與正向道德氣候，使得領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬能促進自我意識、內(nèi)化道德觀、平衡信息處理，使關(guān)系透明，培養(yǎng)正向的自我發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者基于真實動機而表現(xiàn)其關(guān)懷行為時，則下屬就能認同領(lǐng)導(dǎo)，因此能顯示出較高的領(lǐng)導(dǎo)效能，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的積極情緒具有顯著相關(guān)性[11]�；谏鐣䦟W(xué)習(xí)理論，下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)全面和長久的照顧和體恤，高績效的領(lǐng)導(dǎo)會正向影響下屬的自信心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬非工作層面的照顧關(guān)懷超出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任時，領(lǐng)導(dǎo)者的額外付出努力會使下屬更愿意表現(xiàn)其主觀能動性，并為實現(xiàn)個人或者組織目標而努力，繼而影響下屬的自主度和自我效能[12]，這對組織生存非常重要。領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)在工作上對下屬給予支持，還應(yīng)出于真誠關(guān)懷下屬生活，幫助解決家庭問題，使下屬能更加堅強地應(yīng)對外界壓力，不斷增強其工作意義感[13]。因此，當(dāng)真誠型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)其高度自律的積極行為并重視下屬貢獻時，其下屬在工作意義感、自我效能、自主度和影響力上的心理賦能感就會正向增加。
假設(shè)1：真誠型領(lǐng)導(dǎo)的行為與下屬的心理賦能正向相關(guān)。
大多數(shù)學(xué)者認為，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬績效和行為的影響機制是通過下屬內(nèi)在的心理過程產(chǎn)生作用的[14]，下屬在心理上感受到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的真誠態(tài)度與行為，從而產(chǎn)生積極的情感，影響其自我意識并進行自我調(diào)適，繼而增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任，最終對其工作態(tài)度、績效或行為等產(chǎn)生作用。真誠型領(lǐng)導(dǎo)基于真誠可能會建立一個開放的工作環(huán)境，在信息處理上會盡力保持客觀公正，這些行為會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同和信任，從而有意愿表達他們的真實感受[15]，因此真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間就能產(chǎn)生積極的社會交換關(guān)系，下屬基于對領(lǐng)導(dǎo)的信任繼而對此關(guān)系產(chǎn)生義務(wù)，更愿意從事角色外行為，如為組織建言獻策等。真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度和行為的影響機制可能是：真誠型領(lǐng)導(dǎo)先引發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織的認同，使下屬產(chǎn)生信任和歸屬情緒等積極情感，從而提升包括工作自主度、工作意義感等工作態(tài)度，繼而影響其對組織產(chǎn)生額外的努力等行為表現(xiàn)。Avolio的研究結(jié)果也驗證了下屬愿意認同好的領(lǐng)導(dǎo)者的論點。因為在組織中領(lǐng)導(dǎo)者是下屬形成關(guān)系性自我概念的重要人物，領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的重要因素之一就是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認同。根據(jù)社會感染理論，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認同能使其愿意并且能夠與領(lǐng)導(dǎo)者保持一樣的價值與特質(zhì)，繼而產(chǎn)生態(tài)度或行為上的正向改變，包括個人對組織建言行為的產(chǎn)生。此外，根據(jù)社會認同理論，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認同是影響下屬內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的主要條件。
綜上所述，真誠型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俚男睦碣x能產(chǎn)生積極影響，而心理賦能對下屬角色外行為有積極作用。為了驗證心理賦能在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間能起到積極的效應(yīng)，研究假設(shè)如下。
假設(shè)2：組織成員心理賦能與其建言行為之間呈正相關(guān)。
假設(shè)3：組織成員的心理賦能在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間起中介作用。
與其他類型領(lǐng)導(dǎo)相比，包容性領(lǐng)導(dǎo)屬于一種新型領(lǐng)導(dǎo)。包容性領(lǐng)導(dǎo)的核心是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的管理應(yīng)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的需要應(yīng)給予更多的關(guān)注，其表現(xiàn)形式是在與下屬互動中以開放、有效和易接近的方式接近下屬。因此，現(xiàn)代管理視角下包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全面關(guān)注下屬發(fā)展，特別是要關(guān)注下屬的積極建言行為，為其創(chuàng)造一個包容寬松的建言氛圍。因此有如下假設(shè)。
假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)包容性的高低，在組織成員感知到的真誠型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。
二、研究方法
1、調(diào)查對象
本研究的真誠型領(lǐng)導(dǎo)、心理賦能和包容性領(lǐng)導(dǎo)量表均為成熟的中文量表，建言為英文量表。本研究以H省行政事業(yè)單位的現(xiàn)職工作人員為調(diào)查對象。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷302 份，最后回收有效問卷242份。在被調(diào)查對象中，女性占58.8%，男性占41.2%;平均年齡為30.23，標準差為7.12;博士占3.5%，碩士占16.1 %，本科占50.2%，本科以下占30.2%。
2、測量工具
在真誠型領(lǐng)導(dǎo)方面，本研究采用Walumbwa 等[14]所編制的真誠領(lǐng)導(dǎo)量表，具體包含4個維度，即透明性關(guān)系、信息平衡過程、道德觀內(nèi)化和自我意識，該量表的信度為0.83。
在心理賦能方面，本研究采用Luthans[9]開發(fā)的量表，包含4個維度，具體為工作意義感、工作自信、自我決斷和影響力，該量表的信度為0.78。
在建言方面，本研究采用Liang等[16]所開發(fā)的本土化二維度量表。原量表含11 個項目，研究者從每個維度中分別選取4 個因素負荷最高的項目進行測量。在本研究中，維度測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。
在包容性領(lǐng)導(dǎo)方面，本研究選取的是根據(jù)Carmeli[7]提出的包容性領(lǐng)導(dǎo)三維結(jié)構(gòu)所開發(fā)的一個九題項量表，來測量領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上表現(xiàn)出了包容性，該量表的信度為0.68。
在控制變量方面，本研究根據(jù)大多數(shù)研究者所采用的控制變量，也選取了4個個人特征的控制變量，即工作年限、最高學(xué)歷、年齡和婚姻。
三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果
本研究對假設(shè)檢驗使用的是逐步回歸，回歸分析結(jié)果見表1、表2。第一步將控制變量(性別、最高學(xué)歷、年齡和婚姻)納入模型，第二步將預(yù)測變量納入模型。模型1-5中顯示出真誠型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的心理賦能有顯著的積極效應(yīng)(B=0.21，p<0001)，假設(shè)1得到支持。模型1-4中顯示出下屬的心理賦能對建言行為有顯著的積極效應(yīng)(B=018，p<0.01)，假設(shè)2 得到支持。
為了驗證假設(shè)4，本研究以建言為因變量，采取層級回歸的方法，在引入真誠型領(lǐng)導(dǎo)和包容性領(lǐng)導(dǎo)，以及兩者的交互項以后，模型1-2和模型1-3的解釋力都有了顯著增加(模型1-2的△R2=0136，模型1-3的△R2=0.008，均為P<0.001)。其中，交互項對建言產(chǎn)生了顯著正向影響(β1=0.098，均為P<0.001)，在1-3模型中交互項的回歸系數(shù)顯著(t=4.344，R2的變化約為8%)，所以包容性領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)4也得到了驗證，即對于真誠型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的顯著正相關(guān)關(guān)系，包容性領(lǐng)導(dǎo)起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
為了驗證假設(shè)3，本研究以建言為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和中介變量心理賦能，建立模型2-1～模型2-3。在引入真誠型領(lǐng)導(dǎo)和心理賦能以后，模型2-2和模型2-3的解釋力都有了顯著增加(△R2分別為0.130和0266，均為P<0.001)。在引入心理賦能以后，模型2-3的解釋力顯著增強(△R2=0.266，P<0001)，心理賦能對建言產(chǎn)生了顯著正向影響(β2=0.581，P<0.001)，其中，由于在模型2-3中的t檢驗是顯著的，所以心理賦能對真誠型領(lǐng)導(dǎo)和建言是部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比重為0.340×0.581/0.365=541%，因此假設(shè)3得到了驗證。
四、結(jié)語
本文從情感事件理論視角探討了心理賦能在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間的中介作用，同時分析了包容性領(lǐng)導(dǎo)對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間交互作用的調(diào)節(jié)作用，從而揭示了組織支持感與建言行為之間產(chǎn)生作用的具體過程。本研究對現(xiàn)有研究的理論貢獻體現(xiàn)在以下兩個方面。一是深入詮釋了中國傳統(tǒng)文化視域下真誠型領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬建言行為的中介作用機制，發(fā)現(xiàn)真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建言行為具有積極的影響。依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論的觀點，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的真誠態(tài)度與行為時，下屬就會真誠地為組織建言獻策。高真誠的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求領(lǐng)導(dǎo)自律，為下屬做出榜樣和表率，特別強調(diào)以身作則和言行一致，從而使下屬產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)者的個人認同與社會認同。真誠型領(lǐng)導(dǎo)針對下屬工作需求所給予的個別教育與輔導(dǎo)，將更有助于下屬完成分內(nèi)或組織所規(guī)定的工作任務(wù)，這就證實了心理賦能在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間起著部分中介效應(yīng)。二是提出了包容性領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感和建言行為權(quán)變作用的影響。結(jié)合不同特點的工作人員，解釋了領(lǐng)導(dǎo)的包容性在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的調(diào)節(jié)作用，探討了組織內(nèi)部社會交換的增值規(guī)律和減值規(guī)律。相對于低包容性領(lǐng)導(dǎo)的下屬而言，包容性高的真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為之間的正向關(guān)系更強(見圖2)。這意味著在領(lǐng)導(dǎo)包容性高的情形下，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的正向效果會被強化，領(lǐng)導(dǎo)的包容性在其中扮演著類似于激勵因子的角色。
本研究對現(xiàn)實中的管理實踐有如下啟示。一是組織中的領(lǐng)導(dǎo)重在引導(dǎo)下屬為組織主動工作，并借以增進組織效能。本研究結(jié)果顯示真誠型領(lǐng)導(dǎo)通過心理賦能對下屬建言行為影響產(chǎn)生�，F(xiàn)代中國社會的發(fā)展給組織成員帶來的既有機遇也有挑戰(zhàn)，競爭的加劇和不穩(wěn)定因素的增加，使得組織成員心理承受著巨大的壓力，因此組織成員積極性的提高越發(fā)受到重視，通過提升組織成員積極的心理狀態(tài)從而增加其主動工作的內(nèi)在動機對組織具有重要意義�；诖耍I(lǐng)導(dǎo)對下屬生活層面的關(guān)懷與照顧不僅能夠展現(xiàn)中華民族的傳統(tǒng)美德，還能夠使下屬的積極心理賦能得以提高，進而產(chǎn)生有利組織的建言行為。二是根據(jù)本研究結(jié)果，真誠型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵組織成員用更多元的觀點來思考現(xiàn)況和問題，并對組織成員給予更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，提升下屬私下向領(lǐng)導(dǎo)表達建言的動機。管理者與組織成員之間表現(xiàn)出一種隨和與包容的狀態(tài)，可以使成員感到心理上的放松，繼而會以更加包容與開放的心態(tài)對待同事，進而能在組織內(nèi)部形成包容氛圍，借由這樣的途徑，或許能幫助管理者了解其他成員對組織的想法和建議，并由此搜集到多元的信息。
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