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企業(yè)科技工作者薪酬管理探究
薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著個體自身的價值。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)科技工作者薪酬管理探究，希望能提供幫助。
摘要：從企業(yè)薪酬的科學(xué)性和公平性兩個方面分析了影響企業(yè)科技工作者薪酬滿意度的主要因素，提出了提高科技工作者薪酬滿意度的六條建議，以期提高企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：薪酬滿意度 科技工作者 薪酬設(shè)計(jì) 人力資源管理 薪酬管理
(一)提高科技工作者薪酬滿意度的重要性
科技工作者是企業(yè)發(fā)展壯大的支柱。科技工作者工作滿意度的高低會直接影響他們的工作績效，進(jìn)而會影響企業(yè)發(fā)展壯大的速度和進(jìn)程。薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著個體自身的價值、代表組織對個體工作的認(rèn)同，甚至還代表著個體個人能力和發(fā)展前景。所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。因此，提高科技工作者的薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持性發(fā)展的必然要求。由于薪資滿意度是一種主觀的感受，并不完全由薪資本身的高低決定。因此，合理的薪酬設(shè)計(jì)就成為提高科技工作者工作績效的關(guān)鍵因素。
(二)影響企業(yè)科技工作者薪酬滿意度的主要因素
1.企業(yè)薪酬的科學(xué)性
企業(yè)薪酬應(yīng)在充分體現(xiàn)企業(yè)與員工的需求平衡基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和恰當(dāng)?shù)乜己朔椒�，切�?shí)發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用。
(1) 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想薪酬激勵目標(biāo)的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)主要考慮的因素有:崗位、績效、技能、市場和工齡等，過分強(qiáng)調(diào)其中的任何一項(xiàng)或幾項(xiàng)都有失偏頗�？萍脊ぷ髡邚氖碌氖羌夹g(shù)性工作。國有企業(yè)以崗位為主要依據(jù)的薪酬制度就顯得不公平。
它無法科學(xué)地反映科技工作者對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)。私營企業(yè)常用的績效薪酬制，它在體現(xiàn)多勞多得上，激勵效果明顯。但是，科技成果的績效評估相對困難。同時也導(dǎo)致了科技工作者之間相互保守，缺乏協(xié)同合作精神的缺陷，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，在科技工作者薪酬的設(shè)計(jì)上我們必須考慮采用組合薪酬制，綜合考慮績效、技能、市場和工齡等因素確定薪酬數(shù)額。
(2)企業(yè)薪酬考核的科學(xué)性。
科學(xué)的薪酬模式必須要有一個配套的考核體系，才能發(fā)揮其激勵作用。只有建立一個結(jié)構(gòu)合理、管理有效的考核制度，才能夠最大限度激勵科技工作者。衡量薪酬體系是否科學(xué)主要由以下幾個指標(biāo):
第一，有助于增加企業(yè)與員工的互信。企業(yè)與員工相互信任就可以變控制管理為信任管理，大大降低管理成本。
第二，有助于準(zhǔn)確的計(jì)量和明確的區(qū)分。企業(yè)薪酬考核要有健全科學(xué)的績效、技能說明書，以客觀的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
第三，薪酬有足夠大的彈性。薪酬的彈性大，便于拉開員工薪酬的距離，保證薪酬的激勵性。員工技能、崗位、工作態(tài)度等存在差別，如果這種差別不能帶來薪酬的距離，就會讓員工產(chǎn)生心理上的不公平感，動搖企業(yè)薪酬的激勵性。
第四，有改進(jìn)提高的機(jī)會。一個科學(xué)的薪酬考核體系在激勵先進(jìn)的同時必須也給后進(jìn)者以改進(jìn)和重新進(jìn)步的機(jī)會。
第五，有利于團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵。現(xiàn)代企業(yè)畢竟不同于以往，充滿風(fēng)險(xiǎn)的社會競爭環(huán)境不是靠幾個員工就能應(yīng)付過來的。因此，企業(yè)衡量員工個人業(yè)績應(yīng)建立在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)上。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
2.企業(yè)薪酬的公平性
(1) 企業(yè)薪酬的外部公平性。
外部公平是指員工所獲得的勞動報(bào)酬與勞動力市場價格水平相當(dāng)。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的工作者相比較，如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，員工的不滿情緒就會油然而生，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
(2)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。內(nèi)部公平性所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對比問題。
內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報(bào)酬。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的主觀評估。員工在實(shí)際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。
員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過工作評價來強(qiáng)化員工對于薪酬內(nèi)部公平的認(rèn)可。
(3)企業(yè)薪酬的個別公平性。
個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評價。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)科技工作者認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。要實(shí)現(xiàn)個人公平，首先是要把科技工作者安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。
(三)提高科技工作者薪酬滿意度的策略
1.加強(qiáng)與科技工作者的溝通，了解其對薪酬的期望
企業(yè)的管理者應(yīng)該放低姿態(tài)，通過問卷、訪談、電郵等多種方式了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整、薪酬制度的公平性、分配機(jī)制及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關(guān)注什么，最注重什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。同時，也可以激發(fā)員工的主人翁意識。
2.通過薪酬市場調(diào)查，提供對外富有競爭力的薪酬
薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。確定企業(yè)的薪酬水平時，要綜合考慮企業(yè)的支付能力，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。
3.通過崗位測評，評估崗位相對價值，確立對內(nèi)公平的薪酬
企業(yè)要想保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，要想達(dá)到對內(nèi)公平，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)。因此要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。
4.建立完善的績效考核體系，保證薪酬的公平性
建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對科技工作者的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。
5.通過增加浮動工資和意外性收入，提升薪酬滿意度
管理者可以通過浮動薪酬來增加員工的現(xiàn)金收入。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、現(xiàn)金津貼和浮動獎金。偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。此外，西方的許多企業(yè)探索出了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，比如收益分享、利潤分享、股票期權(quán)，員工持股計(jì)劃，平衡計(jì)分卡等，而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期、中期和長期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，這些薪酬制度充分調(diào)動了企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
6.讓科技工作者參與薪酬的設(shè)計(jì)和管理
科技工作者參與或不參與的區(qū)別在于:如果科技工作者參與，在薪酬制度制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題;如果科技工作者不參與，當(dāng)制度執(zhí)行時，同樣會暴露出存在的問題，但這時往往已經(jīng)喪失了解決問題的最佳時機(jī)。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對薪酬制度及目的進(jìn)行溝通，能夠促進(jìn)管理者與科技工作者之間的相互信任，這就能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。
(四)結(jié)語
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科技工作者在企業(yè)中的作用越來越大。提高科技工作者的薪酬滿意度是企業(yè)吸引人才，留住人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。企業(yè)管理者應(yīng)高度重視科技工作者的高層次需求，而不能僅僅把員工與企業(yè)之間的關(guān)系理解為赤裸裸的雇傭關(guān)系，要充分重視企業(yè)科技工作者的精神需求，激發(fā)科技工作者的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。
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