醫(yī)學(xué)人才勝任力模型創(chuàng)建論文

　　1勝任力的理論和研究簡述

　　20世紀(jì)初70年代,勝任力這一概念是由美國哈佛大學(xué)戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)教授首次提出[1],是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價值觀、某種領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能及任何可以被可測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[5]。勝任力主要包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等五部分內(nèi)容。簡而言之,勝任力是一種涵蓋了外在和內(nèi)在表現(xiàn)比他人優(yōu)秀的個人能力。勝任力模型是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)。它是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征[2]。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型,反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識,是作為經(jīng)常在工作場所使用的工具而出現(xiàn)的。成功的勝任力模型被用作一種工具,在多種多樣的人力資源領(lǐng)域都可以應(yīng)用并發(fā)揮作用,來解決關(guān)于員工甄選、評價、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和繼任計劃方面的問題。目前比較典型的勝任力模型主要包括:冰山模型、洋蔥模型、勝任素質(zhì)梯形圖。近年來,國內(nèi)外許多研究者運(yùn)用勝任力評價方法,從不同角度提出了多種勝任力模型。如[3]McClelland提出的管理人員勝任力模型由個體內(nèi)部特征及對工作群體進(jìn)行組織的外部特征構(gòu)成;CharlesHandy提出在21世紀(jì)的組織中,管理人員要獲得成功必須具備五項知識技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人員勝任力通用模型,包括6個特征群及下屬的19個勝任特征;時勘、王繼承等根據(jù)Spencer提出的21個勝任力模型,以通信管理干部為研究對象,提出了我國高層管理者的11種勝任力特征[4];徐建平對教師勝任力模型的建立與測評研究[5];林立杰等對高校知識工作者的勝任力模型及評價方法進(jìn)行了研究[6～7]。從研究的類型看,有理論的也由有應(yīng)用的,有從人力資源管理角度開展的,也有從心理學(xué)角度開展的。研究涉及對象包括高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等。

　　2目前高校醫(yī)學(xué)科技人才的現(xiàn)狀

　　隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,各高校之間的科研競爭越趨激烈。為了增強(qiáng)自身科研實(shí)力,提高科研水平和科研競爭力,高校加大對醫(yī)學(xué)科技人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度。但是高校的醫(yī)學(xué)科技人才在選拔、培訓(xùn)和管理上存在令人擔(dān)憂的現(xiàn)狀,主要表現(xiàn)在以下方面:

　　(1)高校對醫(yī)學(xué)科技人才是否達(dá)到工作勝任力關(guān)注熱情不夠,在科技人才與崗位匹配過程中往往僅以高學(xué)歷、高素質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn),但高學(xué)歷、高素質(zhì)并不代表高能力。許多表面上很優(yōu)秀的人才在實(shí)際工作中卻表現(xiàn)平平,工作績效不顯著,“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪費(fèi)現(xiàn)象極為普遍。

　　(2)高校對醫(yī)學(xué)科技人員績效缺乏真正的定性定量考核,科研工作干多干少、干好干壞沒有區(qū)別,多數(shù)憑樸素的感情、個人政治思想水平或良心來干事,工作積極性、主動性不夠,上級安排什么干什么,從不超越一步,因此影響了工作效率和科研效果。

　　(3)高校人才管理機(jī)制不完善,沒有建立如何使用、管理和充分發(fā)揮科技人員能力和水平的行之有效的管理制度,沒能給科技人員開辟充分發(fā)揮作用的廣闊舞臺,在具體工作上束縛著手腳,分配和激勵上難以體現(xiàn)腦力勞動所創(chuàng)造的價值,科技成果上不能體現(xiàn)出主要研制者的位置,發(fā)揮個人潛能上沒有指導(dǎo)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等,這些都影響了醫(yī)學(xué)科技人才的積極性和主動性。因此,如何選拔、培訓(xùn)和管理高校醫(yī)學(xué)科技人才,提升科研實(shí)力,成為高校人力資源管理工作者思考的焦點(diǎn)問題。

　　3構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型的重要性

　　目前,高校醫(yī)學(xué)科技人才的科研業(yè)績和工作量測評系統(tǒng),主要是把各類的科研業(yè)績和教學(xué)工作量進(jìn)行比較,確定相對工作量。而這僅僅是測評了他們的基本業(yè)務(wù)知識、技能及平時的工作表現(xiàn),在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。這樣的考核測評缺乏全面客觀的體現(xiàn),人才的價值難以真實(shí)反映,不僅不能為醫(yī)學(xué)科技人才資源管理提供較準(zhǔn)確的依據(jù),而且會挫傷醫(yī)學(xué)科研人員的積極性�；�于勝任力建立高校醫(yī)學(xué)科技人員分析評價方法,不僅注重人才的知識、技能等外顯勝任特征,更注重人格特質(zhì)、動機(jī)、社會角色等內(nèi)顯勝任特征,還具有預(yù)測準(zhǔn)確、選拔有效、易于應(yīng)用等特點(diǎn)。高校醫(yī)學(xué)科技人才建設(shè)的問題,從相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗上看,都可以通過建立基于勝任力的評價系統(tǒng)得到有效的解決。醫(yī)學(xué)科技人員崗位職責(zé)是各高等醫(yī)學(xué)院校醫(yī)學(xué)科學(xué)研究和開發(fā)應(yīng)有,而任何科技工作崗位總是某一專業(yè)范圍的工作崗位,都有它特定的知識要求和技能要求�？萍既瞬诺膶�業(yè)知識和技能如果與其所做的工作不對應(yīng),就會造成才能閑置、埋沒和浪費(fèi),不利于“人盡其才、人盡其用,用其所長”,從而影響科技人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮和科學(xué)事業(yè)的發(fā)展。通過構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型,正是解決人職匹配的專業(yè)化途徑,把勝任力研究引入醫(yī)學(xué)科技人員的選拔、測評、考核、激勵、培訓(xùn),對管理科技人才將產(chǎn)生潛在的應(yīng)用價值,有利于提高醫(yī)學(xué)科技人員工作績效,促使高校科研實(shí)力不斷增強(qiáng)。

　　4構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型的意義

　　高校醫(yī)學(xué)科技人員的工作績效直接關(guān)系到醫(yī)學(xué)科學(xué)研究工作的成果和水平,進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)學(xué)的科技創(chuàng)新能力和未來發(fā)展?jié)摿�。眾所周�?醫(yī)學(xué)科學(xué)研究有其特殊性,由于研究的對象是人體,研究所面臨的困難較多,故對科研人員的個性品質(zhì),尤其抗壓方面有了很高的要求。因此,針對高校醫(yī)學(xué)科技人才引入勝任力模型,可以對醫(yī)學(xué)科技人才的素質(zhì)和能力提出更加全面的要求,優(yōu)化人崗配置,對全面提高科研綜合實(shí)力具有重要意義。

　　4.1醫(yī)學(xué)科技人員工作分析

　　通過高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力工作分析,研究優(yōu)秀科技人員的相關(guān)特征和行為,從而制定高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力標(biāo)準(zhǔn),可以更好地預(yù)測工作績效,能夠更有效地選拔、培訓(xùn)和管理醫(yī)學(xué)科技人員,也為醫(yī)學(xué)科技人員的職業(yè)規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考根據(jù)。

　　4.2醫(yī)學(xué)科技人才選拔

　　通過勝任力的選拔,高校人力資源管理部門可以找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的醫(yī)學(xué)科技人員,確保人職的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn),同時也減少了學(xué)校的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　4.3醫(yī)學(xué)科技人員績效考核

　　勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的特征,以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo),體現(xiàn)了績效考核的精髓,能夠真實(shí)地反映醫(yī)學(xué)科技人員的綜合工作表現(xiàn),讓表現(xiàn)良好者及時得到回報,提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。同時幫助工作績效普通的醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)行自我了解,通過各種方式幫助其彌補(bǔ)自身的不足,提升醫(yī)學(xué)科技人員自身能力和素質(zhì),從而改善工作績效。

　　4.4醫(yī)學(xué)科技人員培訓(xùn)

　　通過勝任力研究分析,針對工作崗位要求,根據(jù)醫(yī)學(xué)科技人員科研素質(zhì)制定培訓(xùn)計劃,可以幫助醫(yī)學(xué)科技人員彌補(bǔ)自身的不足。有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn),省去分析培訓(xùn)要求的繁瑣步驟,杜絕不合理的培訓(xùn)費(fèi)用,提高了培訓(xùn)的效用,取得更好的培訓(xùn)效果。能夠發(fā)現(xiàn)有潛力醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)一步培養(yǎng),以促進(jìn)高�？蒲屑夹g(shù)水平的持續(xù)提升。

　　4.5醫(yī)學(xué)科技人員激勵

　　通過建立勝任力模型,對醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)行綜合的評價,幫助學(xué)校全面掌握醫(yī)學(xué)科技人員的需求,有針對性地應(yīng)用激勵機(jī)制,制定獎勵措施,充分調(diào)動醫(yī)學(xué)科技人員的積極性,使他們萌發(fā)更大的創(chuàng)造性。

　　總之,基于構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型,將會全面提升醫(yī)學(xué)科技人員的選聘、培訓(xùn)及管理水平,為個人發(fā)展提供有效的參考指標(biāo),也為科研管理部門完善激勵機(jī)制提供參考依據(jù),以促進(jìn)高校醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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